Descriere Candidati

  1. Descriere Candidati
  2. Descriere Candidati
2. Categoria Managementul Performantei si al Recompensarii
Categorie sponsorizata de
  1. ArcelorMittal Galati
    MAESTRO, program de dezvoltare si motivare pentru sefii de formatie

    Demarat in februarie 2015, Programul MAESTRO, o premiera in unitatea noastra, este un program de dezvoltare dedicat maistrilor – prima linie manageriala din Combinat.  Initiativa proiectului a aparut din necesitatea implementarii noului val de transformare, dar si pe fondul unui nivel ridicat de insatisfactie si demotivare in randul maistrilor.

    Astfel, am organizat o serie de ateliere de lucru si interviuri, care impreuna cu raportul privind climatul organizational si evaluarea competentelor au stat la baza programului menit sa sa ii constientizeze pe maistri privind rolul important pe care il au ca manageri de prima linie si sa le redea mandria de a fi maistri.

    Acest program a avut ca obiective schimbarea sistemului actual, sprijinerea transformarii culturii organizationale. Programul si livrabilele acestuia au fost comunicate in intreaga organizatie de catre sefii de departamente si sunt atent monitorizate de managementul companiei pentru a asigura succesul acestuia.

  2. Arval Service Lease Romania
    Arvalienii (The Arvalians)

    In 2015, Arval Romania prezenta un melanj cultural interesant, avand o dimensiune puternic informala, fara garantii pentru procese riguroase si performanta. O organizatie cu misiuni si valori structurate, dar vag asumate, cu angajati valorosi in sine, dar eterogeni. Alinierea la o cultura comuna era o conditie necesara maximizarii potentialului si accelerarii performantei. Acest demers trebuia sa fie unul unificator si relevant pentru toti.

    Asa a luat nastere “THE ARVALIANS” – platforma unificatoare, interactiva, centrata pe angajatii Arval, dedicata performantei si implicarii acestora, cu scopul de a motiva performanta si de a construi o cultura organizationala competitiva si colaborativa.

  3. Electroalfa
    Gala premiilor de Excelenta „Alfa Star”

    Daca pana acum doi ani, in cadrul companiei Electroalfa devenise o traditie petrecerea de final de an (la care participau toti angajatii), prilej cu care era premiata fidelitatea angajatilor, incepand din 2015 Departamentul HR a propus, iar top-managementul companiei a fost de acord sa organizeze un “Oscar” al realizarilor angajatilor.

    Proiectul a ajuns la maturitate in 2016, atunci cand cei 480 de angajati s-au straduit sa ajunga, individual sau prin echipe, in finala competitiei. Cu criterii bine definite si comunicate intern, a fost o adevarata provocare sa se premieze: proiectele anului, echipele anului, angajatii anului si voluntarii anului.

  4. Groupama Asigurari
    Performanta ta conteaza

    Sistemul de management al performantei a fost implementat pentru a sprijini schimbarea si a creste performanta individuala si organizationala.

    Sistemul a fost permanent actualizat si imbunatatit pe parcursul fiecarui an de derulare astfel incat sa sustina cat mai bine strategia ambitioasa a companiei - “Preferat si Profitabil”. Sistemul a fost legat de unul dintre acceleratorii strategiei, si anume “Implicarea angajatilor nostri” si a raspuns ariilor prioritare:

    • Crearea legaturii dintre performanta individuala si obiectivele organizationale;
    • Transmiterea mesajelor cheie despre ceea ce este important/valoros pentru organizatie in termeni de rezultate si comportamente.

    Corelarea sistemului cu alte sisteme de resurse umane (recompense, dezvoltare, mobilitate, talente, consiliere de cariera, etc) astfel incat mesajele transmise sa fie credibile.

     

  5. iCredit
    Evaluarea performantelor profesionale ale salariatilor EAM

    Proiectul “Evaluarea performantelor profesionale ale salariatilor EAM” a constat in actualizarea criteriilor de evaluare pentru pozitiile cheie din cadrul companiei, a platformei interne utilizate de catre salariati in vederea evaluarii performantelor profesionale, a modului de solutionare a contestatiilor primite in urma rezultatelor evaluarii si a procedurilor interne referitoare la acest proces. Etapele proiectului au constat in identificarea nevoilor existente, in stabilirea criteriilor de evaluare pornind de la principalele responsabilitati din fisa de post, in actualizarea criteriilor de evaluare in contractul individual de munca si pe platformele de evaluare utilizate la nivel intern si actualizarea procedurilor interne privind evaluarea performantelor profesionale.

  6. Zoppas Industries Romania
    A sti este o atitudine - Centrul de evaluare pentru operatori

    Practic, firma este productiva, nu angajatii ei. Eficienta angajatilor este responsabilitatea firmei, angajatilor trebuie doar sa le fie facute cunoscute regulile. Avand acest concept in minte, ce am facut noi a fost doar sa stabilim niste norme clare, astfel incat sa fie limpede pentru toata lumea ce anume trebuie sa faca pentru binele lor, bine ce este coroborat automat cu binele firmei in care isi desfasoara activitatea.

    Proiectul s-a adresat celor 2600 de angajati direct productivi ai companiei, distribuiti in cele 126 de posturi de lucru si a pus accentul pe recompensarea acestora in functie de activitatile desfasurate in cadrul companiei. Acest proiect a constat in analizarea si clasificarea fiecarui post de lucru din sectorul productiv, apoi in elaborarea unei grile interne de salarizare. Aceasta grila interna de salarizare s-a realizat in urma unei corelatii intre dificultatea si complexitatea postului de lucru. In urma acestei analize au rezultat opt nivele salariale, iar fiecare angajat din sectorul productiv are posibilitatea ca in urma procesului de evaluare sa treaca de la un nivel la altul.