CJUE: Cum analizam timpul de lucru/ odihna in cazul salariatilor cu mai multe contracte de munca la acelasi angajator

Autori: Cristina Tudoran (senior associate), Alexandru Moraru (associate) - Filip & Company
 
In data de 17 martie 2021, Curtea de Justitie a Uniunii Europene a publicat hotararea pronuntata in cauza C-585/19, avand drept obiect trimiterea preliminara formulata de Tribunalul Bucuresti privind interpretarea Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European si a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru.
 
Intrebarea la care a raspuns Curtea este daca prin timp de lucru in sensul Directivei se intelege orice perioada in care lucratorul se afla la la locul de munca, la dispozitia angajatorului si isi exercita activitatea si functiile in baza unui singur contract de munca (cu norma intreaga) sau in baza tuturor contractelor de munca incheiate de acesta.
 
1.Raspunsul CJUE
 
CJUE a decis ca prevederile Directivei trebuie interpretate in sensul ca, in cazul unui lucrator care a incheiat mai multe contracte de munca cu acelasi angajator, perioada minima de repaus zilnic, prevazuta in Directiva, se aplica acestor contracte considerate in ansamblul lor, iar nu fiecaruia dintre contractele mentionate, luate in considerare in mod separat.
 
2. Principalele argumente ale CJUE
 
  • Acestea fiind amintite, rezulta dintro jurisprudenta constanta a Curtii ca, in vederea interpretarii unei dispozitii de drept al Uniunii, trebuie sa se tina seama nu numai de formularea acestei dispozitii, ci si de contextul sau si de obiectivele urmarite de reglementarea din care ea face parte”;
  • Utilizarea termenilor „orice lucrator” militeaza in favoarea unei interpretari a acestui articol 3 in sensul unei aplicari per lucrator, in ipoteza in care au fost incheiate mai multe contracte de munca intre un lucrator si acelasi angajator”;
  • Curtea a statuat in repetate randuri ca aceasta notiune si cea de „timp de lucru” se exclud reciproc si ca Directiva 2003/88 nu prevede o categorie intermediara intre perioadele de lucru si cele de repaus”;
  • In aceste conditii, nu este posibil sa se indeplineasca cerinta care figureaza la articolul 3 din directiva mentionata, si anume ca fiecare lucrator sa beneficieze zilnic de cel putin 11 ore de repaus consecutive, daca aceste perioade de repaus sunt examinate separat pentru fiecare contract incheiat intre respectivul lucrator si angajatorul sau. Astfel, intro asemenea situatie, orele considerate ca reprezentand perioade de repaus in cadrul unui contract ar fi, dupa cum ilustreaza litigiul principal, susceptibile sa constituie timp de lucru in cadrul unui alt contract”;
  •  „Rezulta ca contractele de munca incheiate de un lucrator cu angajatorul sau trebuie sa fie analizate impreuna pentru a se putea constata ca perioada calificata drept repaus zilnic corespunde definitiei perioadei de repaus care figureaza la articolul 2 punctul 2 din Directiva 2003/88, si anume ca este vorba despre o perioada care nu constituie timp de lucru”;
  • In cazul in care cerintele minime prevazute la articolul 3 din Directiva 2003/88 ar fi interpretate in sensul ca se aplica, in mod distinct, pentru fiecare contract incheiat de lucrator cu angajatorul sau, garantarea unei protectii mai bune a acestui lucrator ar fi diminuata, din moment ce, prin cumulul timpului de lucru prevazut separat de fiecare dintre contractele incheiate cu angajatorul, ar putea fi imposibil sa se garanteze perioada de repaus de 11 ore consecutive pentru fiecare perioada de 24 de ore, in conditiile in care legiuitorul Uniunii a considerat ca aceasta perioada constituie un minim necesar pentru a permite lucratorului sa se recupereze dupa oboseala inerenta muncii zilnice”;
  • Or, daca dispozitiile Directivei 2003/88 referitoare la perioada minima de repaus zilnic ar trebui interpretate in sensul ca se aplica, in mod distinct, fiecarui contract de munca incheiat de un lucrator cu acelasi angajator, acest lucru lar expune pe lucratorul respectiv la posibilitatea unor presiuni din partea angajatorului sau destinate sa fractioneze timpul sau de lucru in mai multe contracte, ceea ce ar putea lipsi aceste dispozitii de efectul lor util”.
 
3. Ce se intampla in cazul angajatilor care au contracte de munca la mai multi angajatori?
 
Curtea a respins ca inadmisibila, pentru motive procedura, intrebarea cu privire la modalitatea in care trebuie tratata munca la angajatori diferiti, in baza unor contracte de munca diferite. Astfel, Curtea nu s-a mai pronuntat cu privire la acest aspect. Astfel, de principiu angajatii ar putea depasi durata maxima de timp de lucru, cumuland mai multe contracte la angajatori diferiti, insa solutia nu este la adapost de orice riscuri (instantele putand recurge la interpretarea conform careia durata totala ar trebui analizata fata de ansamblul contractelor de munca ale unui lucrator).
 
4. Concluzii
 
Angajatorii care au incadrati salariati cu mai multe contracte de munca (de exemplu, un contract de munca full-time pentru o functie de baza, respectiv un contract de munca part-time pentru un alt rol) vor trebui sa regandeasca modalitatea de organizare a activitatilor desfasurate de acesti salariati. Principala consecinta la care se vor expune angajatorii, in caz de litigiu, vizeaza tratarea orelor prestate peste programul normal de lucru de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe saptamana, drept ore suplimentare, ceea ce ar putea genera expunere financiara pentru compensarea acestor ore lucrate peste programul normal de lucru.

 

 

Evenimente

JOBS

Poti consulta aici lista job-urilor de HR deschise in companiile membre HR Club. Daca esti membru HR Club si vrei sa promovezi un job din cadrul companiei tale, scrie-ne la adresa: office [at] hr-club.ro. Logheaza-te cu contul de membru HR Club si poti vedea CV-uri ale profesionistilor de HR in cautare de noi provocari. De asemenea, daca iti cauti un job, ne poti trimite CV-ul tau; acesta va fi vizibil doar membrilor HR Club, in sectiunea de CV-uri.

Parteneri Anuali