Descriere Candidati

Obiectivul proiectului „Say B.R.A.V.O" a fost acela de a ne arata recunostinta fata de eforturile suplimentare depuse de colegii nostri. A fost privit ca un alt mod de a spune „multumesc" si de a ne aprecia unii pe altii. Scopul acestui proiect a vizat recompensarea colegilor care s-au remarcat prin comportamentul lor la locul de munca, precum si cresterea angajamentului si consolidarea loialitatii, promovarea valorilor si competentelor companiei, in vederea cresterii productivitatii si eficientei. De la 01 ianuarie pana la 30 noiembrie 2022, angajatii au fost incurajati sa „Spuna B.R.A.V.O” colegilor, completand formularul de propunere nominala si sa impartaseasca comportamente deosebite remarcate pe parcursul anului.

Nominalizarile au fost bazate pe competentele B.R.A.V.O si au descris in detaliu comportamentul pentru care s-a spus B.R.A.V.O, acestea fiind doua dintre conditiile de validitate. Au fost acceptate doar nominalizarile acordate colegilor de pe posturi ierarhice similare, precum si cele acordate de la superior la subordonat.

Daca esti prins in activitatile zilnice, task-uri, sedinte, deadline-uri, ai focus principal pe a face lucrurile sa se intample incat uneori poti pierde din vedere experientele pe care le traiesti: cum ajungi sa avansezi intr-un proiect? Cum reusesti sa convingi un client sa cumpere serviciile oferite? Cum sustii o prezentare in fata unei audiente? Care sunt acele abilitati ce te ajuta sa treci prin toate provocarile zilnice? Ce skill-uri te definesc si te ajuta sa performezi dar si sa ajungi la job-ul visat?

Iar daca esti la inceput de drum in cariera ta sau pe un job role nou, de unde stii cu ce sa incepi? Ce skill-uri ai deja si ce-ar mai ramane de invatat?

Asa s-a nascut Skills & Projects Market - din dorinta de a insoti angajatii intr-o experienta inedita de dezvoltare, care sa cuprinda:

1. SEE:
   • Un profil de angajat (cu o lista predefinita a skill-urilor necesare pe job role-ul actual)
   • O imagine clara a prezentului (nivelul de expertiza actual)
   • O privire spre viitor (nivelul de expertiza dorit)
   • Cum pot invata lucruri noi pentru a creste profesional
2. ACT: O platforma dedicata angajatilor (Let’sGrow), accesibila de pe desk si mobil, unde sa poata masura, cantari, analiza ce lipseste si cat; ca la final, sa contureze un plan de actiune si dezvoltare
3. INTERACT: Un loc unde sa gaseasca mai usor colegi cu aceleasi skill-uri cu care sa impartaseasca experiente si expertiza, dar si colegi cu alte competente de la care sa invete sau cu care sa colaboreze in proiecte transversale (Let’sGrow)

Unul dintre cele mai ample proiecte de transformare ale anului 2022 in Raiffeisen Bank Romania a fost implementarea conceptului de lucru AGILE in reteaua de agentii retail. Necesitatea integrarii acestui nou mod de lucru a aparut in contextul modificarilor structurale recente ale retelei, din 2021:

• Reducerea nivelurilor de management  la un singur nivel de management intre orice rol de executie, doar cu componenta de vanzare si Directorul Regional Retail, ceea ce a condus la o nevoie de mai multa autonomie de functionare la nivelul echipelor de vanzare din unitati, in special cele mici, o auto-organizare eficienta

Era necesar un context adaptiv, in care Customer Centricity este o realitate, in locul unui slogan „good to have”.

Desi Agile era prezent in organizatie de cativa ani buni, provocarea a fost implementarea sa intr-o structura total diferita de cea din administratia centrala.

Prin „clusterele de independenta” - echipele autonome cu autoguvernare crescuta, capabile de auto-organizare, vedem din ce in ce mai des efectele unui mindset orientat catre binele comun, si nu doar catre cel individual, functioneaza un sistem care faciliteaza procesele de comunicare si transmiterea continua a feedback-ului, atat pe orizontala, cat si pe verticala, fata de unul conservator, de tip „waterfall”.

Programul a fost gandit si lansat intr-un context specific dat de perioada post-pandemica : pe de o parte luandu-se in calcul schimbarile privind modul de lucru al angajatilor (100% remote, hibrid sau la birou), asteptarilor si nevoilor acestora, modul in care acestia privesc munca si relatia cu viata personala si pe de alta parte dinamica din piata muncii si mai ales din industria de outsourcing in care SG GSC activeaza.

Programul a fost realizat in baza unei cercetari multi-disciplinare, prin imbinarea unor metode etnografice, de cercetare si analiza de date, in urma carora echipa de proiect a creat 3 prototipuri de Program Employee Experience. Conceptul potrivit a fost apoi ales de catre echipa de proiect impreuna cu top managementul companiei.

Ancorele care stau la baza programului :

• Cresterea retentiei si satisfactiei angajatilor prin oferirea de oportunitati de cariera interna.
• Oferirea unui mediu de lucru care sa sustina flexibilitatea, incluziunea, increderea si confortul angajatului.
• Facilitarea accesului angajatilor la retele globale privind colaborarea intre colegii din Group (in Europa si India), cu scopul de invatare prin schimb de experiente si cunostinte.
• Crearea unui impact pozitiv in comunitate, prin voluntariat si responsabilitate sociala.

In ultimii ani, organizatiile au fost lovite din toate partile cu probleme masive de rezolvat, inclusiv o criza a talentelor de proportii epice, iar aceasta perioada a adus schimbari dramatice in ceea ce priveste modul in care oamenii lucreaza si care este experienta lor de munca la birou cand vorbim despre productivitate, colaborare si simtul de apartenenta la cultura organizationala.

Pentru a facilita navigarea tuturor acestor schimbari in cadrul Steelcase a luat nastere echipa “Work Better” cu scopul de a sprijini liderii si echipele lor sa creeze o experienta de lucru hibrida captivanta, care sa stimuleze cultura, sa consolideze relatiile si sa contribuie la promovarea pozitiei noastre in mediul local. Toate acestea, sustinand in acelasi timp adaptarea companiei la nevoia de flexibilitate (telemunca) si dezvoltarea angajatilor.

Prin derularea unui studiu complex la nivel intern pe baza caruia s-au extras diverse perpective si nevoi ale angajatilor, echipa a concluzionat ce tipuri de oportunitati aduce noua era de munca hibrida. In cadrul proiectului s-au implementat o serie de initiative care au crescut nivelul de implicare in proiecte inter-departamentale si  sentimentul de apartenenta la cultura organizationala ale angajatilor.