Poti consulta aici lista job-urilor de HR deschise in companiile membre HR Club. Daca esti membru HR Club si vrei sa promovezi un job din cadrul companiei tale, scrie-ne la adresa: office [at] hr-club.ro. Logheaza-te cu contul de membru HR Club si poti vedea CV-uri ale profesionistilor de HR in cautare de noi provocari. De asemenea, daca iti cauti un job, ne poti trimite CV-ul tau; acesta va fi vizibil doar membrilor HR Club, in sectiunea de CV-uri.
Viitorul Resurselor Umane: de la siguranta organizationala si strategii de diversitate & incluziune, pana la impactul inteligentei artificiale si profilurile angajatilor din 2030
De HR Club pe 28 Octombrie 2024
Perspective din editia 2024 a Share|Care|Dare Conference by HR Club
A 20-a editie a Conferintei Nationale HR Club, Share|Care|Dare, care a avut loc pe 23 octombrie 2024 la Aula Magna UPB, a abordat o serie de subiecte esentiale pentru transformarea mediului de lucru modern, explorand in principal temele legate de incredere in organizatii, diversitate, impactul AI asupra HR-ului si adaptarea mediului de lucru la Generatia Z.
Speakerii au discutat despre nevoia de a cultiva relatii bazate pe siguranta psihologica si de a integra diversitatea si incluziunea ca piloni centrali in structura organizationala. De asemenea, au adus in prim-plan impactul AI asupra fortei de munca si necesitatea gandirii critice in utilizarea acestor instrumente. Nu in ultimul rand, au oferit o perspectiva strategica asupra profilurilor emergente din Generatia Z, propunand solutii concrete pentru integrarea lor in piata muncii.
Conferinta a debutat cu o sesiune sustinuta de Radu Umbres, antropolog si conferentiar universitar SNSPA, si Anca Florea, partener Trend. Acestia care au explorat tema (ne)increderii in relatiile interpersonale si organizationale, examinand cum aceasta influenteaza cooperarea si interactiunile sociale. Conform cercetarii antropologice a lui Radu Umbres, increderea are doua dimensiuni esentiale: competenta (capacitatea cuiva de a realiza o actiune) si benevolenta (intentia de a actiona in beneficiul celuilalt). Increderea este vazuta ca „uleiul” care faciliteaza colaborarea si reduce costurile tranzactionale, in timp ce neincrederea actioneaza ca un sistem imunitar social, protejand indivizii de riscuri si dezamagiri.
Discutia dintre cei doi invitati a revelat asemanari izbitoare intre comportamentele toxice din mediul rural si cele din unele organizatii din mediul urban. In organizatii, neincrederea se manifesta adesea sub forma de competitie pentru resurse si formare de sub-coalitii, afectand siguranta psihologica. Exemplul Proiectului Aristotel de la Google ilustreaza importanta acestei sigurante pentru un mediu de lucru sanatos.
HR-ul ar trebui sa tina cont de faptul ca angajatii cauta siguranta si loialitate in relatii informale, mai ales cand simt ca echipa nu ofera sprijin. De asemenea, benevolenta este mai apreciata decat competenta, fapt confirmat si de mini-sondajul realizat cu participantii din sala de conferinte.
In sesiunea care a urmat, Seon-Young Rang, co-fondatoare Inclusion Indicator Research & Advisory, a prezentat o abordare strategica pentru a imbunatati diversitatea si incluziunea (D&I) in cadrul organizatiilor, pe baza unui model structurat pe patru piloni esentiali: procese si structuri; cultura si valori; baze de date si transparenta; brand si comunicare.
Strategiile HR si comunicarea trebuie sa fie adaptate pentru a promova incluziunea. Este important ca incluziunea sa fie integrata in toate domeniile afacerii, contracarand prejudecatile inconstiente (bias-urile). De altfel, una dintre principalele recomandari ale expertei a fost sa evitam sa ne bazam pe simple impresii sau experiente individuale atunci cand abordam o chestiune din sfera D&I.
Cultura interna dicteaza succesul D&I, iar implicarea leadershipului are un rol esential in modelarea ei. In acelasi timp, colectarea si analiza datelor despre diversitate ajuta la stabilirea obiectivelor si responsabilizarea organizatiilor, tratand D&I ca pe orice alt domeniu de afaceri.
In concluzie, strategiile de D&I necesita o guvernanta solida, resurse si raportare constanta pentru succes.
In a doua parte a conferintei, s-au explorat perspective complementare legate de utilizarea AI in HR si pe piata muncii, in general.
Valentin Lazea, economist-sef BNR, a analizat impactul tehnologiilor noi, precum inteligenta artificiala, asupra muncii si societatii, pe baza cartii „Putere si progres” de Daron Acemoglu si Simon Johnson, care au primit recent Premiul Nobel pentru economie. Autorii argumenteaza ca tehnologia este neutra din punct de vedere social, iar efectele sale depind de alegerile politice si de naratiunea dominanta in societate.
Din anii '80, ideea ca maximizarea profitului este benefica pentru societate a devenit prevalenta. Insa aceasta abordare poate duce la o crestere a inegalitatii, deoarece beneficiile tehnologice nu sunt distribuite echitabil, iar noile locuri de munca create sunt adesea mai prost platite.
Fara reglementari, tehnologia poate fi utilizata in moduri daunatoare, de exemplu pentru a monitoriza angajatii mai mult decat pentru a-i ajuta.
Conform lui Valentin Lazea, profesionistii in HR pot avea trei abordari in ceea ce priveste implementarea solutiilor AI in organizatii: (1) sa le accepte ca atare, (2) sa propuna masuri care sa orienteze tehnologia spre sprijinirea indivizilor si a solidaritatii sociale, nu doar spre profit, sau (3) sa paraseasca organizatiile care nu manifesta preocupare pentru binele angajatilor.
Urmatorii speakeri invitati, Andreea Bulisache, fondatoare Stratified Advisory, si Ciprian Sipos, strateg creativ, au inceput prin a le oferi participantilor o perspectiva globala asupra impactului pe care tehnologia l-a avut deja asupra functiilor de HR. AI nu mai este doar o promisiune a viitorului, ci o realitate care a schimbat deja felul in care lucram.
Un exemplu este prompt engineering – arta de a formula cereri precise catre AI, care devine esentiala pentru a maximiza interactiunile si a obtine rezultate relevante. Deciziile informate, sustinute de AI, sunt absolut necesare pentru a obtine un avantaj competitiv, insa acestea trebuie realizate intr-un mod transparent si etic pentru a evita partinirile (bias-urile) si a proteja confidentialitatea datelor.
AI nu are inteligenta emotionala si nu este total autonoma; este o inteligenta operata de masini, care are abilitatea de a invata din date si poate fi folosita la automatizarea de sarcini. Gandirea critica si colaborarea sunt esentiale pentru folosirea AI, iar un algoritm este pe atat de bun pe cat sunt datele cu care a fost informat.
In interactiunile cu AI este vitala claritatea, au subliniat speakerii, deoarece modul in care se formuleaza o intrebare sau o cerinta influenteaza raspunsurile primite. Acestea pot diferi in functie de datele si contextul oferite. In concluzie, depinde de noi sa utilizam AI intr-un mod care sa ne ajute sa luam decizii mai inteligente si sa generam un impact real.
In ultima sesiune a conferintei, Diana Stafie, Foresight Strategist, a prezentat un studiu de foresight asupra Generatiei Z si viitorului fortei de munca, realizat de Future Station si HR Club, in cadrul initiativei GenZLandia. Obiectivul studiului a fost acela de a intelege nevoile si caracteristicile distincte ale Generatiei Z, nativii digitali, inovativi, expusi unor provocari unice.
In urma cercetarii, au fost identificate sase posibile profiluri reprezentative pentru traseele de cariera ale GenZ; altfel spus, sase tipologii de tineri care ne pot fi colegi sau colaboratori in anul 2030:
- Tech sapiens, tinerii care imbina automatizarea cu inteligenta umana;
- Virtual creators, creatorii de continut pentru lumea virtuala, retele de socializare, etc.;
- Silent workers, tinerii care vor sa aiba responsabilitati clare la job, nu se implica suplimentar si vor sa departajeze limpede viata profesionala si cea personala;
- Impact advocates, acei angajati care sunt foarte sensibili la ce este corect, vor impact social si sunt interesati de ESG;
- Handymen 2.0, artizanii care vor imbina traditia cu tehnicile inovative, in asa-numitele neo-mestesuguri;
- Gig workers, cei interesati de proiecte punctuale, care jongleaza cu mai multe joburi in paralel.
Studiul propune si actiuni concrete, prin intermediul unui caiet de lucru, pentru a implica si adapta mediul organizational la nevoile GenZ, inclusiv maparea competentelor si crearea unor contexte de lucru atractive pentru aceste profiluri, oferind astfel un ghid strategic pentru valorificarea potentialului Generatiei Z in campul muncii si adaptarea companiilor la viitoarele schimbari din piata fortei de munca.
Per ansamblu, editia din 2024 a Share|Care|Dare Conference by HR Club a evidentiat ca, pentru a ramane competitive si adaptabile, organizatiile trebuie sa imbine aspectele umane si etice cu inovarea tehnologica si cu adaptarea la noile generatii de angajati.
Vezi albumul foto.
***
Multumiri partenerilor care au facut posibila realizarea evenimentului!
Main Partner: Lactalis Romania
Annual Partners: Romanian Software; Trend
Partner on Legal Matters: Filip & Company
Masterclass Partner: Generali
Lanyard Partner: Kaufland
Supporters: Coca-Cola HBC; NN; Wellington
Media Partners: AngajatorulMeu.ro; Biz; Cariere; HR Manager; Portal HR; Wall-Street.ro