Pasiunea pentru oameni face cariera in HR. Interviu cu Radu Mavrodin

De HR CLUB pe 29 Septembrie 2016

Va invitam sa cititi un interviu aparut pe MarkMedia.ro cu Radu Mavrodin, presedintele HR Club si sa aflati ce l-a facut sa aleaga Managementul Resurselor Umane si mai ales cum pune acum pasiunea pentru oameni in slujba profesionistilor de HR din Romania
 
MarkMedia.ro: Aveti o cariera bogata in business-ul corporatist dar jumatate din aceasta ati dedicat-o managementului resurselor umane. Ce v-a motivat in aceasta alegere? 
Radu Mavrodin: Oamenii au fost intotdeauna o pasiune pentru mine, indiferent din ce perspectiva am privit lucrurile. Imi place sa cred ca cele doua pozitii s-au completat foarte bine in cariera mea: un manager operational bun isi petrece majoritatea timpului pentru a ajuta echipa sa creasca iar un om de resurse umane performant isi bazeaza intotdeauna strategia pe nevoile business-ului.
 
O conexiune puternica intre CEO si HR Manager
 
MarkMedia.ro: Cum contribuie asociatia HR Club la dezvoltarea profesiei in Romania?
Radu Mavrodin: Sunt multe asociatii care s-au infiintat din pasiune, dar pasiunea a disparut dupa primele saptamani … Eu cred ca asociatia noastra este menita sa profesionalizeze cu adevarat meseria si oamenii de Resurse Umane. Sa le dea incredere, sa le dea si instrumente si, in general, sa-i faca sa se simta bine si la serviciu si in comunitate. Pentru ca si acesta din urma e o dimensiune importanta a misiunii noastre – sa cream o comunitate a profesionistilor de Resurse Umane.
Pentru ca statutul omului de HR sa devina unul robust, strategia noastra este de a crea o conexiune puternica intre CEO si HR. Incepand cu anul 2012, toti cei din board si echipa executiva ne-am focusat pe aceasta directie strategica. Spre exemplu, primul punct de pe agenda conferintei HR Club de anul acesta (n.r. 3 noiembrie 2016)  – CEO Power Breakfast – este unul cheie. Pe parcursul unei ore si jumatate, chiar inaintea plenului conferintei, acest workshop sustinut de un speaker reputat aduce impreuna directorii generali si directorii de HR din cele mai mari 20-25 de companii din Romania.
 
Chimia, un aspect foarte important
 
MarkMedia.ro: Cum au raspuns top managerii la aceasta invitatie?
Radu Mavrodin: Inca de la primul eveniment de acest gen, pe care l-am organizat in urma cu circa patru ani, atunci sub numele CEO Power Dinner, am avut o rata de succes foarte mare. Si asta in conditiile in care agenda unui CEO este foarte incarcata. La inceput un rol important l-a avut probabil factorul relational, insa ulterior interesul foarte ridicat s-a mentinut gratie continutului propriu-zis si personalitatilor de marca pe care le-am invitat. Anul acesta spre exemplu, keynote speakeri al conferintei vor fi Charles Handy si Hal Gregersen, anul trecut a fost Daniel Pink, in urma cu doi ani Marshall Goldsmith, mai inainte Dave Ulrich. In cele din urma e un test pentru managerii de Resurse Umane, care trebuie, iata, sa-si convinga si seful sa participe …
O alta directie prin care punem in valoare acest parteneriat intre business si HR este distinctia speciala “Cea mai buna echipa  CEO – Director de Resurse Umane”, acordata incepand cu 2014 in cadrul Galei anuale HR Club. Prima echipa care a primit acest premiu a fost cea de la Lafarge, formata din Costin Borc, actualul Viceprim-ministru al Romaniei si Ministru al Economiei, Comertului si Relatiilor cu Mediul de Afaceri si Gabi Mataoan, Directorul de Resurse Umane. A fost un premiu pe deplin meritat si as sublinia ca pe langa faptul de a fi specialisti foarte buni, cei doi lucrau foarte bine impreuna. De astfel, trebuie spus, chimia dintre cei doi – directorul general si cel de HR – este un aspect foarte important.
Dincolo de cele mentionate, ca membru in asociatia europeana a specialistilor de Resurse Umane si prin intermediul ei, in asociatia mondiala de profil, ne conectam cu ceea ce face comunitatea internationala. Pot spune chiar ca exportam unele dintre ideile noastre bune, pentru care am inceput sa primim recunoastere. Toate acestea converg, iata, spre esenta misiunii noastre ca asociatie, de a intari competenta si confortul oamenilor de Resurse Umane din Romania si, totodata, a creste credibilitatea de care se bucura la varful companiei. Suntem cu totii determinati sa consolidam statutul acestei profesii.
 
In board-ul mic sau in cel mare …
 
MarkMedia.ro: Care este astazi influenta managerului roman de HR in board-ul companiei?
Radu Mavrodin: Aici lucrurile se prezinta diferit, in functie de marimea companiei. In multe firme mari exista doua structuri la varf – un board extins, cu rol informativ, si unul mai mic si influent, in care se iau deciziile. Intrebarea este daca HR managerul este in board-ul mic sau doar in cel mare … Desigur, depinde foarte mult si de CEO, de personalitatea, de experienta lui. Depinde si de cultura companiei. E posibil ca intr-o societate mica HR-ul sa se ocupe esentialmente de plata, in paralel facand si alte multe lucruri. In societatile mari, plaja e foarte larga, de la cei care sunt mana dreapta a directorului general (10, poate 15% din total) la cei care au o palarie mai mare in care se regaseste si HR-ul. Asadar, putem vorbi de extreme cum e cea in care managerul de Resurse Umane raporteaza directorului financiar, neavand deci acces direct la directorul general, dar am vazut si cazuri in care Directorul de HR conduce in realitate compania. Un exemplu foarte bun este cel de la grupul Michelin, unde functia de Resurse Umane este foarte importanta si oamenii au fost intotdeauna tratati foarte special. De altfel, la Michelin sunt foarte rare cazurile cand poti promova intr-o pozitie importanta, cum ar fi cea de director general, fara sa fi trecut mai intai pe la Resurse Umane.
 
Prestigiul omului in companie, in directa relatie cu statutul Resurselor Umane
Putem spune ca prestigiul omului intr-o companie este in directa relatie cu statutul Resurselor Umane din acea organizatie si chiar cu prestigiul comunitatii de Resurse Umane la nivel national. Astfel ca si noi, ca organizatie, ne sprijinim pe membrii nostri ca sa crestem prestigiul acestei profesiei. In context, as mentiona faptul ca HR Club este membru de cativa ani in Consiliul Economic si Social (CES), un organism pe care Parlamentul il consulta inainte de a legifera. Organizatia are trei axe prioritare – business, sindicate si societate civila, cu cate 15 locuri fiecare, noi fiind prezenti din partea societatii civile. Ca profesionisti de Resurse Umane, noi suntem indreptatiti sa ne pronuntam in chestiuni de legislatia muncii sau de educatie, spre exemplu.
 
MarkMedia.ro: Cat de auzita este vocea specialistilor de Resurse Umane in acest context consultativ?
Radu Mavrodin: As defini doua paliere de raspuns. In cadrul CES si mai ales al segmentului societate civila vocea noastra este foarte auzita, dat fiind ca avem o opinie fundamentata pe o experienta complexa, ce acopera o mare varietate de domenii de activitate. Sigur ca sunt multe alte opinii importante in acest cadru si acestea sunt, evident, luate in considerare. Daca ne referim insa la cat de auzita este vocea CES de catre autoritati, aici e o alta discutie. Din punctul meu de vedere, mi-as dori ca cea din urma sa fie si mai auzita, si mai ascultata.
O alta directie in care investim de asemenea multa energie este Coalitia pentru Dezvoltarea Romaniei, lansata si ea in urma cu cativa ani. Avand o presedintie turnanta la fiecare sase luni, aceasta lucreaza pe comisii, pe subiecte serioase si cu profesionisti de tinuta din toate mediile, iar propunerile acestor comisii sunt prezentate membrilor guvernului. Noi suntem activi si aici pe domeniile educatie si legislatia muncii.
 
O functie cu impact in contul de profit si pierderi
 
MarkMedia.ro: Care e principala dumneavoastra motivatie in aceasta activitate?
Radu Mavrodin: In primul rand trebuie spus ca membrii board-ului nu sunt remunerati pentru activitatea in cadrul asociatiei. Tinand cont de acest aspect precum si de faptul ca suntem destul de ocupati fiecare, cred ca pot vorbi in numele tuturor de pasiunea pe care o punem in activitatea pentru asociatie. Iar pasiunea are la baza convingerea noastra ca aceasta comunitate are nevoie de recunoastere si are nevoie sa creasca.
In sens mai larg, as adauga ca vorbim de un beneficiu pentru toti angajatii pe care ii reprezentam. Este de remarcat ca membrii nostri reprezinta circa 300.000 de angajati din Romania. Sa nu uitam ca Resursele Umane nu se limiteaza a face plati desi plata salariilor la timp este foarte importanta. Daca e sa mergem la esenta, vorbim de angajarea oamenilor, de dezvoltarea lor, de planuri de formare, de planuri de cariera. Este nevoie sa intelegi nevoile oamenilor ca sa poti face, de pilda, un plan de formare adecvat. Asadar vorbim de o orientare catre client, daca e sa privim oamenii ca si clienti sau stakeholderi interni ai organizatiei. Din pacate, nu multi au aceasta orientare catre clientul intern.
O functie de Resurse Umane bine antrenata ajunge chiar sa creeze acest spirit in organizatie. Acesta e unul dintre aspectele cu efecte importante, pe termen lung, asupra companiei, care necesita un dialog foarte deschis, uneori furtunos, intre directorul general si cel de Resurse Umane. In orice caz, trendul este, in opinia mea, unul pozitiv. Exista o constientizare tot mai mare a faptului ca, daca sunt bine gestionate, Resursele Umane au un impact foarte mare in contul de profit si pierderi. Am inceput sa masuram din ce in ce mai bine, desi nu e simplu, impactul financiar al activitatii noastre asupra business-ului.
 
Tot ce tine de transformarea organizatiei ajunge la Resurse Umane
 
MarkMedia.ro: In ce masura se implica managerii de RU in zona culturii organizationale?
Radu Mavrodin: In majoritatea organizatiilor cred ca destul de putin si, in general, cred ca in general nu prea vorbim de cultura organizationala. Sau vorbim dar in realitate nu ne implicam prea mult pentru ca avem multe alte lucruri de facut. Cred ca de o cultura organizationala putem discuta cu adevarat intr-o organizatie cu o anume vechime. Sa nu uitam ca in Romania cam toate business-urile sunt noi. Eu mi-am petrecut ultimul an si jumatate in Turcia, la Oyak-Renault, o societate care are circa 45 de ani. In acest rastimp s-a creat o cultura proprie, influentata atat de cultura grupului Renault cat si de cultura turca, in general. In ce priveste subsidiara din Romania, se poate spune ca exista doi poli de cultura organizationala, unul la Pitesti, mai exact Mioveni, si unul la Bucuresti. De fapt, e vorba de Dacia si de Renault. In realitate, fuziunea dintre cele doua a facut ca lucrurile bune din fiecare parte sa ramana.
Revenind, eu cred ca tot ce tine de transformarea organizatiei ajunge mai mult sau mai putin la Resurse Umane. Doar ca in unele cazuri este o chestiune periferica iar in altele HR-ul este primul actor in acest joc. Exista organizatii care chiar oficializeaza rolul si il aloca Resurselor Umane si altele care au definit un post special de genul Transformation sau Change Manager.
 
Provocari si „cartofi fierbinti”
 
MarkMedia.ro: Care sunt cele mai mari provocari cu care se confrunta astazi oamenii de Resurse Umane din Romania?
Radu Mavrodin: O provocare importanta este aspectul motivarii, Employee Engagement. Acest topic e din ce in ce mai important in contextul cresterii competitivitatii dar si al globalizarii competentelor, fiind legat de retentie si de performanta. Voi da, iarasi, un exemplu din experienta mea personala. Anul trecut, cand am preluat postul la Renault Turcia, unde lucreaza circa 6500 de oameni, am descoperit o ancheta privind satisfactia angajatilor care dadea un scor foarte slab, ca urmare a unei crize organizationale ce se manifesta de cativa ani. In astfel de situatii, ca sa actionezi eficient ai nevoie de experienta dar si de sprijin din partea conducerii executive.
Un alt topic foarte arzator este gestiunea talentelor. Ce e foarte important aici este in primul rand ca toate functiile cheie din companie sa fie acoperite atat pe termen scurt cat si pe termen lung. Fiecare companie isi construieste o harta a functiilor cheie si urmareste gradul in care pot fi acoperite, cantitativ si calitativ. Un indicator bun al interesului acordat topicului este rata de coverage. Aceasta poate fi de 50, 100 sau 200%. Intr-adevar, pentru 20 de posturi cheie poti avea 10 candidati buni, pentru ca riscul sa fie eliberate simultan este redus. Dar multi merg pe rate de 200%, ceea ce inseamna si o investitie financiara. Sa ne gandim la postul de director general. Poti creste trei oameni pentru aceasta pozitie, gandind ca unul poate nu confirma performanta, altul paraseste compania si daca si cu al treilea se mai intampla ceva, ai ramas in aer. Dar celor trei aspiranti la postul de director general trebuie sa le platesti salarii foarte mari, sa le faci un plan de cariera cu orizont international etc. Mai exista si alte riscuri. Cand unul dintre acestia este ales ca fiind cel mai bun, sau cel mai potrivit, ceilalti doi parasesc deseori compania. In astfel de situatii, cei care stiu bine piata (companiile care isi cresc bine talentele) si vad oameni de acest fel disponibili, stiu ca ei trebuie recrutati foarte rapid pentru ca sunt probabil mult mai buni decat multi CEO din alte companii.
O a treia provocare ar fi in zona mentionata mai devreme si anume transformarea organizationala. Fie ca vorbim de achizitii si fuziuni fie de competitia extraordinara din anumite industrii, precum se intampla in sectorul telecom, aceasta functie de management al schimbarii organizationale devine din ce in ce mai importanta. Chiar daca se va impune un post special sau daca ramane in gestiunea Resurselor Umane, functia de HR e primul actor in context.
In fine, as mentiona un al patrulea „cartof” fierbinte si anume relatia cu sindicatele, mai ales in societatile foarte mari, puternic sindicalizate. Daca nu ai pace sociala, chiar daca vii cu o propunere valoroasa ea poate fi blocata din principiu. Este nevoie de o relatie excelenta cu sindicatele si asta nu e usor de realizat. E cazul societatilor industriale dar si al sindicatelor bancare, unde managerul de Resurse Umane trebuie sa fie un partener foarte puternic pentru conducerea sindicatului. Altfel, se ajunge la un dialog al surzilor si toata lumea pierde.
 
Pentru a inova, e nevoie de curaj …
 
MarkMedia.ro: Pentru ca inovarea este cuvantul cheie al conferintei HR Club din noiembrie … Ce posibilitati de a inova are omul de Resurse Umane pentru a depasi astfel de provocari?
Radu Mavrodin: As vedea doua moduri prin care HR-ul poate inova. Putem vorbi de inovare in ce priveste schimbarea proceselor, atunci cand acestea sunt destul de vechi, poate chiar perimate. O alta modalitate de a aborda inovatia este cea de a reactiona, in ciuda procesului. Asta depinde de gradul de libertate care exista de la caz la caz. In cazul in care procesele sunt depasite iar inovatia nu se produce la nivel central, ca sa rezolve problema, directorul de resurse Umane are varianta unei initiative la nivel local… Din nou, e nevoie de curaj, de o personalitate puternica si o relatie foarte buna cu directorul general astfel incat sa-si asume impreuna schimbarea …
 
Radu Mavrodin are o experienta de peste 10 ani in domeniul Resurselor Umane, detinand pozitii de leadership in people management in companii reputate intre care Renault si Michelin Group. In anul 2012 a fost desemnat Presedinte al HR Club – organizatia profesionistilor de Resurse Umane din Romania, iar in 2015 i-a fost incredintat al doilea mandat. Radu a absolvit Ecole Nationale d’ Administration (Paris / Strasbourg), Facultatea de Relatii Internationale din cadrul SNSPA si Facultatea de Matematica a Universitatii Bucuresti.

Citeste si despre

De Florina Dinca pe 24 Martie 2017
Pentru a afla deciziile asumate in piata, la initiativa membrilor sai, HR Club a derulat un sondaj cu scop consultativ, distribuit in doua etape – la (citeste mai mult...)
De HR CLUB pe 03 Martie 2017
Stiai ca Manualul de Bune Practici in Resurse Umane:   1. este sursa de inspiratie ideala pentru proiecte (citeste mai mult...)
De HR CLUB pe 13 Februarie 2017
Promiteam anul trecut, la lansarea Modelului de Competente in HR by HR Club, ca in 2017 vom lansa Sistemul de Certificare prin care ne propunem sa (citeste mai mult...)

Evenimente

JOBS

Poti consulta aici lista job-urilor de HR deschise in companiile membre HR Club. Daca esti membru HR Club si vrei sa promovezi un job din cadrul companiei tale, scrie-ne la adresa: office [at] hr-club.ro. Logheaza-te cu contul de membru HR Club si poti vedea CV-uri ale profesionistilor de HR in cautare de noi provocari. De asemenea, daca iti cauti un job, ne poti trimite CV-ul tau; acesta va fi vizibil doar membrilor HR Club, in sectiunea de CV-uri.

Secom
Bucuresti
Secom
Bucuresti
Uniqa Asigurari
Bucuresti
HR Time
Bucuresti

Parteneri Anuali