Descriere Candidati

3. Categoria Formare si Dezvoltare
Categorie sponsorizata de
  1. Academia de Studii Economice Bucuresti
    MASTER_MRU - O altfel de Educatie in Resurse Umane

    MASTER_MRU este un program de masterat profesional in domeniul resurselor umane, organizat in cadrul Academiei de Studii Economice din Bucuresti, Facultatea de Management, fiind infiintat in anul 2004 si avand o traditie de 13 ani in domeniul formarii viitorilor specialisti in domeniul resurselor umane. 

    Viziunea MASTER_MRU este ca prin profesionalism si implicare, acest program sa devina cel mai bine cotat program de master, valorizat si apreciat de absolventii sai si recunoscut de catre angajatori ca o scoala de resurse umane. Deviza programului de studii este: MASTER_MRU, o investitie pentru viitorul tau. Profesionist in Resurse Umane.

    Scopul programului de masterat profesional Managementul Resurselor Umane, MASTER_MRU este acela de a forma viitorii profesionisti in domeniul resurselor umane.

  2. Accesa IT Consulting
    Igniting Leadership

    Programul Igniting Leadership se deruleaza pe parcursul a 6 luni si faciliteaza echiparea fiecarui participant cu abilitatile si cunostintele necesare pentru a deveni un lider eficient. Intregul proiect pune la dispozitie referinte practice si cercetare stiintifica evidence-based, cele mai actuale si eficiente metode practice de leadership si, nu in ultimul rand, favorizeaza dezvoltarea propriului stil de leadership, prin furnizarea rechizitelor si incurajarea comportamentelor prielnice.

    Participantii vor invata si aplica metode care sa ii pregateasca pentru a deveni lideri capabili sa intampine provocarile pe care le aduce mediul dinamic din cadrul companiei. Focusul este structurat pe 3 zone: Managing Self, Managing Others, Managing Organization.

  3. Alstom Transport
    Knowledge Anchoring- EHS Daily

    Often, as HR or Management team, we wondered what we can do to make the LEARNING Process to be easier and more attractive, to be part of us, as behavior.

    We did not want to invent something new, but rather to REVIVE the LEARNING Process: ANOTHER WAY OF LEARNING, an INTERACTIVE one, on a VOLUNTARY basis with KEY SUCCESS factors in RETENTION, COMMUNICATION, CONFIDENTIALITY, ENGAGEMENT and LEADERSHIP …. was found: KNOWLEDGE ANCHORING PROGRAM.

    Culture Change, Overcoming barriers and personal limits, preparing for the market competiveness, one step forward, coping new CHALLENGES and... to be ready for DIGITALIZATION Era.

    This Program covered many aspects, from the business perspective: another way to put in place the Values of the Company, understanding the Strategy, Continues Improvement, an INNOVATIVE PROGRAM to PROMOTE in a POSITIVE way the Safety CULTURE.

  4. Banca Comerciala Romana
    iLEAD – Leadership 3.0

    In 2014 we took on the mission of becoming a more efficient organization for our employees who can bring real value for customers and Romania. The transformation was not only about structure and business models, but also about culture.

    In 2015 we ensured that all employees adopted this mission while trusting their leaders. We learned what their daily behaviors at work were. In this way, we were able to develop a performance-driven leadership culture.

    In 2016 iLEAD – Leadership 3.0 combined traditional learning methods with experiences, competitions and inspirational speakers, all of them serving the purpose of developing our leaders’ capabilities.

  5. Banca Transilvania
    Programul de managementul carierei „STAR BT” – Academia Liderilor Intreprinzatori Harvard

    Programul de management al carierei in Banca Transilvania - STAR BT a fost initiat in 2015 avand ca obiectiv asigurarea planificata a succesiunii pentru posturile de conducere care, in urmatorii 3-5 ani, urmau sa devina vacante prin pensionarea titularilor. Programul dezvoltat de BT impreuna cu Qualians, Hart si Human Synergistics este o creatie in care au fost incorporate intr-un mod fericit cateva principii ce ne ghideaza ca organizatie: oameni, echipa, calitate si inovatie. Rezultatul a fost unul transformator pentru participant, energizant si eficient pentru organizatie.

  6. eMAG
    Future 25

    Future 25 este un program de dezvoltare destinat tinerelor talente din eMAG. Scopul acestui program a fost de a identifica 25 de colegi inovatori din toate tarile in care eMAG este prezent, cu gandire strategica si dornici sa-si dezvolte cariera pe zona de leadership sau pe zona de experti. Pe scurt, Future 25 este un program pentru 25 de tineri, in jur de 25 de ani, care credem ca vor conduce organizatia in viitor. 

  7. Federal-Mogul Motorparts Romania
    Programul European Graduate - formam viitoarea generatie de leaderi ai companiei

    Programul European Graduate se adreseaza tinerilor absolventi de studii superioare (atat tehnice cat si non-tehnice) si studentilor aflati in an terminal in cadrul studiilor universitare. Este un proiect din zona de identificare si management al tinerelor talente, structurat pe o perioada de 2 ani. Proiectul este organizat pentru prima data la nivel international in Federal-Mogul Motorparts in anul 2016.

    Scopul acestui program este de a identifica si pregati tineri cu potential pentru viitoare roluri de management in cadrul organizatiei globale. Programul este definit astfel incat participantii sa dobandeasca cunostinte aprofundate despre companie, despre cultura organizationala din entitatile noastre, cat si cunostinte din arii functionale. O componenta critica a acestei initiative este includerea tuturor tinerilor din program in activitati de dezvoltare a competentelor tehnice, soft, dar si de leadership, create special pentru ei cu scopul de a sprijini cresterea progresiva in cariera.

  8. Flanco Retail
    Uite cine vorbeste acum la Flanco

    Uite cine vorbeste acum la Flanco este un eveniment concurs organizat in premiera, in care angajati din toate departamentele companiei, antrenati de echipa de traineri SELFTRUST Academy, s-au intrecut in discursuri memorabile pentru a cuceri inimile colegilor si titlul de cel mai bun speaker din Flanco! A fost un follow-up al unui training inovativ, organizat ca o competitie la scena deschisa, o competitie despre curajul de a iesi in fata, despre ore intregi investite in exercitiu si practica, dar si despre evolutie personala si intarirea relatiilor intre oamenii care lucreaza impreuna 8 ore pe zi, pentru aceeasi companie, avand aceeasi viziune si acelasi scop.

  9. Gas Natural Fenosa Moldova
    Transversalitate

    Transversalitate (iulie/septembrie 2016) - un program de dezvoltare a angajatilor cu atributiuni de executie si a celor cu responsabilitati limitate de coordonare, parte a unui proiect pe termen lung de transformare culturala, obtinere a excelentei operationale si a agilitatii organizationale. A avut ca scop antrenarea competentelor de generare a imbunatatirilor transversale: imbunatatirea proceselor, gandirea sistemica, abilitati de consultanta, managementul proiectelor transversale. Proiectul s-a desfasurat printr-un mix de E-learning bazat pe film educational si practica de sala desfasurata cu ajutorul studiilor de caz si a simularilor.

  10. Generali Romania Asigurare Reasigurare
    Scoala de Management „Generali Simpler and Smarter”

    Scoala de Management „Generali Simpler and Smarter” a urmarit diseminarea si executarea strategiei grupului intr-un moment cheie de transformare organizationala la nivelul competentelor tuturor liderilor organizatiei (de la membri ai Board-ului la liderii echipelor operationale si de vanzari), carora li s-au alaturat in ultima etapa a proiectului si 17% dintre angajatii cheie ai companiei (succesori, key people si high-potentials) din toate structurile organizatiei. Proiectul – cel mai amplu proiect de dezvoltare a organizatiei din Romania de pana acum – a fost creat cu sprijinul si implicarea directa a Presedintelui Supervizory Board, al Presedintelui Directoratului si Board-ului Generali Romania.

  11. Groupama Asigurari
    Groupama Leadership Development Program – „Leading Our Success”

    Groupama Asigurari are o strategie de business clara, bine structurata si transparenta. Vom aminti doua dintre elementele strategice, incadrate in categoria “business boosters” prin “Angajamentul Angajatilor” si in categoria “business enablers” prin “The Way We Work” care au la baza, dezvoltarea leadershipului, intrucat este una dintre cele mai valoroase elemente ale unui business, alaturi de cultura si talente (precum spunea si Dave Ulrich). Un leadership bine dezvoltat contribuie la dezvoltarea unei strategii competente, la buna implementare a acesteia si la creare unei culturi a performantei si a talentelor.

    Programul Groupama Leadership Development Program - „Leading Our Success”, 2015-2016 pentru membrii Comitetului Executiv si Managerii Seniori pentru a putea crea un limbaj comun, pentru a putea crea o comunitate puternica de leader, anume, leaderii Groupama. In acest program au fost inscrisi 68 de top si middle manageri seniori, devenind astfel, PRIMA companie din Romania care dezvolta un astfel de program pentru cel mai inalt nivel de management cu un numar atat de larg de participanti, creand astfel o cultura a invatarii continue, a dezvoltarii continue si a colaborarii.

  12. Groupama Asigurari
    Coaching as an accelerated personal development journey

    Programul de coaching face parte din strategia Groupama Asigurari de dezvoltare a abilitatilor de management si leadership pentru middle, senior si top manageri, precum si pentru persoane cheie din organizatie aflate in Programul de Talent Management.

    Programul de coaching a fost conceput pentru a veni in completarea programelor de training si dezvoltare si pentru a raspunde nevoilor specifice de dezvoltare ale fiecarei categorii de manageri asa cum au  reiesit din evaluarea performantelor, din discutiile cu managerii directi sau din assessment center-uri. Acest program isi propune intarirea culturii dezvoltarii si invatarii continue si cresterea angajamentului leaderilor si echipelor acestora.

  13. HP Inc.
    Brain Candy – Learning just got sweeter

    Brain Candy este platforma de invatare a companiei HP ce aduce la un loc inteligenta colectiva a 50.000 de angajati la nivel global. Aceasta platforma ofera angajatilor acces usor catre experiente de invatare calitative selectate si distribuite din diverse surse interne si externe de catre angajatii companiei. Este o platforma usor de utilizat, ce ofera acces intr-un singur punct la o multitudine de resurse de dezvoltare, dar si la o comunitate interna de experti gata sa impartaseasca din cunostintele lor si sa raspunda la intrebari, toate impachetate intr-o interfata foarte prietenoasa pentru utilizator.

    Brain Candy, noua platforma de invatare a companiei HP, a fost lansata la nivel global in ultima saptamana din luna iulie a anului 2016 si in mai putin de 2 saptamani reusea sa atinga un numar de 10.000 de utilizatori activi (20% din angajatii companiei la nivel global). Aceasta noua solutie, a carui nume a fost definit printr-un proces de “crowdsourcing” a transformat radical modalitatea in care angajatii invata in HP.

    Aceasta noua solutie, nu numai ca a transformat invatarea digitala, ci a reusit sa creeze o imbinare perfecta intre mediul virtual si cel real, in care colaborarea si impartasirea cunostintelor proprii au devenit elementele cheie in dezvoltarea angajatilor.

  14. iCredit
    Talent Management Program EAM

    Programul de Management al Talentelor are ca obiectiv identificarea angajatilor cu potential si pregatirea acestora pentru ocuparea pozitiilor superioare atat pe linie verticala, dar si orizontala, in scopul organizarii eficiente a planificarii strategice a resurselor umane. Etapele programului constau in identificarea angajatilor cu potential, evaluarea potentialului acestora si alegerea celor mai buni, pregatirea planului de dezvoltare, masurarea rezultatelor obtinute in timpul programului, implementarea planului de dezvoltare si evaluarea rezultatelor.

    Programul este structurat pe 3 etape, a cate 3 luni, fiecare etapa avand propriul set de task-uri de indeplinit si sesiuni de training pentru cei ce sunt admisi la urmatoarea etapa.

  15. KMG International
    Six generations @work. Developing. Growing. Performing

    BUILDING THE LEADERS OF TOMORROW
    A well prepared workforce is an essential component any company’s operational efficiency. In order to ensure an immediate high performance when hired, KMGI invests in the development of its future employees.

    As demonstrated during the Internship programs rolled-out within KMGI for the last years, the high school graduates and university students have a very high potential of growing into Rompetrol employees. By identifying the top performing students from an early stage and investing in their early development, we can develop well-trained professionals who could take over the responsibilities of the future retirees.

    The Internship program enables the company to observe the evolution of the students and develop them according to our business needs and priorities, ensuring the knowledge transfer from our experts and future retirees to the young generation.

  16. Lidl Discount
    Talent Management

    Procesul de evaluare al angajatilor se numeste Talent Management. Aceasta etapa ne ajuta sa identificam talentele din interiorul companiei si sa optimizam procesele sau zonele unde ar putea fi identificata nevoia acestor masuri.

    Evaluarea este un proces foarte important care vizeaza intreaga echipa. Asa ca, pentru o desfasurare cat mai lejera va prezentam succint modul in care se va desfasura procesul de Talent Management:

    • Intervalul Ianuarie - Martie: Discutie de evaluare a performantei angajatului cu managerul sau, care va identifica suplimentar si potentialul fiecarui coleg;
    • Intervalul Aprilie-Iunie: Discutie cu privire la potentialul angajatului, pe baza formularului de evaluare si a celui de identificare a potentialului;
    • Intervalul Mai-Iulie: Discutie despre dezvoltarea angajatului, care stabileste evolutia pana in acel moment si pasii urmatori;
    • Masurile de dezvoltare sunt stabilite in functie de necesitatile individuale de dezvoltare. Acestea pot fi masuri individuale (1-1) sau masuri de grup, de exemplu participarea la un curs de perfectionare, efectuarea unui Job Rotation, participarea la un Assessment Center sau promovarea, etc.
  17. Renault
    Leaders 4 Renault

    Intr-un mediu de business tot mai complex si imprevizibil, in care schimbarea este poate singura constanta, in care deciziile trebuie luate mai rapid ca niciodata si in care procesele si tehnologiile devin universale, Renault Romania a inteles ca principalul avantaj competitiv al unei companii sunt oamenii. 
    Dezvoltarea, motivarea si adaptarea oamenilor la conditiile de business depind in mod evident si covarsitor de calitatea managerilor din companie. De aceea, Renault Romania a identificat cu grija acele competente de leadership care pot face diferenta si a creat programe de dezvoltare adaptate pentru cele 3 niveluri manageriale investind in toti cei 1.200 de manageri.

  18. TenarisSilcotub
    How It`s Made – 1 picture for 1000 words

    ”How It`s Made – 1 picture for 1000 words” represents an innovative learning and development tool aimed to better respond to the needs of the new working generations (Y and Z).  The tool was designed to assure a better understanding of procedures and applicability in daily activities of Tenaris by adding short and clear videos that visually exemplify the operations.

    The aim of this tool was to assure correct execution of daily activities in order to comply with safety regulations and guarantee high quality standards.

    The project is unique because it provides a short tutorial with precise instructions aimed to sustain the process of improvement and development.

  19. Vodafone
    Leaders HUB

    Leaders HUB este programul de leadership development menit sa dezvolte o retea de lideri eficienti, foarte versatili in abordarile ce privesc echipele pe care le conduc si pregatiti pentru a ocupa pozitii executive in cadrul Vodafone Romania.

    Programul s-a desfasurat in perioada noiembrie 2014 - octombrie 2016 in parteneriat cu Maastricht School of Management.

    Strategia de invatare a fost construita pe modelul 70-20-10 si tematicile acoperite sunt atat din zona personala si autentica a leadership-ului, cat si din zona inovatiei in business:

    • Leading with a Story, cu Cosmin Alexandru;
    • Leadership Awareness & Practice, cu Mihaela Reese;
    • Leading Change, cu Adrian Stanciu;
    • Intraprenoriat si inovatie in telecom, cu Andreas Antonopoulos.
  20. Zoppas Industries Romania
    Comunicarea ca limba straina

    Ne straduim sa facem lucruri marete pentru oamenii nostri si evenimente inedite care sa patrunda in aria personala. Stim ca pentru a avea oameni fericiti si fideli, este nevoie sa le oferim lucrurile de care au nevoie: intelegere, respect, apropiere.

    „Comunicarea ca limba straina” dedicat celor 492 de angajati ZIR din aria productiva si-a propus sa traduca limbajul softskills astfel incat acesta sa devina o baza relevanta in cresterea angajatului, la locul de munca, si in viata de zi cu zi. Am vrut sa simta ca ii intelegem, asadar am oferit exclusiv exemple specifice culturii noastre interne, preluate din situatiile concrete, culese din campul muncii. Am vrut sa se simta ca intr-o familie, le-am oferit un trainer intern care ii cunoaste si ii recunoaste in fabrica. Am vrut sa crestem o fundatie solida, am pornit formarea pentru oamenii de la cel mai jos nivel din productie in directie ierarhica ascendenta.

  21. Zoppas Industries Romania
    TWC – Dezlantuieste potentialul din tine

    Am cautat exceptiile. I-am cautat pe entuziasti si rabdatori.

    Am cautat potentialul si am cautat ca oamenii alesi sa ne inspire incredere.

    Am vrut ceva diferit: absolventi inteligenti, modesti, civilizati si morali, carora nu le e rusine sa porneasca de “jos” si sa invete un specific productiv aparte, nou pe piata romaneasca.

    Am conceput un plan de formare pentru acest gen de oameni, plan  derulat pe parcursul a 12 luni care  a presupus intr-o prima instanta un proces de recrutare si selectie. Au fost selectate 13 persoane care au participat la doua stagii de pregatire, 2345 de ore de formare teoretica si practica (hardskills si softskills). In final au absolvit cei 8 participanti, unii au devenit - Responsabil Arie Intretinere, Sef sectie, iar ceilalti 6 au devenit specialisti TWC (centre de lucru tehnologice).