Descriere Candidati

Unul dintre cele mai nonconformiste proiecte de resurse umane si comunicare interna ale bancii si pilon important al strategiei de HR, campania Feedback-ul este un D.A.R. a reusit sa schimbe mentalitati, sa aduca oamenii mai aproape si sa incurajeze feedback-ul constructiv ca parte a interactiunilor de zi cu zi. 
Meritele acestui proiect au la baza motivatia intrinseca pe care fiecare coleg a simtit-o si a transmis-o mai departe prin actiunile sale, avand o contributie, oricat de mica, la aceasta campanie. 
Ce diferentiaza aceasta campanie de altele asemanatoare? Stilul informal, care a ajutat la transformarea mediului riguros de banking intr-unul flexibil si mai prietenos, improvizatia ca metoda inovativa si inedita de invatare si plasarea mediului de training intr-o sala de teatru, lucru care a permis participantilor trairea relatiei de feedback ca actori, direct pe scena. Acestea, impreuna cu informatiile din neurostiinta, responsabilizeaza intreaga echipa de managemet din BCR asupra importantei feedback-ului. 

Proiectul « Mai mult decat echipa, familia Continental Hotels » a adus in prim plan cooperarea, comunicarea si alinierea la cultura organizationala a angajatilor din toate hotelurile lantului Continental Hotels.
Conceptul de « familie » este unul des vehiculat de angajatii Continental Hotels, afirmand ca se simt la locul de munca ca in familie.
Proiectul a fost marcat de o  serie de evenimente  organizate cu implicarea unui numar mare de angajati din toate hotelurile.
Aceste evenimente au fost: Campionatul de fotbal si concursul de majorete (250 angajati implicati activi), Teambuilding special  cu tema change management si coeziunea echipei ( 50 angajati) si concursurile profesionale: Cea mai buna echipa Food&Beverage (10 echipe formate din bucatari, ospatari si barmani din hotelurile Continental si Ibis), si Cel mai bun receptioner 2019, numarul de angajati implicati in concursurile profesionale a fost de 150. Tema concursurilor a fost « Familia » iar  specificul a fost crearea unor echipe cu concurenti din hoteluri diferite, de exemplu o echipa F&B a fost formata din bucatar, ospatar si barman din hoteluri diferite. Rezultatul a fost unul benefic prin schimb de competente si abilitati.

The world evolves at an unprecedented pace. The traditional workplace is changing rapidly and businesses need to constantly adapt and rethink how they support the employees in their career progression and with preferred ways of working. 
Change is Constant. At Genpact we are the ones driving it. Each of us leads change by being curious, incisive and courageous in everything we do. On a foundation of unyielding integrity. 
One of the major problems that every company deals with, irrespective of the industry, is the employee attrition. The concept refers to a gradual loss of employees over time. 
We continue to focus on retention and engagement strategies for controlling employee attrition rate. 

As our company prides on innovation and transformation, we have developed internally an ATTRITION PREDICTIVE TOOL – a Machine Learning engine that uses analytics in order to forecast attrition, provide patterns over the magnitude & way in which different factors are influencing the employees, and generate pro-active recruitment needs.

This project was part of a global initiative to increase customer experience and satisfaction with Honeywell products and services and on how Honeywell is changing the way the world works. Bucharest was selected to be the first site to start this initiative. The aim  of the project was to align the organizational structure with customer and business requirements, to transform the Customer and Product Support (CPS) organization into a digital, customer centric experience and to develop people skills to better respond to clients expectations. From an employee perspective, the career management opportunities and skills development have been vital within a very dynamic and competitive labor market, combined with younger generation professional aspirations. 

Macromex a decis o noua abordare a investitiei in capitalul uman propriu demarand un proiect strategic in 2017, un proiect complex care acopera toate ariile de HR: recrutare si selectie, compensatii si beneficii, managementul performantei, dezvoltare organizationala, responsabilitate sociala, brand de angajator dar mai ales BRAND DE ANGAJAT – identificand acele comportamente si valori care sunt apreciate nu doar de catre conducerea companiei cat mai ales de catre angajatii din companie. Firul rosu care leaga toate zonele de HR mentionate mai sus este reprezentat de OAMENI SI VALORI. Punctul de pornire al proiectului: identificarea cu instrumente specifice a 5 standardele de leadership, 11 competente manageriale si 77 de comportamente care asigura succesul in compania Macromex, asumarea lor in toate zonele de business, impactand in modul cel mai profund cultura companiei, cultura care se doreste a fi nu doar performanta ci si colaborativa. Profilul echipei de management ne-a relevat 4 competente manageriale plasate in zona de extra-performanta/ puncte forte/ talent: ANGAJAMENTUL (cel mai ridicat scor), GESTIONAREA DE PROCESE si FLEXIBILITATEA – scorare similara pentru ambele competente, RESPONSABILITATE si alte 2 competente esentiale - situate foarte aproape de limita de extra-performanta/ puncte forte ale echipei de management: COMUNICARE si RELATII ORGANIZATIONALE.

Alegerea abilitatilor si comportamentelor care definesc cele 5 standarde de leadership (SL) in Macromex si compun brandul de angajat, prin organizarea a 6 focus grupuri multi-departamentale.

Profilul echipei de management din Macromex, in raport cu cele 11 competente manageriale care definesc cele 5 standarde de leadership (zona favorabila 3.5-4,25, zona extra performanta 4,25-5).

Dupa finalizarea evaluarii 360 Macromex a tuturor celor 89 de manageri si acordarea individuala de feed-back s-a demarat programul de dezvoltare a managerilor, planificat in mai multe etape in perioada 2017-2018. Imagine de la cursul Income-Outcome – simulare de business, sustinut de catre partenerii Evolutiv.

In ceea ce priveste motivarea angajatilor, derivand din valorile adoptate, ne-am indreptat spre oferirea de oportunitati de continua invatare si dezvoltare (ex. 6 sesiuni de coaching /an pentru fiecare angajat), precum si beneficii care sa sustina echilibrul dintre munca si viata de zi cu zi (ex: programul Family Care Giver, prin care fiecare angajat are drepul de a beneficia de 30 de zile libere pe an, in plus fata de concediul de odihna, pentru a se ingriji de membrii de familie a caror sanatate este precara; programul Microsoft Cares – 5 sesiuni individuale de psihoterapie anual).

Traim in era economiei experientelor. Candidatii de azi nu cauta un « job description »  ci sunt interesati de calitatea experientei de angajat oferita de jobul respectiv. La Orange am decis sa avem o abordare “human centric”, sa ne cunoastem angajatii ca fiinte complete si complexe, astfel incat cream programe si servicii adaptate nevoilor si personalitatilor diverse din companie.
Am lansat un proiect de cercetare catre toti angajatii care au fost invitati sa raspunda la intrebari despre preocuparile lor in contextul organizatiei dar si in afara ei, despre cum prefera sa invete, sa primeasca informatii, despre ce asteapta de la relatia cu managerul lor sau cu colegii, despre lucrurile care conteaza cu adevarat pentru ei.
Pe baza a peste 1500 de raspunsuri au fost identificate sapte segmente principale de angajati. Insa nu ne-am oprit aici, ci am vrut sa ii cunastem si mai bine, in mediul lor si intr-o zi normala din viata lor. Astfel, 30 de colegi reprezentand toate cele 7 segmente si toate departamentele si regiunile au fost invitati sa participe la inerviuri aprofundate chiar la ei acasa ! 
Utilizand aceste date am portretizat 7 Employee Personas care acum ne ajuta sa cream programe atractive pentru nevoi diverse.

Grupul Petry, avand o istorie de 140 de ani si un numar de peste 350 de angajati, a lansat un program de employer branding cu titlul O cariera roditoare, prevenind migratia fortei de munca, sprijinind tinerii in vederea creearii bazei vietii independente. 
Programul exemplar ofera patru piloni cheie pentru angajatii nostri pentru a-si construi viitorul, in plus fata de salariile motivante, acasa. 

Unul este asa-numitul program Startul Orasului Mare: compania noastra inchiriaza locuinte pentru a oferi sedere temporara pentru cei care vin din mediul rural. Tinerii se pot muta in apartamentele care sunt furnizate de compania noastra si platesc mai putin decat suma fixa pentru inchirieri medii. Compania gestioneaza, de asemenea, costurile administrative ale intretinerii locuintelor. 

Un alt pilon al programului este Scara Succesului, care functioneaza de fapt de ani de zile. Angajatii care lucreaza in cadrul companiei au ocazia sa progreseze prin intermediul programului. Acestia pot lua parte la programe de formare pe termen scurt si lung, astfel incat sa poata avansa in cariera in functie de aptitudinile lor.Acesta este insotit de un program de dezvoltare organizat sub auspiciile Academiei Petry, unde angajatii nostri sunt instruiti nu numai pentru postul lor din companie, ci ei pot dobandi si cunostinte care pot fi folositoare in alte domenii ale vietii. 
Nu in ultimul rand, oferim angajatilor un program de sanatate. Prin intermediul Fundatiei Procardia, cei interesati pot participa in mod regulat la gimnastica medicala, dar compania ofera de asemenea un program gratuit de administrare a vitaminei pentru angajatii sai, fiecare angajat primind multivitamine Petry, astfel facandu-le mai sanatosi si mai multumiti.

Anul 2017 ne-a aratat ca putem construi un business profitabil si durabil si in conditii de creditare si de reglementare mai stricte. In 2018, ca parte a strategiei generale de resurse umane, am introdus un rol nou in structura echipei de vanzari. Rolul de reprezentant senior ne  ajuta sa crestem eficienta si performanta reprezentantilor, oferindu-le managerilor resurse suplimentare in dezvoltarea echipei. Reprezentantii lucreaza in mici echipe, sustinuti si indrumati de catre Reprezentantii Seniori. Acestia isi consiliaza si isi sprijina colegii de echipa, impartasesc experienta lor cu ceilalti si ii ajuta sa-si atinga obiectivele. Toate acestea fara a-si neglija portofoliul propriu de clienti si activitatea individuala.
Investitia companiei de mai bine de 10 ani in dezvoltarea permanenta a reprezentantilor de vanzari in ceea ce priveste abilitatile de vanzare, de negociere, stapanirea proceslor operationale ne-a dat increderea ca putem folosi mai bine abilitatile detinute de cei mai experimentati membri ai echipei de vanzari.
Cautam oamenii potriviti, ii sustinem sa evolueze profesional si ii promovam pe pozitiile potrivite. Pentru ca forta unei echipe creste in functie de abilitatea membrilor sai de a invata unul de la celalalt, fiecare punct de vedere, fiecare experienta este importanta in drumul spre o cariera de succes.

Noua structura a echipei de vanzari

Working Together Faster numit si WTF! este programul care inca de anul trecut a inceput sa devina ABC-ul nostru pentru eficientizarea activitatii in cadrul organizatiei, un program sponsorizat, de altfel, chiar de CEO-ul companiei.
WTF este, de fapt, un real proces de transformare a modului in care actionam si reactionam in activitatea de zi cu zi, pentru ca este important sa eliminam acele bariere artificiale care ne afecteaza eficienta
Working Together Faster vizeaza 6 domenii. Vorbim despre a avea Sedinte eficiente, despre  emailuri precise si concise, despre a investi oamenii cu incredere, despre a reduce birocratia, despre a imbunatati spatiile naostre de lucru si de a le folosi intr-un mod mai inteligent, si despre a folosi  canale alternative de colaborare si comunicare.

Technology is changing our lives faster than ever before. We swipe for food, tap for transportation and click for clothing. We put on goggles to see distant worlds, we can create a masterpiece with our finger, and relive our favorite memory with a video. It is only natural that the workplace is adapted to the same standards. 
Today, Groupe Renault Romania works with a variety of employees of different generations, different nationalities and who bring their contribution from remote areas, offices or industrial sites, their homes, or even coffee shops – and all of these factors imply different expectations and requirements regarding their employee experience. It was thus very important to build digital programs that balance the needs of the organization with the aspirations of our people and as a result we see the commitment of our employees and an increase in the efficiency of our processes. 
Digitizing our processes is a continuous effort and spreads over the entire employee experience, starting with the pre-hiring experience, the recruitment, the hiring stage, on-boarding and then offering our colleagues meaningful work, supportive management, a positive work environment, growth opportunities, leadership development and a way to stay in touch with the company after retirement. It has not only brought a positive influence over the engagement and enablement of our colleagues, but it significantly improved our efficiency as an HR department and as an organization as a whole. 
Powered by technology, our systems help us spread the ambit wide, gathering the brightest minds, connected and supported by cutting-edge digitization. 

Au fost trimise placute cu valoriile Sergiana catre toate locatiile din Grup. Angajatii trebuie sa realizeze o poza care sa evidentieze una sau mai multe dintre valorile companiei.  
A fost aleasa cea mai creativa, sugestiva si animata poza din fiecare locatie de catre un juriu, care, pentru a fi cat mai impartial, a fost format din colegi noi de la birou, fabrica, Europig, Centrul Civic si un reprezentant al departamentului de marketing. Restul pozelor necastigatoare au fost introduse in Random pentru alege prin tragere la sorti cea mai norocoasa echipa.
Astefel am avut 6 echipe castigatoare, cate una din fiecare departament (restaurante+CC, magazine, fabrica, tesa+agenti, Europig) plus echipa norocoasa.
Premiul a constat intr-o excursie la Alba Iulia pentru toate echipele castigatoare, excursie care a avut loc in data de 20 octombrie 2018.

As an integrated part of the engagement cycle in Tenaris, in March 2018 it was launched a new updated online edition of the Employee Opinion Survey (EOS). The EOS is one of the key instances for the employees to express their opinion and views on how the Company can improve the working environment, all together. For Tenaris, it is an opportunity to design action plans that address the ideas and proposals of all the people.

Starting 2018, the process was revamped as part of our organizational transformation towards a continuous feedback and open dialogue culture. The new approach gave empowerment to the managerial teams. They led the results presentations & action plans definition, and the result was a personal implication of each individual to designing the steps to follow for creating a work environment that is suiting their needs . In December 2018 the first edition of the online Engagement Pulse Survey was launched with the main scope of measuring the progress in the deployment of the specific actions plans, based on priorities identified in EOS’18. This first Engagement Pulse Survey is an initial step in the transition from measuring the employee engagement every two years, to a regular process of asking our employees about their current priorities, every six-month until the next full EOS in November 2020 – a contact barometer of employee engagement!

Board & HR were uniquely placed to re-establish positive climate, by setting the right leadership tone. We started this project with UNIQA mission statement in mind. OUR COMPANY’S MISSION STATEMENT: 
“Four values drive all of our actions: we inspire, we shape the future, we deliver, and we are straightforward.” Our aim was to improve the performance of our teams, to be equipped “to deliver” in a very challenging environment. 
In UNIQA we strongly believe that the leader impacts team performance more than any other factor. Also, leaders are grown, not born. It is our credo that “It’s all about people”. 
Becoming a great leader is a process that you will work on in the months and years to come. Feedback on leadership behavior and impact can speed up the development journey and focus the efforts. 
The leadership behavior directly affects the way people are working – the team climate. 
Korn Ferry research shows that up to 70 per cent of the variance in climate can be explained by leadership behavior. And a positive climate will increase bottom-line performance measures by up to 30 per cent. So, the more we improve their climate, the higher the performance of our teams will be. 

Project Steps