Ghid de optimizare a proceselor de HR prin metodologia Scientific People Analytics (SPA)

De HR Club pe 13 Martie 2019

Traducere si adaptare dupa articolul lui Max Blumberg, https://www.hrzone.com/lead/change/how-to-use-scientific-people-analytics-to-improve-people-processes.

In continuarea materialului de luna trecuta, articolul de fata ofera un ghid detaliat, pas cu pas, despre cum sa utilizati metoda Scientific People Analytics (SPA) pentru a corecta un proces defectuos de HR.

De ce este necesara o metodologie stiintifica de People Analytics?

Pentru multe companii, costul proceselor de HR proiectate necorespunzator este de milioane sau chiar zeci de milioane de lire sterline anual. De exemplu, luati in considerare costul de oportunitate al implementarii unor procese deficiente de recrutare care nu reusesc sa atraga candidati cu potential ridicat, sau al unor procese de invatare si dezvoltare care nu formeaza competentele necesare pentru atingerea obiectivelor organizationale.

Scientific People Analytics (SPA) este metodologia potrivita pentru a testa daca modificarile pe care doriti sa le aduceti proceselor de HR au o probabilitate ridicata de a produce rezultatul dorit. Daca nu, trebuie cautate alternative.

In ce consta metodologia Scientific People Analytics?

Aceasta metoda stiintifica este standardul universal folosit pentru testarea initiativelor dintr-o gama larga de industrii, inclusiv noi medicamente, echipamente si, mai recent, procese de afaceri (cum ar fi procesele financiare si de marketing), pentru a numi doar cateva.

Pe scurt, metodologia SPA colecteaza date despre starea curenta a capabilitatilor fortei de munca, a Key Performance Drivers (KPDs) si a obiectivelor de business, inainte de modificarea unui proces de HR. Modificarile sunt apoi implementate si, dupa utilizarea procesului modificat pentru o perioada de timp, datele despre capabilitatile fortei de munca, KPDs si rezultatele de business sunt colectate din nou.

Daca diferentele dintre datele pre- si post-modificare sunt suficient de mari, acest lucru este considerat drept dovada ca modificarile aduse procesului si-au atins obiectivul si ca procesul modificat poate fi implementat.

Pentru o mai buna intelegere a modului de implementare a metodologiei SPA, am pregatit in continuare un scurt ghid in patru pasi.

1. Colectati datele pre-modificare (nivelul de referinta)

Primul pas este colectarea datelor de referinta inainte de a modifica procesul problematic de HR.

Datele care vor fi colectate vor depinde de procesul exact de HR care trebuie modificat, precum si de natura modificarilor. De exemplu, atunci cand se modifica un proces legat de relatiile cu angajatii, datele pot gravita in jurul nivelurilor de comunicare cu angajatii; atunci cand se modifica planificarea succesiunii, datele pot implica dimensiunea “rezervorului” de talente, numarul de pozitii care trebuie acoperite si asa mai departe.

Fiecare proces de HR are efecte de domino care pot afecta organizatia in multiple moduri. De exemplu, este posibil ca modificarea unui proces de recrutare sa aiba impact asupra:

  • Capabilitatilor fortei de munca, cum ar fi engagementul noilor angajati, precum si performantele fortei de munca;
  • KPDs, incluzand productivitatea, calitatea, inovatia si cresterea bazei de clienti;
  • Rezultatelor de business, cum ar fi veniturile si rentabilitatea.

Prin urmare, ideal este sa masurati toate capabilitatile fortei de munca, KPDs si rezultatele de business inainte de a modifica un proces de HR. Daca resursele limitate impiedica acest lucru, incercati cel putin sa masurati acei factori despre care anticipati (la nivel de ipoteza) ca se vor schimba ca urmare a modificarilor aduse procesului.

2. Modificati procesul de HR

Urmatorul pas este sa puneti in practica modificarile aduse procesului problematic de HR, in vederea reducerii impactului negativ al acestuia asupra obiectivului de business.

Dar ce modificari de proces au cea mai mare probabilitate sa conduca la rezultatul dorit? Urmatoarele surse sunt utile pentru generarea de idei:

Angajatii operationali

Ideile de modificare a proceselor provenite de la angajatii operationali sunt, de obicei, preferabile recomandarilor obtinute de la consultantii externi, din cel putin doua motive. In primul rand, angajatii operationali au adesea o mai buna intelegere a cerintelor specifice procesului de HR din compania lor decat entitatile externe care pot avea doar cunostinte generice. In al doilea rand, si poate mai important, daca angajatii operationali nu sunt implicati in dezvoltarea proceselor care le afecteaza capacitatea de a-si atinge obiectivele, probabil acestia vor trata modificarile respective doar ca pe simple exercitii “de bifat”.

Proiecte implementate in medii de business similare

Este posibil ca la un moment dat, alte persoane – fie in cadrul organizatiei voastre, fie in alta parte – sa fi incercat sa rezolve probleme de proces similare. Prin urmare, merita:

  • Sa intrebati colegii din alte departamente sau filiale ale companiei daca au testat proiecte similare;
  • Sa consultati sursele unor studii de caz publicate (Google Scholar este o resursa utila in aceasta privinta).

Cand adoptati modificari aplicate altor proiecte, este important sa va asigurati ca mediul in care au fost implementate acele proiecte este suficient de asemanator cu al vostru. In caz contrar, modificarile de proces din acele surse ar putea sa nu produca rezultatele asteptate in mediul vostru de business.

3. Colectati datele post-modificare

Odata ce ati modificat procesul de HR si acesta a fost utilizat o perioada, urmatorul pas este colectarea datelor post-modificare pentru a determina daca modificarile au dus la imbunatatirea rezultatelor de business. Datele colectate in aceasta faza ar trebui sa provina de la aceleasi niveluri de profiluri de valoare (Value Profiling) ca si datele de referinta colectate la pasul 1.

4. Analizati diferentele dintre datele pre- si post-modificare

Analiza datelor pre- si post-modificare poate fi simpla sau sofisticata. Analiza simpla examineaza doar diferentele dintre datele pre-si post-modificare la toate nivelurile de profiluri de valoare (procese de HR, capabilitatile fortei de munca, KPDs si rezultatele de business), asa cum este ilustrat in Figura 1.

Figura 1: Scientific People Analytics poate masura gradul in care modificarile aduse proceselor de HR imbunatatesc rezultatele de business dorite

Daca diferentele de date pre- si post-modificare sunt considerate a fi suficient de mari, puteti implementa procesul modificat.

O problema ridicata de analiza simpla este ca stabilirea faptului daca imbunatatirile sunt suficient de mari pentru a justifica implementarea noului proces este un act foarte subiectiv. Analiza statistica mai sofisticata nu numai ca abordeaza aceasta problema, dar poate determina exact si ce modificari ale procesului de HR au fost asociate cu rezultatele imbunatatite. De exemplu, analiza sofisticata poate calcula exact care combinatii de competente ale angajatilor si niveluri de compensatii & beneficii au cea mai mare probabilitate sa conduca la o productivitate sporita.

Izolarea efectelor proceselor de HR

Atunci cand se testeaza impactul modificarilor procesului de HR asupra rezultatelor de business, este important sa se demonstreze daca imbunatatirea rezultatelor a fost rezultatul modificarilor procesului si nu al altor factori, cum ar fi evolutia favorabila a mediului economic sau o noua echipa de conducere. Acest lucru se numeste controlul sau izolarea efectelor procesului de HR.

“Standardul de aur” pentru izolarea efectelor modificarilor procesului este sa se selecteze aleator un grup de angajati care sa treaca prin procesul de HR initial, nemodificat, si un alt grup selectat aleatoriu care sa treaca prin procesul modificat; aceasta abordare este cunoscuta sub numele de testare A/B sau grup de control.

Metoda A/B poate fi potrivita pentru testarea modificarilor aduse, de exemplu, unui nou proces de invatare si dezvoltare, dar este posibil sa nu fie etica in cazul testarii impactului modificarilor asupra unui proces de compensatii & beneficii. In aceste cazuri, este necesar sa se utilizeze tehnici alternative de izolare.

Metodologia SPA ar trebui utilizata in orice circumstanta?

SPA necesita timp si resurse pentru implementare; ca atare, ar trebui sa fie utilizata cu precadere in situatiile in care costul de oportunitate al implementarii unui proces neoptimizat de HR este suficient de mare pentru a justifica utilizarea acesteia. De exemplu:

  • In cazul in care costul de oportunitate al faptului ca reprezentantii de relatii cu clientii nu isi ating obiectivele ar putea duce la un deficit anual de 80 de milioane de lire sterline, atunci utilizarea SPA pentru identificarea competentelor adecvate care trebuie furnizate de un program de formare si dezvoltare este, in mod clar, o buna investitie;
  • In cazul in care costul de oportunitate al recrutarii de personal administrativ cu potential scazut este de numai cateva mii de lire sterline, deoarece personalul temporar poate fi inlocuit cu usurinta, cel mai probabil un program de recrutare in valoare de 20.000 de lire sterline pentru rezolvarea problemei nu ar avea sens.

Prin urmare, costul de oportunitate al implementarii unui proces defectuos de HR ar trebui sa fie intotdeauna cantarit si in functie de costul utilizarii metodologiei SPA.

Daca esti interesat(a) sa afli mai multe despre cum sa iti optimizezi procesele de HR cu ajutorul metodologiei SPA, rezerva-ti locul chiar acum la Master Class-ul sustinut de Max Blumberg pe 23 mai, la Cluj-Napoca: “A Fresh Perspective on People Analytics”

Sursa foto

Citeste si despre

De HR Club pe 14 Octombrie 2019
Simplitatea inteligenta si digitalul functioneaza bine impreuna. Tehnologiile digitale faciliteaza autonomia si cooperarea, iar simplitatea (citeste mai mult...)
De HR Club pe 13 Septembrie 2019
Viitorul muncii este in continua schimbare, in continua evolutie, iar asta afecteaza (si) functiunea de resurse umane. Din aceasta cauza, (citeste mai mult...)
De HR Club pe 14 August 2019
Cum pot companiile sa creeze valoare si sa obtina un avantaj competitiv in aceste vremuri caracterizate printr-o mare complexitate? In medie, (citeste mai mult...)

Evenimente

Bucharest
  • Management
  • Performanta
  • Talent
  • Intalniri HR Partner

JOBS

Poti consulta aici lista job-urilor de HR deschise in companiile membre HR Club. Daca esti membru HR Club si vrei sa promovezi un job din cadrul companiei tale, scrie-ne la adresa: office [at] hr-club.ro. Logheaza-te cu contul de membru HR Club si poti vedea CV-uri ale profesionistilor de HR in cautare de noi provocari. De asemenea, daca iti cauti un job, ne poti trimite CV-ul tau; acesta va fi vizibil doar membrilor HR Club, in sectiunea de CV-uri.

CTDI
Bucuresti
Geiger
Mures/Sibiu
Romanian Software
Bucuresti

Parteneri Anuali