Banii nu sunt cel mai puternic factor motivatoriu

De HR CLUB pe 07 Septembrie 2015

Management
Recrutare si selectie

Banii nu reprezinta cel mai eficient sau puternic factor motivator, scrie Daniel Pink, unul dintre cei mai mari 15 ginditori de business din lume, in bestseller-ul Drive - Ce anume ne motiveaza cu adevarat. Pink foloseste 50 de ani de cercetare in domeniul stiintei comportamentului pentru a dezvalui motivele pentru care abordarea traditionala a motivarii performantei nu functioneaza in cele mai multe dintre organizatii. 

Exista doua tipuri mari de motivare: extrinseca (cea care foloseste resurse externe persoanei) si intrinseca (factorii motivatori provin din interior). Paradigma clasica a motivarii, de tip extrinsec  - recompensa versus pedeapsa - esueaza de cele mai multe ori si poate chiar diminua atit creativitatea cit si satisfactia la job, scade motivatia interna si reduce comportamentele productive. Acest tip de motivare, numita si “morcov versus bat”, functioneaza doar atunci cind activitatea este de rutina, are un set simplu si clar de reguli si o singura solutie.  

Daniel Pink vorbeste despre rezultatele surprinzatoare a doua studii care dezvaluie cele mai adinci motivari interioare ce ne influenteaza comportamentele si faptul ca zicala “banii nu cumpara satisfactia” este pe jumatate adevarata. Studiile stiintifice au demonstrat ca oamenii care desfasoara o activitate din placerea de a realiza lucrul respectiv obtin, de cele mai multe ori, rezultate superioare comparativ cu persoanele motivate de recompense externe. In mod firesc, acest lucru este valabil atunci cind nevoile de baza sunt satisfacute si obtinerea unei recompense nu este critica. 

 Cum obtinem motivarea intrinseca? 

“Cel mai bun mod de a folosi banii este sa platesti oamenii suficient cit sa nu se mai puna problema banilor: plateste oamenii indeajuns ca acestia sa nu se mai gindeasca la bani, ci la munca, la ceea ce fac. Odata ce realizezi asta, stiinta a dovedit ca exista 3 factori care conduc catre o mai buna performanta si satisfactie personala: Autonomie, Perfectionare (Maiestrie) si Scop”, spune Daniel Pink.   

Autonomia

 Prima dintre cele 3 caracteristici ale motivatiei intrinseci este Autonomia si se refera la:

 1.  autonomia asupra activitatii (persoana alege ce doreste sa faca), 

 2.  autonomia asupra timpului (persoana alege cind doreste sa faca), 

 3.  autonomia asupra echipei (persoana alege cu cine va face) si 

 4. autonomia asupra tehnicii (persoana alege cum anume va face). 

Instinctul de a ne auto-guverna este unul natural; Pink ofera exemplul simplu al copiilor care vor sa se joace si sa exploreze dupa regulile lor. Psihologul Eduard Deci si colegul sau, Richard Ryan, au continuat sa exploreze ceea ce se numeste teoria auto-determinarii, o teorie a motivarii care ia in considerare nevoile psihologice ale oamenilor. Au descoperit, printr-un studiu realizat pe angajatii unei companii de investitii, ca echipele in care managerii au oferit colegilor “suport in autonomie” (adica ajutarea lor in realizarea de progrese, oferindu-le feedback constructiv, incurajari si posibilitatea de a alege modul in care sa faca lucrurile) au avut rezultate mai bune si o mai mare satisfactie la job.

Companiile pot sustine autonomia oferindu-le oamenilor un control real asupra unor aspecte variate ale muncii lor, fie ca este vorba despre a decide la ce vor sa lucreze sau cind vor sa lucreze.

Perfectionarea (Maiestria)

 Al doilea pilon pe care este construita motivatia intrinseca este Perfectionarea sau Maiestria.  

In general, ne dorim sa devenim mai buni la ceea ce facem. Un sentiment de progres, nu doar in munca noastra, dar si in ceea ce priveste abilitatile noastre, contribuie la motivarea noastra interioara. Din acest motiv, este atit de frustrant cind invatam, de exemplu, o limba noua. Avem senzatia ca nu ajungem nicaieri si este posibil chiar sa renuntam daca simtim ca nu facem progrese care sa ne motiveze sa continuam.Angajatorii ar trebui sa calibreze activitatile obligatorii ale angajatilor la capacitatea acestora de a le realiza. Daca task-urile care trebuie realizate sunt prea dificile, oamenii vor deveni ingrijorati si se vor simti depasiti. Daca acestea sunt prea usoare, se vor plictisi. Astfel, activitatile “obligatorii” trebuie sa fie adaptate fiecaruia, dar la un nivel usor superior capabilitatilor sale, astfel incit angajatul sa beneficieze de spatiu si suport pentru crestere, pentru dezvoltarea Perfectionarii. 

Acest lucru presupune ca angajatorii sa se uite mai atent la felul in care angajatii performeaza si la sentimentele lor privind activitatile pe care le intreprind, pentru a evita incercarile “triunghiularei - Maria” si ale “patratului - Ion” de a incapea printr-o forma rotunda.  

Scopul  

Fiinta umana cauta un scop superior in ceea ce face, un scop mai mare decit propria persoana. 

Daniel Pink sustine ca ceea ce ne determina cea mai adinca motivatie este aceasta conectare la o cauza mai mare decit noi, iar oamenii care gasesc scopul in munca lor acceseaza cel mai inalt nivel in jocul motivatiei.

Ce pot face angajatorii? Pot sa-i ajute pe angajati sa se identifice cu un scop mai mare decit ei insisi; sa-i extraga din rutina activitatilor zilnice si sa realizeze conectarea muncii lor cu oameni si cu valori. Spre exemplu, s-a observat ca radiologii (care nu aveau contact cu pacientii), dupa ce au primit si fotografii ale pacientilor, au avut o performanta mai buna decit inainte, cind nu asociau cazul cu o persoana.

“Este o diferenta intre ce stie stiinta si ce se intimpla in afaceri. Iar ceea ce ma ingrijoreaza, in timp ce stam in molozul colapsului economic, este ca prea multe organizatii iau deciziile privind politicile lor despre talente si oameni bazindu-se pe presupuneri depasite, ne-examinate, care sunt inradacinate mai mult in folclor decit in stiinta. Si, daca vrem intr-adevar sa iesim din aceasta incurcatura economica, si daca vrem intr-adevar performanta inalta in acele sarcini emblematice ale secolului 21, solutia nu este sa insistam in greseli. Sa stimulam oamenii cu o recompensa mai dulce sau sa-i amenintam cu o pedeapsa mai aspra. Avem nevoie de o abordare complet noua.” Daniel Pink.  

Viziteaza website-ul evenimentului pentru detalii referitoare la eveniment: http://hrdrive.hr-club.ro  

Parerea Expertilor

Piatra de temelie a multor discutii in jurul cartii lui Pink ajunge sa fie exact aceasta – afirmatia din titlul articolul de mai sus – incitanta pentru multi manageri sau profesionisti din domeniul... (citeste parerea)

Doru Dinu (Senior Trainer) & Dale Carnegie Team

Citeste si despre

Daca ai gasit macar o data informatie si inspiratie in evenimentele si resursele HR Club, atunci ajuta-ne sa le oferim in continuare! Redirectionand Citeste mai mult »
Toti cei care am avut ocazia sa-l cunoastem pe Dave Ulrich, "parintele HR-ului modern", am ramas impresionati atat de know-how-ul valoros pe care il Citeste mai mult »
​Pe 31 martie 2022, aproape 300 de membri ai comunitatii HR Club s-au reintalnit la Gala Premiilor de Excelenta in Resurse Umane, editia a 14-a, unul Citeste mai mult »

Comentarii

De Nico 6 ani 8 luni in urma

Testiing

Evenimente

JOBS

Poti consulta aici lista job-urilor de HR deschise in companiile membre HR Club. Daca esti membru HR Club si vrei sa promovezi un job din cadrul companiei tale, scrie-ne la adresa: office [at] hr-club.ro. Logheaza-te cu contul de membru HR Club si poti vedea CV-uri ale profesionistilor de HR in cautare de noi provocari. De asemenea, daca iti cauti un job, ne poti trimite CV-ul tau; acesta va fi vizibil doar membrilor HR Club, in sectiunea de CV-uri.

Parteneri Anuali