Descriere Candidati

Proiectul “Harta Dezvoltarii” se refera la implementarea unui nou framework prin care Avon isi sustine Liderii in dezvoltarea afacerilor lor, adaptand pentru acesta conceptul de “learning badges”. Un badge simbolic a fost atasat fiecarei categorii de informatii de care participantul are nevoie in traseul lui de crestere a propriei afaceri cu Avon si pentru fiecare a fost construit un modul de informare, acestea fiind combinate in cadrul workshop-urilor de informare. Toate persoanele din target group au primit o harta in care sunt mentionate toate modulele de informatie pe care le pot accesa, iar la fiecare intalnire la care participa acestia primesc badge-uri sub forma de stickere pe care sa le lipeasca pe harta pentru a-si monitoriza progresul si a le starni curiozitatea legat de alte informatii la care au acces.

Proiectul a pornit de la ideea ca o cultura manageriala este asemenea unei orchestre: pentru a crea armonie, este necesara acordarea tuturor instrumentelor!

Asa incat, HR, ca partener al liniei de business retail, si-a propus nu doar recrutarea si nominalizarea oamenilor in pozitii manageriale, ci si acompanierea acestora in preluarea rolului si formarea echipelor de vanzare.

Asa a aparut inovator “Colegiul Managerilor pentru Romania”, o armonie a trainigurilor la sala si experienta live a proiectelor de comunitate, business, calitate! In paralel, ca suport strategic, a fost dimensionata o structura de 12 consultanti coaching, dedicata celor 100 manageri de linie retail, BCR fiind prima companie cu o asemenea initiativa. Cele doua dimensiuni strategice au dus in 2 ani la cresterea vanzarilor, trecere pe profit si schimbari esentiale in cultura manageriala BCR.

Bancile au marea provocare de a veni catre clienti cu o experienta speciala de service: profesionista, reconfortanta si autentic empatica. Cele aproape 20 de unitati Banca Transilvania din mall-uri reprezinta cea mai intensiva zona de interactiune a bancii cu clientela. Scopul proiectului prezentat este sustinerea alinierii resurselor umane din aceste agentii la noua strategie. Proiectul a vizat energizarea echipelor si dezvoltarea unor abilitati si valori in linie cu strategia propusa : creativitate, comunicare proactiva, asumare, autonomie. Executia s-a bazat pe un procedeu inovativ, ARG - Alternate Reality Games, care a facilitat dobandirea si exersarea in realitatea imediata a acestor abilitati.

Programul de dezvoltare a competentelor de leadership pentru managerii companiei – BAT Leadership Marathon – constituie pentru noi un moment important de schimbare a modului in care invatam si ne dezvoltam, dar si de intelegere a faptului ca putem relationa si ne putem coordona si dezvolta oamenii din subordine in alt fel – bazandu-ne pe elemente de psihologie pozitiva, pe punctele forte ale fiecaruia dintre noi, pe noi teorii ale factorilor motivationali… si totul intr-o maniera gamificata si inovativa, care a adus mai multa energie si mai mult entuziasm in intreaga organizatie!!

FAST (Flexibil, Agil, Simplu si la Timp) este un proiect creat cu si pentru angajatii Carrefour Romania aflati la sediu, care isi propune sa dezvolte eficienta personala si de echipa. Intr-un mediu din ce in ce mai complex in care nevoia cresterii eficientei este adanc resimtita de toata lumea, proiectul are patru piloni principali: o mai buna gestionare a reuniunilor, a e-mail-urilor, a agendelor si a proiectelor. Pentru a adapta programul nevoilor noastre, am constituit echipa de 20 de ambasadori – reprezentanti ai fiecarui departament, cu ajutorul carora am creat si popularizat o serie de bune practici interne FAST - pentru fiecare din cei patru piloni.

Centrul National de Cultura a Romilor - Romano Kher – potrivit misiunii sale actuale, astfel cum aceasta este statuata in documentul de organizare si functionare a institutiei – are rolul de serviciu cultural de utilitate publica, desfasurând activitati in domeniul cultural, de informare, de educatie permanenta, de sustinere si derulare a programelor si proiectelor culturale destinate comunitatii rome si/sau de promovare a culturii rome, in conformitate cu legislatia româna in vigoare.

Centrul National de Cultura a Romilor - Romano Kher este unica institutie din România care are ca scop conservarea, promovarea si dezvoltarea valorilor etno-culturale ale comunitatii romilor.

Politica DMRU din cadrul CNCR-RK este: COMUNICAREA, RESPECTUL si COOPERAREA.

Scopul final al Strategiei de Formare si Dezvoltare a Resurselor Umane este ca la sfarsitul Proiectului de Management in anul 2019, CNCR –RK sa-si indeplineasca  toate obiectivele  propuse si la nivel de Management al Resurselor Umane,  respectiv:

• Utilizarea maxima a potentialului angajatilor, a cunostintelor si experientei acestora:
• Crearea si consolidarea unei culturi  organizationale armonioase si pozitive, prin:
  • Crearea unui mediu profesional care asigura libertatea “organizata” si utilizarea creativitatii angajatilor;
  • Posibilitatea realizarii obiectivelor individuale prin realizarea obiectivelor institutiei, ceea ce va conduce la  cresterea gradului de motivare si loialitate a angajatilor.
• Dezvoltarea personalului folosind principii si programe de mentorat,  formarea unor echipe bine  pregatite si flexibile, echipe capabile de a se adapta la un mediu dinamic, in continua schimbare;
• Promovarea discutiilor constructive si a schimbului de cunostinte si informatii legate de activitatea desfasurata pentru cresterea cooperarii si solidaritatii in cadrul institutiei;
• ​Imbunatatirea utilizarii personalului prin introducerea unor modele organizatorice flexibile.

Intr-un context de piata si rezultate in crestere, Coca-Cola HBC Romania a decis sa redefineasca forta de vanzari. Proiectul Commercial Refresh a definit un nou profil de vanzari, bazat pe antreprenoriat, a inclus evaluarea tuturor talentelor actuale (80 de persoane) si inlocuirea a 20% din prima linie de management, in scopul cresterii unui nou tip de lider comercial si a unei pepiniere care sa indeplineasca nevoile pe termen lung.

BEX School, programul de Invatare si Dezvoltare al DB Global Technology, propune un program de invatare solid, care tine cont de abilitatile, experienta si interesele fiecarui angajat. Programele de dezvoltare acopera trei arii principale: Cunostinte de Business si Financiare, Competente Sociale si Competente Tehnice. Lucram cu cei mai buni instructori din industrie, specialisti acreditati in domeniile lor, cu experienta extinsa la nivel local si international. De la inceputul anului si pana acum au fost organizate peste 60 de sesiuni de training si mai mult de 350 de angajati ai DB Global Technology au beneficiat de aceste programe.

Proiectul ”Viitorul Sef de Magazin”, implementat cu scopul dezvoltarii cadrelor de conducere la nivelul magazinelor, a insemnat o schimbare a perspectivei asupra rolului si a practicilor de management in intreaga retea Lidl si o investiție de peste 5 milioane de Euro. O dimensiune a proiectului a vizat dezvoltarea a cinci categorii de competente: profesionale, antreprenoriale, personale, de conducere si sociale, pornind de la o evaluare complexa a tuturor Sefilor de Magazin, prin intermediul unui stagiu de 12 luni. Pe de alta parte, proiectul a introdus un pachet de dotari si beneficii suplimentare incluzand autoturism de serviciu (Skoda Rapid) si cheltuieli auto in valoare de 3 milioane de euro.

High Performers Club (HPC) are ca scop dezvoltarea competentelor de leadership si cunostinte de business pentru crearea unei rezerve puternice de manageri capabili sa preia coordonarea unor noi programe in contextul cresterii continue si rapide a companiei.

Programul este conceput pentru 2 niveluri de expertiza - Bachelor si Master si consta in:

• Seminarii de Business Acumen (leadership, vanzari si dezvoltare in contextul culturii globale Luxoft) diferentiate pentru cele 2 niveluri ale programului, prezentate de catre membri ai top-managementului nominalizati ca Supervizori pentru grupele de participanti. Acestea sunt urmate de studii de caz si discutii 1to1.
• Training livrat de catre un furnizor extern pe urmatoarele teme - Negociere (vector de vanzari), Comunicare interculturala, Change Management si Effective Presentation.
• Proiect final care sa vizeze provocari reale ale companiei – analiza, implementare si buget.

HPC ofera celor din middle-management posibilitatea de a construi un canal de comunicare mai deschis si eficient cu top-managementul si o viziune mai buna asupra obiectivelor si strategiei companiei.

Responsabilitatea si sustenabilitatea sunt valori intrinseci in cultura Miele, iar asta se traduce si in responsabilitatea privind sustenabilitatea resurselor viitoare. Astfel, dezvoltarea oamenilor reprezinta o directive prioritara, iar anul 2015 a fost anul in care in cadrul Miele Tehnica a fost implementat proiectul Development Program - Building a Sustainable Talent Pipeline for the Future.

In cadrul proiectului, 12 persoane cu potential din cadrul companiei, au beneficiat de planuri de dezvoltare individualizate care au fost implementate. Aceste planuri au integrat diferite metode de instruire (prezentari, training in clasa, on the job, e-Iearning, blended learning, mentorship, management de proiecte interne), menite sa potenteze dezvoltarea competentelor participantilor si totodata a competentelor disponibile in companie.

Cum inveti sa inveti ? Cum deprinzi obiceiul de a invata ? Cum schimbi perceptia ca a invata este un eveniment de cateva ore pe an, cu perceptia ca invatarea este un proces ?

NN Romania a creat programul Learning Commitment pentru a-si provoca angajatii sa raspunda la aceste intrebari. Folosind elemente de joc, Learning Commitment a atras 85 de participanti intr-un proces de invatare pe durata a 7 luni, in care provocarea a fost tocmai sa co-creeze un program de invatare care sa-i tina antrenati pana la atingerea unui obiectiv de invatare propriu.

Proiectul Raiffeisen Corporate Sales Academy si-a propus sa dezvolte si sa pregateasca forta de vanzari din divizia Corporate printr-o noua metoda de abordare a clientului, consistenta si replicabila, si urmand un proces de vanzare riguros. Proiectul a implicat interviuri cu angajati si clienti ai bancii, dezvoltarea si implementarea Procesulului relatiei cu Clientii, dezvoltarea abilitatilor de persuasiune, prospectare, vanzare, negociere si key account management prin metode diverse de invatare ca: training de sala, boardgames, simulari experientiale si chestionare.

Programul Inspire to Aspire a Wakanda Challenge a fost creat pornind de la strategia bancii care are un focus special pe dezvoltarea angajatilor printr-un leadership puternic care sa creasca gradul de engagement in organizatie. Nivelul de engagement al oamenilor dintr-o organizatie este puternic influentat de modelul de leadership practicat de oamenii aflati la conducerea acesteia. Acest program a urmarit ca top si middle managementul organizatiei noastre sa adopte comportamente de leadership orientate catre oameni.

Programul a folosit mai multe tipuri de interventii de invatare orientate catre descoperire de solutii viabile in activitatea de zi cu zi si catre transfer in practica. Pentru a oferi unitate programului si a obtine un nivel ridicat de implicare in procesul de invatare, programul a folosit o solutie de gamification si a fost sustinut de povestea parcurgerii de catre Sefii de Trib a unui drum initiatic inspirat de frumoasa Wakanda.

Povestea - Wakanda – vorbitoare cu spiritele intr-un trib stravechi – a avut viziuni profetice despre ce trebuie sa faca un conducator pentru ca tribul sau sa prospere. Odata descoperite toate aceste lucruri, cercetatorii au analizat parcursul initiatic din viziunea Wakandei si au fost uimiti sa descopere ca puterile pe care le dovedeau sefii de trib pot genera succesul si in organizatiile moderne. Prin povestea Wakandei, programul de invatare a fost pozitionat ca fiind un parcurs initiatic similar Caii sefilor de trib, care aduce vechile provocari intr-o lume noua, caracterizata de globalizare si acces la informatie.

Explore new sources of leadership! At regional level, Tenaris staffing needs from production areas grow correlated with our level of investments. Our specific organizational culture, the complexity of metallurgical domain and accelerated business development, brought us at the point where the classic methods used to cover key positions in production proved not sustainable any more. The classic methods used were represented by selection of young university graduates and their internal development or headhunting from external market. Identifying new sources of leadership and assure succession planning for key positions became imminent.

Shift leader development project is a tool designed to provide a continuous pipeline of proper prepared internal resources.

At the end of the project the participants, our workers, will have proper managerial and technical skills. They will be able to act independently and assure efficiency required by the shift leader positions be promoted to.

Un vechi proverb spune: "Da-i unui om un peste si il hranesti o zi. Invata-l sa pescuiasca si il hranesti pentru toata viata." Deci cum ii invatam pe oameni sa pescuiasca din munca si din viata lor momentele bune? Si aici apelam la teoria psihologului Carol Dweck despre mentalitatea umana care spune ca, parafrazand, pentru a invata sa pescuiasa, un om trebuie sa creada ca poate invata sa pescuiasca, adica sa aiba o mentalitate flexibila! Transpunand aceasta idee in practica, am pornit de la intrebarea: cum ii putem invata pe oameni sa creada ca isi pot modifica perspectiva fixa asupra potentialului lor intr-una flexibila care sa le permita sa se adapteze mai usor la incertitudinile vietii?

Raspunsul a fost dezvoltarea si derularea unui program pilot de formare care trateaza indirect dezvoltarea mentalitatii flexibile printr-o abordare treptata, pas cu pas rezilentei, perspectivei sau performantei, din care am invatat ce functioneaza si ce nu este relevant si apoi l-am transpus intr-un program de vanzari care nu ii invata pe oameni cum sa isi sune clientii, sa vanda sau sa negocieze cu acestia, ci le dezvolta abilitatile necesare sa sustina o mentalitate flexibila care la randul ei le ofera instrumentele necesare pentru a depasi pragurile critice din activitatea de vanzari.

Programul “Ucenicia in Management” (“Apprenticeship in Management”) este unul dintre proiectele noastre  anuale de invatare in Vodafone Romania. Programul imbina principii simple si sanatoase de identificare si dezvoltare a talentelor din departamentele care interactioneaza cel mai mult cu clientii. Pregatim viitorii manageri sa acceada la pozitii de conducere si sa devina rapid confortabili si eficienti in noul lor rolul.

Experienta de invatare este una deosebit de puternica, revelatoare, agila, adaptata diferitelor stiluri de invatare si aliniata, in fiecare an, cu obiectivele noastre de business.  Cel mai puternic indicator pentru noi il reprezinta numarul mare de “ucenici” care devin manageri, dar si numarul tot mai mare de sustinatori activi din randul membrilor echipei de management sau a managerilor care au participat deja in acest program si recomanda, mai departe, experienta colegilor din echipele lor.