Cum devenim o organizatie irezistibila?

De HR Club pe 11 Septembrie 2018

Dupa decenii de discursuri corporative despre razboiul pentru talente, se pare ca lupta s-a terminat si talentele au castigat. Angajatii de astazi si-au sporit puterea de negociere, piata muncii este foarte transparenta, iar atragerea lucratorilor cu calificare superioara este o activitate extrem de competitiva. Companiile investesc acum in instrumente de analiza pentru a-si da seama de ce parasesc oamenii organizatiile, iar subiecte precum scopul muncii, implicarea angajatilor si cultura interna reprezinta o preocupare pentru liderii de afaceri de pretutindeni.

Relatia angajat-munca s-a schimbat, obligandu-i pe liderii de afaceri sa creeze organizatii care sa implice afectiv oamenii, tratandu-i ca pe niste colaboratori sensibili, pasionati si creativi. Dupa doi ani de cercetare si discutii cu sute de clienti, am descoperit cinci elemente majore (si 20 de strategii de baza) care, impreuna, fac organizatiile „irezistibile”. Acesti 20 de factori se integreaza intr-un sistem de employee enagagement sustinut de cultura organizationala. Sa vedem, pe scurt, care sunt acestia:

 

1. Imprimati muncii un sens mai inalt

Prima si, probabil, cea mai importanta conditie pentru implicarea angajatilor este potrivirea persoanei cu munca pe care o face. Mai putin de 40% dintre echipele de recrutare folosesc o metoda de evaluare formala pre-angajare: majoritatea managerilor cauta experienta relevanta sau acreditari academice. Desi acestea par a fi criterii solide pentru succes, atunci cand organizatiile studiaza caracteristicile angajatilor cu performante ridicate, constata ca alti „factori de potrivire” alimenteaza, de fapt, succesul si fericirea la locul de munca.

Trebuie sa ne asiguram, de asemenea, ca angajatii percep sensul mai inalt al muncii pe care o presteaza si ca au instrumentele si autonomia pentru a reusi. Cercetarile arata ca, atunci cand imbogatim locurile de munca oferind oamenilor mai multa autonomie, putere de decizie, timp si sprijin, compania castiga mai multi bani.

Cercetarile demonstreaza si ca munca plina de sens are loc in echipe mici. Echipele mici se simt imputernicite, iau decizii mai rapid, iar oamenii se cunosc reciproc si pot da o mana de ajutor cand unul dintre colegi se loveste de un obstacol.

In final, angajatii au nevoie de timp sa gandeasca, sa creeze si sa se odihneasca. Poate parea contraproductiv sa permiteti oamenilor sa-si ia liber in timpul saptamanii, dar, de fapt, opusul este adevarat. Persoanele suprasolicitate tind sa sufere de burn-out, sa produca rezultate inferioare calitativ, sa ofere un nivel mai scazut al serviciilor pentru clienti, sa devina deprimate si, uneori, sa functioneze pe principiul minimei rezistente. Timpul acordat oamenilor le permite sa se relaxeze, sa se implice si sa munceasca mai bine.

 

2. Incurajati managementul de calitate

Cel de-al doilea element al unei organizatii irezistibile este cel la care se gandesc cel mai mult liderii de afaceri si de resurse umane: managementul. Si folosim aici cuvantul „management” nu in sens de „conducere”, ci referindu-ne la activitatea zilnca, saptamanala si lunara a managerilor pentru a-si indruma, sprijini si alinia oamenii.

Analizand cele mai frecvente probleme legate de implicarea angajatilor, prima pe care am descoperit-o este importanta unor obiective simple si clare. Cand oamenii au obiective clar definite care sunt scrise si impartasite in mod liber, toata lumea se simte in largul sau si munceste cu mai mult spor. Obiectivele creeaza aliniere, claritate si satisfactie profesionala – si trebuie revizuite si discutate in mod regulat.

A doua practica de management care sustine implicarea angajatilor este coaching-ul. O cultura bazata pe coaching se coreleaza la cel mai inalt nivel cu performantele afacerii, implicarea angajatilor si retentia globala. Atunci cand noii manageri sunt promovati in pozitii de supervizare, ei se gandesc adesea ca treaba lor este sa directioneze sau sa evalueze munca, insa cel mai important rol al managerului este sa dezvolte, sa „antreneze” si sa ajute oamenii.

Al treilea factor in managementul „irezistibil” este dezvoltarea leadership-ului. Organizatiile cu un nivel ridicat de implicare a angajatilor se concentreaza pe dezvoltarea unor lideri foarte buni. Ele investesc activ in dezvoltarea managementului si se asigura ca noii lideri primesc sprijin amplu din toate directiile.

A patra chestiune este necesitatea de a simplifica sau de a regandi evaluarea anuala a performantelor. Acest proces, care a fost institutionalizat in peste 75% din companiile pe care le vizitam, se numara printre cele mai daunatoare si demoralizatoare „evenimente” cu care se confrunta angajatii in fiecare an. Doar 8% dintre companiile intervievate considera ca procesul merita timpul consumat, iar accentul pus pe evaluare si clasificare indeparteaza atentia de la coaching-ul si dezvoltarea de care au nevoie oamenii.

 

3. Instituiti un mediu de lucru flexibil, uman, prietenos

Avand in vedere natura muncii din zilele noastre, daca liderii doresc ca oamenii sa se implice afectiv in organizatiile lor, trebuie sa le ofere un mediu de lucru flexibil si plin de sustinere. Mancarea gratuita, cursurile de yoga, autobuzele de naveta cu acces la Internet si chiar serviciile gratuite de spalatorie au devenit obisnuite in companiile dintr-o larga gama de industrii unde se lucreaza intr-un ritm accelerat.

Majoritatea angajatilor de astazi au vieti complicate. Studiile arata ca 68% dintre femei ar prefera sa aiba mai mult timp liber decat sa castige mai multi bani, iar, in timp ce 40% dintre barbati lucreaza peste 50 de ore pe saptamana, 80% si-ar dori sa lucreze mai putine ore. Prin urmare, „avantajele extrasalariale” precum cele de mai sus sunt elemente esentiale pentru a ajuta munca sa se armonizeze cu viata noastra.

Un al treilea factor care stimuleaza implicarea angajatilor este oferirea de recunoastere permanenta si continua. Oricat ar parea de banal, un simplu multumesc este un instrument extraordinar pentru construirea unei echipe motivate. Cheia succesului aici este crearea unui mediu social in care recunoasterea poate sa „curga” de la egal la egal, eliberand managerii de responsabilitatea de a fi singurii judecatori ai meritelor angajatilor.

Nu in ultimul rand, organizatiile cu angajati implicati sunt caracterizate de incluziune si diversitate: oamenii se simt confortabil sa fie ei insisi. Diversitatea si incluziunea nu reprezinta o strategie de resurse umane, ci o strategie de afaceri. De obicei, incluziunea porneste de sus: liderii trebuie sa-si depaseasca prejudecatile inconstiente si sa depuna toate eforturile pentru a asculta, a crea forumuri deschise pentru discutii si a promova persoane din medii variate (gen, nationalitate, rasa, varsta) care imbratiseaza valorile ascultarii si acceptarii.

 

4. Creati oportunitati ample de dezvoltare

Atunci cand cei mai buni performeri parasesc o companie, cel mai adesea spun „Nu am vazut oportunitatile potrivite aici”.

Crearea oportunitatilor de crestere este o provocare complexa si sistemica. In primul rand, trebuie sa existe oportunitati de dezvoltare, atat formale, cit si informale, care sa le permita oamenilor sa invete la locul de munca, sa isi asume sarcini de dezvoltare si sa primeasca sprijin atunci cand au nevoie de ajutor.

In al doilea rand, o companie trebuie sa sustina si sa onoreze ceea ce numim facilitarea mobilitatii talentelor. Majoritatea oamenilor nu vor fi promovati anual sau odata la doi ani (desi de multe ori Millennialii cu potential ridicat se asteapta la asta), dar vor sa simta ca sunt in permanenta crestere si ca pot sa-si asume noi sarcini in zona aleasa.

Este indicat ca managerii si compania in ansamblu sa sustina si sa faciliteze mobilitatea interna, oferind oamenilor libertatea de a incerca ceva nou si de a trece de la un rol in care sunt foarte productivi la unul in care ar putea fi din nou stagiari. Acest lucru le ofera angajatilor sentimentul de invatare dinamica si de control asupra directiei acesteia.

In al patrulea rand, organizatiile trebuie sa se uite la comportamentul lor de management si leadership si sa se asigure ca invatarea, dezvoltarea si mobilitatea sunt recompensate. Majoritatea liderilor sunt rasplatiti pentru atingerea propriilor tinte. Desi acest lucru este cu siguranta important, liderii trebuie, de asemenea, sa fie rasplatiti pentru dezvoltarea angajatilor, transferarea oamenilor in cel mai bun rol si pastrarea unui procent ridicat de retentie.

 

5. Integrati viziune, scop si transparenta in leadership

Elementul final si poate cel mai important in organizatia irezistibila este leadership-ul. Cercetarile noastre sugereaza ca exista patru practici de leadership care au cel mai mare impact asupra implicarii angajatilor.

Prima este dezvoltarea si comunicarea unui sentiment puternic al scopului. Atunci cand organizatiile isi definesc succesul prin ochii clientilor, ai stakeholder-ilor sau ai societatii, oamenii muncesc cu mai multa insufletire.

Cel de-al doilea element important in leadership este transparenta. Multumita retelelor sociale si Internetului, suntem cu totii obisnuiti cu comunicari rapide, deschise si transparente. Daca organizatia voastra are un trimestru cu rezultate proaste, a comis o frauda, a provocat un accident, a fost data in judecata sau a fost penalizata pentru o incalcare a conformitatii, comunicati asta oamenilor vostri cat mai curand posibil. De asemenea, atunci cand aveti un trimestru bun, un angajat atinge un succes deosebit sau un client va spune ceva minunat, impartasiti si acest lucru.

In al treilea rand, liderii trebuie sa investeasca permanent in oameni. Firmele cu implicare ridicata a angajatilor au manageri care cheltuiesc bani pentru invatare, se intalnesc regulat cu echipele, ofera feedback si se intereseaza sincer de fiecare persoana in parte.

In final, cercetarile noastre sugereaza ca liderii seniori trebuie sa se concentreze continuu pe inspiratie. Prin intermediul cuvintelor, comunicarilor si actiunilor, executivii de top sunt cei care, in cele din urma, ii implica pe toti oamenii din organizatie. Vorbind despre viitor, impartasind viziunea si traducand strategia de afaceri in concepte cu semnificatie personala, leadership-ul poate fi unul dintre cele mai importante motoare ale implicarii angajatilor.

 

Plasarea employee experience in centrul intregii activitati

Daca nu avem echipe angajate in misiunea noastra, pasionate de munca lor si doritoare si pregatite sa lucreze impreuna, nu putem reusi pe termen lung.

In timp ce 90% dintre executivi inteleg importanta implicarii angajatilor, mai putin de 50% inteleg cum sa abordeze aceasta chestiune. Lumea muncii de astazi, inundata de tehnologie, a devenit complexa, pretentioasa si integrata in viata noastra. Chiar daca 79% dintre companii considera demersul descurajator si dificil, ele pot sa-si construiasca drumul catre viitor si sa proiecteze organizatii care vor prospera prin pasiune, performanta si implicare, concentrandu-se asupra celor cinci elemente ale organizatiilor irezistibile.

***

Pe 25 octombrie, vino la EXperience Conference si afla chiar de la autorul acestui articol, Josh Bersin, Industry Analyst & Thought Leader, cum poti crea acel tip de cultura a muncii care sa iti transforme organizatia intr-una irezistibila pentru angajatii tai. Participa la prezentarea “The Irresistible Organization: Seven Keys for Organizational Success in the Year Ahead” si la Master Class-ul “Creating the Irresistible Employee Experience”, iar la final vei avea  o harta personalizata pentru imbunatatirea employee experience & engagement in organizatia ta!

Traducere si adaptare dupa articolul scris de Josh Bersin: Becoming irresistible: A new model for employee engagement

 

Citeste si despre

De HR Club pe 12 Octombrie 2018
Daca analizam modul in care se desfasoara zilele noastre la serviciu, nu este greu sa observam cateva tendinte: Ne simtim tot mai coplesiti. De (citeste mai mult...)
De HR Club pe 25 Septembrie 2018
In data de 21 septembrie 2018, comunitatea HR Club si-a ales, prin vot, noul Consiliu Director pentru mandatul 2018-2021. Dintre cei 388 de membri cu (citeste mai mult...)
De HR Club pe 17 August 2018
Pentru multi dintre liderii corporativi de astazi, perioada actuala de turbulente in tot ceea ce se intampla, de la cresterea preturilor materiilor (citeste mai mult...)

Evenimente

Cluj-Napoca
  • Management
  • Performanta
  • Seminarii HR Club
Bucuresti
  • Performanta
  • Evenimente de networking

JOBS

Poti consulta aici lista job-urilor de HR deschise in companiile membre HR Club. Daca esti membru HR Club si vrei sa promovezi un job din cadrul companiei tale, scrie-ne la adresa: office [at] hr-club.ro. Logheaza-te cu contul de membru HR Club si poti vedea CV-uri ale profesionistilor de HR in cautare de noi provocari. De asemenea, daca iti cauti un job, ne poti trimite CV-ul tau; acesta va fi vizibil doar membrilor HR Club, in sectiunea de CV-uri.

Alfacont Consulting
Bucuresti
Menzies Aviation
Cluj-Napoca
Clinicile Dr. Leahu
Bucuresti
Vola.ro
Bucuresti

Parteneri Anuali