Descriere Candidati

Cautam un mod de a inspira managerii printr-un alt tip de training, unul cu utilitate maxima in viata lor de bancheri, dar si de oameni.
Ne-am gandit ca va fi utila o experienta in directa legatura cu viata, iar aceasta experienta sa dea si numele bank camp-ului in care managerii vor fi invitati: Experienta BankCamp.

Tipul de experienta propus implica din start ideea unui management de proiect live, in care sa existe o parte din buget, resurse, cauza si mai ales... suflet! Foarte mult suflet! Sa facem ceva practic, cu viata si despre viata. Dar miza a devenit uriasa pe masura ce designul de program se dezvolta, cu scopul de a strange fonduri pentru organizatia Salvati Copiii in doua cauze diferite si de asemenea, organizarea unui show cu moment artistic BCR in Piata Sfatului, in ideea de a strange aceste fonduri.

Managerii BCR au reusit sa stranga din donatii in 24 de ore, suma de 14.000 euro, sa gestioneze un show cu moment artistic BCR de 1 ora: au invitat pe scena echipa de medici de la maternitatea Brasov care va utiliza aparatul medical necesar piticilor prematuri, au invitat grupul de copii Corona Melos, de la Liceul de Muzica din Brasov, au dansat 4 dansuri populare pe scena din Piata Sfatului in deschiderea momentului Horia Brenciu.
10 iunie 2016, BCR Piata Sfatului Brasov - Oameni pentru Romania – muzica, suflet, concert caritabil!

“Who is working @Bombardier” awareness campaign involved 150 employees from all the functions and all the teams and aimed at consolidating the brand image on the Cluj market. With integrated Marketing and HR strategies the challenge was to maintain a balance between global communication employee value proposition and the dialogue in the local job market. We created and implemented the campaign focusing on people rather than finished products, which was the norm in previous campaigns. The impact would be twofold: making Bombardier employer of choice in Cluj and motivating employees to showcase their differences (united through diversity).

Achizitia Billa Romania de catre Grupul Carrefour a marcat inceputul unei campanii intense de comunicare interna. In acest context, am creionat o strategie de comunicare cu o abordare in care angajatii sunt mereu in prim-plan, iar comunicarea s-a realizat in 2 directii, cu mesaje adaptate fiecarui public tinta: angajatii Billa si angajatii Carrefour. De asemenea, am definit un InfoCenter prin care am incurajat comunicarea bidirectionala.

Proiectul a fost un succes: am reusit sa pastram procentul fluctuatiei de personal pana in prezent in ambele organizatii, iar integrarea noilor colegi a fost facilitata de toate actiunile realizate de si cu angajatii Carrefour.

Investitiile constante in tehnologii si extinderea capacitatilor de productie au dat rezultate pentru Divizia de Confectii Metalice a Grupului Electroalfa, astfel incat in 2016 indicatorii economici au demonstrat ca acestea sunt ingredientele necesare pentru construirea unui business solid. Toate aceste investitii si rezultatele obtinute nu ar fi fost posibile fara resurse umane competente. Afectata, ca mai toate companiile de productie din Romania, de o lipsa a fortei de munca specializata in domeniu, Electroalfa a reusit sa formeze in cateva luni un colectiv de muncitori prin valorificarea expertizei seniorilor proprii, infiintand practic in cadrul fabricii o adevarata scoala de meserii.

« Proiectul 1 in agentii » implementat de Groupama Asigurari, este un proiect care raspunde preocuparii companiei cu capital francez de a deveni asiguratorul preferat si profitabil, punand mereu in centrul tuturor activitatilor sale preocuparea pentru client.

Prin implementarea metodologiei lean, « Proiectul 1 » reprezinta directia pe care ne-o asumam de a ne imbunatati continuu activitatea, de a face lucrurile din ce in ce mai bine si de a impartasi bunele practici. De asemenea, « Proiectul 1 » reprezinta ambitia de a avea o echipa preocupata de cresterea performantelor individuale si de echipa.

Proiectul de transformare organizationala raspunde nevoilor de business si obiectivelor strategice de imbunatatirea a profitabilitatii si a guvernantei proceselor. Componentele proiectului vizeaza redesign organizational si de procese, redeployment si optimizare performante individuale si la nivel de functiune. 
Transformarea a impactat mai multe divizii core-business si de operatiuni. Abordarea curajoasa a presupus:

• Optimizarea proceselor de business, prin standardizare si automatizare, corelat cu
• Planificarea progresiva a transformarii: redesignul organizational transversal, ca pas intermediar necesar pentru optimizarile ulterioare (etape 2017 - 2018)
• Redeployment de competente de pe o structura pe alta. Utilizarea expertizei acumulate si imbunatatirea transferului de cunostinte

Scopul proiectului a fost acela de a sprijini un proiect de schimbare la nivel de retea prin a selecta echipele manageriale care sa implementeze noua strategie de business in magazinele Kaufland, de a identifica nevoile de dezvoltare si de a demara un proces de formare a viitorilor manageri.

Echipa de proiect a integrat membrii ai departamentelor Resurse Umane si Vanzari, alaturi de consultanti Trend Consult. Pornind de la obiectivele strategice, s-au definit profile de competente si metodologia de selectie. S-au derulat centre de evaluare pentru peste 600 de candidati, la final fiind identificati 95,5% dintre managerii necesari pentru implementarea schimbarii, iar 351 de colegi au beneficiat de programe de dezvoltare.

Lidl a lansat in toamna anului 2016 „Lidl. Oameni surprinzatori. Cariere surprinzatoare”, prima sa campanie de brand de angajator, comunicata atat in extern, cat si intern si prin care si-a propus sa le arate celor interesati de o cariera in domeniul retail-ului beneficiile si oportunitatile excelente de evolutie continua de care au parte angajatii Lidl. Mesajele cheie ale campaniei au fost construite pe baza feedback-ului oferit de angajati despre Lidl ca angajator, precum si pe baza noilor directii strategice ale departamentului de Resurse Umane. Mesajele campaniei au fost declinate mai intai in randul angajatilor astfel incat sa reflecte realitatea mediului de lucru din Lidl.

Inainte de a incepe campania externa, Lidl a comunicat constant cu angajatii si le-a prezentat noua pozitionare in cultura organizationala, pozitionare ce a avut ca principal obiectiv schimbarea principiilor de leadership de management, toate acestea sub umbrela „Autorii povestii de succes Lidl”. Aproximativ 4600 angajati (2016) au fost implicati in evenimente, workshop-uri, studii si training-uri, evenimente surprize etc.

Proiectul este complex, vizand toate ariile managementului resurselor umane. Esenta proiectului consta in transferul conceptului de management top-down catre toate nivelele ierarhice si pozitiile din companie. Angajatii sunt ambasadori de brand, au acces la informatii, sunt implicati in mod activ in proiecte, genereaza si sustin proiecte. Detinem un pool consistent de leaderi informali. Spiritul intraprenorial este avantajul competitiv care s-a dezvoltat in mod constant in Macromex, colegii il impartasesc, generam profit, dar si stare de bine, intr-un business sofisticat, cu clienti si furnizori locali si internationali, peste 120 job-uri diferite, 13 locatii in tara si din 2016 si in Europa.

Un proiect strategic, provocator si frumos despre transformarea culturala organizationala in serviciile medicale private. Proiectul a pornit cu workshop-uri de constientizare a situatiei curente si de definire a culturii dorite in vederea unei colaborari mai bune si a atingerii rezultatelor de business. A urmat o serie de iteratii de workshop-uri in vederea transferului de cunostinte, de dobandire a competentelor necesare in vederea acestei transformari culturale si a continuat apoi cu proces de transpunere a competentelor in comportamente vizibile si mansifestate in activitatea de zi cu zi din cadrul Medicover.

Orange Romania a creat campania interna Orange OlymPICS  care promoveaza, pe langa mediul de lucru prietenos, si comportamentul de recunoastere si apreciere intre colegi.

Proiectul CARing about PEOPLE a avut ca scop cresterea performantei, retentia si atragerea competentelor critice, prin cresterea nivelului de engagement al angajatilor Grupului Renault Romania si a imaginii de angajator in interiorul companiei. Parte a strategiei de business, proiectul s-a derulat pe 3 axe adaptate eterogenitatii celor 16.700 de angajati si a inclus actiuni specifice prin care am incurajat in randul angajatilor nostri comportamente benefice precum:

• autonomie si responsabilizare (teleworking)
• dezvoltarea personala, cultivarea pasiunilor, conectarea angajatilor si crearea de comunitati, practicarea activitatilor sportive (conferinte, parteneriate)
• comportament proactiv preventiv (sanatate, securitate si mediul de lucru)

Rezultatele inregistrate si impactul acestora in rezultatele de business exceptionale obtinute de Grupul Renault Romania, ne dau legitimitate pentru continuarea in 2017 cu noi actiuni.

Proiectul deriva direct din strategia companiei. Valorile companiei sunt busola care ghideaza activitatea de zi cu zi a tuturor angajatilor. Ele nu raman insa doar la nivel formal ci sunt traite activ in fiecare zi de catre fiecare angajat. Proiectul “Apartenenta la valori“ a fost initiat tocmai pentru a putea identifica, in activitatea zilnica, momentele in care valorile Supremia ne ghideaza actiunile. Astazi focusul proiectului este armonizarea valorilor personale ale angajatilor cu cele ale organizatiei, pentru a asigura un sentiment de apartenenta organic.

Why does employee wellbeing matter?

At Tenaris, we recognize the employees as the main drive for business success. It is clear that people make better contribution when they are at their best, therefore, wellbeing is not a benefit just for the employees but for the business as a whole.

There is also clear evidence that any wellness program / initiative should go back to culture in order to be effective. So, we decided to approach wellness differently by leading a constant communication campaign in order to educate employees on the importance of making healthy choices hoping that these things would stay with them on their out of office hours impacting on their family and friends as well. 

People First – mereu aproape de oameni! Un program ce reuneste initiativele cu impact direct asupra colegilor nostri si prin care punem pe primul loc oamenii din UniCredit Bank. 14 initiative lansate in 2016 si 3.000 de colegi impactati. “Scop”, “Recunoastere” si “Placere” au fost cele trei directii pe care ne-am orientat, facand astfel organizatia sa fie mult aproape de nevoile concrete ale oamenilor.

UNIQA Romania started a transformation journey late 2014. UNIQA new management mission was to transform a very traditional reactive organization in an agile one, ready for the future. In order to set off the paradigm shift required for the surge of innovation, we have launched the largest renewal program in UNIQA Romania and we needed to rethink the way we organize our operations and human resources. UNIQA medium and long-term strategy, is targeting profitability and growth in a sustainable way. UNIQA operations in Romania need to become profitable with a clear focus on optimize the portfolio structure, by targeting the non-auto segments. Thus, a “re-design” of our business model, for the creation of competence in terms of people and the necessary systems was required.

UNIQA needed to have in place an integrated system of human resources management in order to ensure the connection between the organizational needs and the main HR processes: workforce planning and organizing, recruiting and selection, career path, performance management, reward, people development.

Fabrica de Bunastare este un program de well-being care urmareste intarirea culturii organizationale bazata pe promovarea unui stil de viata sanatos si armonios, prin reducerea factorilor care pot genera stres si constientizarea actiunilor pe care le putem face pentru a avea un echilibru intre viata personala si cea profesionala.

Proiectul s-a desfasurat pe parcusul anului trecut sub deviza: “Starea de bine iti apartine!”

Fabrica de Bunastare a avut la baza 5 piloni:

• Managementul Stresului;
• Sanatate inainte de toate;
• Fii activ;
• Dezvoltare personala si interactiune;
• Beneficiile mele.

Peste 70% dintre angajații Diviziei Industriale Zentiva au fost implicati in proiect.