Descriere Candidati

BCR se adapteaza continuu la tenditelele de inovatie ale pietei bancare, atat din perspectiva comerciala, cat si din cea de angajator preferat in domeniu. In 2015, am implementat un concept unic pe piata de HR din Romania, un departament dedicat de HR Retail, menit sa dezvolte solutii specializate de recrutare, training si dezvoltare pentru cei 3500 angajati ai liniei functionale Retail. In contexul aparitiei unei noi generatii de clienti ce interactioneaza cu banca prin intermediul tehnologiei, in cadrul parteneriatului HR-Retail, BCR a derulat proiecte si actiuni strategice care au sustinut din perspectiva resurselor umane lansarile de proiecte din zona de digital banking.

Proiectul a pornit de la ideea ca o cultura manageriala este asemenea unei orchestre: pentru a crea armonie, este necesara acordarea tuturor instrumentelor!

Asa incat, HR, ca partener al liniei de business retail, si-a propus nu doar recrutarea si nominalizarea oamenilor in pozitii manageriale, ci si acompanierea acestora in preluarea rolului si formarea echipelor de vanzare.

Asa a aparut inovator “Colegiul Managerilor pentru Romania”, o armonie a trainigurilor la sala si experienta live a proiectelor de comunitate, business, calitate! In paralel, ca suport strategic, a fost dimensionata o structura de 12 consultanti coaching, dedicata celor 100 manageri de linie retail, BCR fiind prima companie cu o asemenea initiativa. Cele doua dimensiuni strategice au dus in 2 ani la cresterea vanzarilor, trecere pe profit si schimbari esentiale in cultura manageriala BCR.

Proiectul de fuziune Volksbank - Banca Transilvania a urmarit atingerea obiectivelor strategice ale BT, prin facilitarea unei integrari line a resurselor umane, armonizarea punctelor forte ale celor doua echipe, gasirea de sinergii, formarea unei echipe motivate care sa construiasca cea mai buna banca in Romania pentru clienti.

Obiective:

• Asigurarea continuitatii activitatii Volksbank pana la fuziune
• Retentia angajatilor Volksbank cu competente complementare celor din BT
• Recrutarea din Volksbank pentru posturile vacante la BT
• Gestionarea diferentelor culturale si alinierea culturala
• Alinierea politicilor de HR 
• Cresterea business-ului BT, in paralel cu integrarea si fuziunea celor doua banci. 

iCaroli, un  program ce vizeaza managementul proceselor de inovatie, reprezinta contributia poactiva a departamentului HR la strategia companiei.  Pornind de la premiza ca un business sustenabil se face prin inovatie continua am facut o schimbare a cadrului de referinta si am transformat inovatia dintr-un concept sofisticat intr-un mod firesc, uman de a actiona.

iCaroli este o platforma web-based interactiva si intuitiva care stimuleaza angajatii sa contribuie cu informatii si idei, promovand in mod transparent succesul individual si de echipa si presupune o abordare diferita a engagementului in organizatiei. Pe scurt, fiecare coleg a fost invitat, printr-un sistem de tip gamification sa devina Campion al Inovatiei iar in final am ajuns sa schimbam perspective si avem noi structuri.

Intr-un mediu de retail in permanenta cautare de noi metode de a se reinventa, Carrefour Romania isi propune sa devina cel mai dinamic retailer, atat din punct de vedere comercial cat si din punct de vedere al statutului de angajator. C4Connect a aparut tocmai in acest trend de comunicare mult mai rapida, de inovatie in interiorul companiei.

C4Connect (C4-abreviere de la Carrefour, in intern) este numele unei platforme de comunicare interna, interactiva, unde colegii pot sa posteze texte, linkuri, imagini, filme, in timp real, de oriunde au acces la internet, platforma putand fi accesata si din afara retelei Carrefour, atat timp cat exista user si parola alocate. Pot avea acces la informatii de tip “who’s who”, pot crea sondaje de opinie sau proiecte punctuale. Pe scurt, se rezuma totul la “having fun” in Carrefour, indiferent de departamentul sau locatia unde se afla fiecare angajat.

Centrul National de Cultura a Romilor - Romano Kher – potrivit misiunii sale actuale, astfel cum aceasta este statuata in documentul de organizare si functionare a institutiei – are rolul de serviciu cultural de utilitate publica, desfasurand activitati in domeniul cultural, de informare, de educatie permanenta, de sustinere si derulare a programelor si proiectelor culturale destinate comunitatii rome si/sau de promovare a culturii rome, in conformitate cu legislatia romana in vigoare. Centrul National de Cultura a Romilor - Romano Kher este unica institutie din Romania care are ca scop conservarea, promovarea si dezvoltarea valorilor etno-culturale ale comunitatii romilor. Politica DMRU din cadrul CNCR-RK este: COMUNICAREA, RESPECTUL si COOPERAREA.

Scopul final al Strategiei de Resurse Umane este ca la sfarsitul Proiectului de Management in anul 2019, CNCR –RK sa-si indeplineasca  toate obiectivele  propuse si la nivel de Management al Resurselor Umane,  respectiv:

• Utilizarea maxima a potentialului angajatilor, a cunostintelor si experientei acestora;
• Crearea si consolidarea unei culturi  organizationale armonioase si pozitive, prin:
  • Crearea unui mediu profesional care asigura libertatea “organizata” si utilizarea creativitatii angajatilor;
  • Posibilitatea realizarii obiectivelor individuale prin realizarea obiectivelor institutiei, ceea ce va conduce la  cresterea gradului de motivare si loialitate a angajatilor;
• Dezvoltarea personalului folosind principii si programe de mentorat,  formarea unor echipe bine  pregatite si flexibile, echipe capabile de a se adapta la un mediu dinamic, in continua schimbare;
• Promovarea discutiilor constructive si a schimbului de cunostinte si informatii legate de activitatea desfasurata pentru creşterea cooperarii si solidaritatii in cadrul institutiei;
• Imbunatatirea utilizarii personalului prin introducerea unor modele organizatorice flexibile.

This action plan, created by HR for Satu Mare DRÄXLMAIER legal entity (DRM) and for our employees located there, aimed to reduce fluctuation by increasing the motivation of the current employees and by attracting new emloyees from the market. Since 2014, we managed to achieve our targets and to help more than 5.000 employees (blue and white collar) to have a higher engagement and to increase their productivity.

The plan was focused on 5 areas of interest:

• Development Centre for the Production leaders;
• Employee Opinion Survey (EOS);
• Blue Collar Recruitment Strategy;
• Educating the employees on 3rd pension pillar;
• Identify new benefits providers for higher quality services.

The results were higher productivity and increased employee engagement.

Proiectul strategic de transformare culturala in EY Romania este povestea unei echipe de 11 oameni din HR care au crezut in schimbare si in Building a better working world. Scopul cu care am pornit la drum a fost sa ne diferentiem fata de competitie, sa atragem tineri talentati si sa construim un mediu de lucru adaptat generatiei Y, sa aducem liderii mai aproape de oameni prin comunicare deschisa si nu in ultimul rand, sa crestem nivelul de satisfactie al angajatilor EY.  Este un proiect strategic viu, care creste organic prin feedback-uri si propuneri de optimizare.

Inovatiile din industria electronica remodeleaza dramatic lumea in care traim, transformand-o in permanenta, intr-un ritm ametitor. Cand ne imaginam viitorul industriei electronice in care activam ne gandim la inovatie si resurse umane. Cele doua sunt interdependente: oamenii bine pregatiti sustin inovatia si progresul, iar tehnologia inovatoare necesita persoane pregatite care sa 0 poata utiliza.

Pentru a ne asigurasustenabilitatea si resurseieviitoare trebuie sa ne aplecam asupra educatiei, acesta fiind scopul proiectului "Miele-Partener strategic pentru educatie sustenabila" . Proiectul reuneste 0 serie de actiuni integrate care, impreuna, converg catre atingerea aceluiasi obiectiv: acela de a contribui la un proces de educatie eficient care sa asigure pregatirea resurselor umane in concordanta cu nevoile si evolutia industriei in care activam.

e-Voice este o comunitate virtuala dedicata angajatilor, inspirata din comunitatile de clienti create de companiile de cercetare de piata. Este un proiect care se bazeaza pe intrumente de Marketing aplicate in HR si este construit pornind de la experienta colegilor nostri din echipa Customer Insights si pe expertiza in acest domeniu a companiilor de cercetare de piata.

Astfel, in baza unei metode „stiintifice” si longitudinale (pe o perioada de 3 luni) de colectare a ideilor si solutiilor venite de la angajati, a unei confidentialitati depline conferite de o astfel de abordare cat si prin coordonarea exclusiva a comunitatii de catre consultanti externi, am creat un instrument de lucru prin care, impreuna cu angajatii nostri, putem crea programe si initiative ce raspund nevoilor lor esentiale.

Programul "RStyle-Traieste echilibrat", este programul de wellbeing al Raiffeisen Bank, care are drept scop adresarea resursei principale a unei companii, oamenii, pentru echilibrarea ei pe trei dimensiuni: sanatate fizica, psiho-emotionala si sanatatea relatiilor. Ne-am propus si am reusit sa cream un context intern nou, care sa ofere accesul la un ansamblu de servicii customizate, capabile sa sustina si sa imbunatateasca echilibrul individual, in stransa corelatie cu stilul de viata si activitatile cotidiene din viata profesionala.

Prin diversitatea si complexitatea initiativelor propuse, am pus la dispozitia echipelor acest context uman de relationare si motivare, complementar cu cel formal, organizational, care sa dezvolte un micro-climat de incredere si de activare a capacitatilor individuale. Pentru ca Raiffeisen Bank "Investeste in oameni, nu doar in angajati".

Penny Buddy inseamna parteneriat, prietenie si lucru in echipa Penny!

Obiectivul proiectului a fost acela de a crea o apropiere reala, consistenta si durabila intre colegii din sediul central si colegii din magazine.

Pe parcursul a 6 luni, 15 echipe, formate dintr-un coleg din sediul central si un sef de magazin, au concurat in realizarea unui proiect operational, in conditii concepute pentru a interactiona cu motivare chiar si in afara cadrului formal (depasind numai impreuna diverse povocari pe trasee montane). Pentru a se cunoaste mai bine, coechipierii si-au prezentat reciproc, timp de cateva zile, locul de munca si activitatea.

La finalul celor 6 luni de colaborare, participantii si-au sustinut in plen, cu emotie si mandrie, proiectele si experientele traite in comun. 
Punctajul concursului vizeaza atat impactul proiectului operational, cat si creativitatea manifestata in probele “libere”.

Castigatori:  toti!

Marele premiu:  pentru fiecare cate un Buddy in Penny!

Premiul special: un pom care le poarta numele, plantat impreuna, pentru fiecare din ei in ”Livada Penny".

’Am trecut pe verde’ este un program de schimbare a culturii organizationale si vanzarilor intr-un mod sustenabil spre comportamente si solutii verzi de instalatii (ecologice).

Romstal, ca furnizor de echipamente si solutii de instalatii, poate avea un impact important asupra mediului, prin contributia noastra ca profesionisti in instalatii la educarea alegerii de echipamente care sa reduca impactul energetic: consumurile de resurse si poluarea.

Scopul programului: angajatii sa inteleaga ce vrea compania de la ei si DE CE sa faca o schimbare in propriile comportamente de consum si in promovarea catre clienti a solutiilor verzi de instalatii.

Education has always been at the core of Tenaris, which developed educational programs to assure the synergy between sustainable and equitable growth of the company and its communities.

Social Development and Human Resources strategies generated an educational project that promotes long-term relationships with the community and assure the synergy between sustainable and equitable growth of both, at the same time.

With the commitment of being a positive force, Tenaris is investing around 1.3 million USD/year joining energy and efforts with its partners in a series of educational programs aimed at preparing the community members of all ages for tomorrow’s challenges.

Whether in prosperous times or not, keeping employees engaged, motivated, positive and productive can challenge any well-managed organization.

People satisfaction is having a direct impact to company results. Studies reflect that having employees engaged and happy will increase productivity and add more value to the organization. The definition of what makes people satisfied within workplace and what engagement means are debatable. Therefore is extremely important to understand the answer to these questions.

For over ten years, our participation in the Employee Opinion Survey has strongly supported the design and implementation of action plans that have contributed to make us a stronger company.

Transferring the ownership of the project from HR towards employees, as well as our joint efforts, past and present, are today helping us to weather the storm.

Sprijinind viziunea Supremia “de a dezvolta un climat intern generator de performanta individuala si de echipa si prin implementarea Sistemului de Management Supremia (SMS), eficace si eficient” am dezvoltat un proiect care sa sprijine unul dintre pilonii principali: comunicarea.

Avand ca obiectiv principal imbunatatirea comunicarii, proiectul a pornit de la evaluarea intregului proces de comunicare conform paradigmei QCDM (Q (Calitate), C (Cost), D (Delivery), M (Motivare, Moral)) specifica sistemului de management KAIZEN.  Azi, fiecare departament Supremia e parte activa a acestui proces, si fiecare departament inregistreaza imbunatatire continua.

Doua culturi organizationale s-au intalnit in cadrul fuziunii Cargus cu Urgent Curier: Expertul si Eroul. Cargus – pozitionat ca Expert dupa 8 ani de corporatism german, cu proceduri, formulare, masuratori de performanta, training si organigrame. Urgent – pozitionat ca Erou, provenit din antreprenoriat pur romanesc, rapid si flexibil in luarea deciziilor, cu o structura relativ plata, fara IKOs.

Proiectul a aliniat oamenii in jurul unei directii comune, prin implementarea si stimularea acceptarii Strategiei nou formatei companii, Urgent Cargus. Pentru aceasta, departamentul HR a organizat workshopuri despre strategie, a postat afise, a organizat concursuri, a aliniat masuratorile de performanta si de recompensare a ei.

In fiecare an, echipa Zentiva Operatiuni Industriale celebreaza cei mai buni dintre angajati, care s-au facut remarcați prin performanta, atitudine si gandire inovativa in cadrul “ROIAL” (ROmanian Industrial Affairs Leader).

In anul 2015, a IV-a editie a ceremoniei a avut loc pe 30 martie in sala C.A. Rosetti a Palatului Parlamentului. Tema evenimentului a fost ”Calatorie in jului lumii Gx”, pentru care am pus cap la cap momente artistice pregatite de angajati care au incercat sa exprime esenta culturii fiecareia dintre tarile implicate in productia de medicamente generice din grupul nostru: Brazilia, Columbia, Franta, Cehia, Romania, Turcia si India.