Descriere Candidati

3. Categoria Formare si Dezvoltare
Categorie sponsorizata de
  1. Adient Automotive Romania, Sucursala Pitesti
    Learn and Lead

    Proiectul Learn & Lead este un program strategic de dezvoltare organizationala ce a fost dezvoltat pentru echipa de Inginerie a Adient Trim Pitesti cu obiectivul clar de a face cele 6 microfunctii/ microdepartamente din cadrul departamentului sa lucreze impreuna ca o echipa omogena.  Structura departamentului  Inginerie este formata din 28 de colegi impartiti in 6 microdepartamente, fiecare microdepartament avand obiective proprii si indicatori masurabili, si interactionand in mod diferit intre ele, precum si cu alte departamente cheie din cadrul fabricii: productie, logistica,calitate, etc.

    Learn & Lead a reprezentat o calatorie intensa ce a durat 2 ani, in care am imbinat mai multe tipuri de activitati de invatare si dezvoltare (team learning, coaching individual, team coaching, action learning, etc.) o calatorie cu descoperiri si revelatii pentru membrii echipei. La capatul acestei calatorii am aflat lucruri noi despre Cine suntem, care este Rolul nostru, care sunt Responsabilitatile pe care se asteapta sa ni le asumam, cine suntem noi ca Echipa, dar si Cine am vrea sa devenim.

    Programul s-a derulat sub umbrela a 3 piloni importanti ai strategiei de HR pentru programele de dezvoltare din cadrul organizatiei: sa actionam ca agent al schimbarii, imbunatatire continua si implicarea HR-ului ca partener strategic.   

  2. Banca Transilvania
    Program de re-skilling pentru angajatii nonIT din cadrul Grupului Financiar Banca Transilvania

    In prezent, traim a patra revolutie industriala - este o revolutie a retelelor, platformelor, oamenilor si tehnologiei digitale - dar o diferenta majora fata de schimbarile anterioare o reprezinta rapiditatea cu care se intampla. Ritmul rapid al schimbarii se va traduce prin modificari radicale ale modelelor de business actuale, care implicit vor conduce la job-uri noi si deci la o nevoie permanenta a profesionistilor de a dobandi noi seturi de aptitudini. Altfel spus, daca schimbarile de pe piata muncii, declansate de revolutiile trecute, presupuneau ca noii intrati pe piata muncii sa dobandeasca abilitati diferite de predecesorii lor, parasind piata pe masura ce se pensionau, acum chiar si angajatii care si-au dobandit relativ recent abilitatile pot constata ca sunt nevoiti sa se recalifice, chiar si de mai multe ori pe durata intregii cariere.

    Contextul de mai sus este completat cu o realitate tot mai evidenta si care dureaza de cativa ani: deficitul de specialisti in zona de tehnologie.

    Astfel, ideea acestui program de reconversie profesionala a venit ca o solutie win-win. Ofera colegilor, care doresc sa se dezvolte in domenii complet diferite de activitatea lor curenta, posibilitatea de a o face, iar organizatiei posibilitatea de a identifica si dezvolta talente din randul colegilor si de a-i transfera pe posturi vacante din zona tehnica.

    Au fost identificate doua nevoi prioritare in domenii in care Banca Transilvania a investit constant incepand din anul 2017:

    • Robotic Process Automation (RPA), o tehnologie inovativa folosita pentru automatizarea proceselor repetitive.
    • User Experience (UX/UI).

     

  3. Bombardier Transportation
    Learn Engage Access Potential – an HR Development program

    The aim of the program was to build advanced HR knowledge and skills in high potential employees in order to enhance their capability to step into more complex HR roles within the organization and to support our transformation towards a global services provider.  Our organization provides a wide range of high-quality HR services to global sites(180 sites), primarily focused on Europe, covering all areas of HR (talent acquisition, compensation & benefits, employment documents, data administration, employee query management, payroll, global mobility, learning & development, data analytics). In this context we need a unique set of knowledge and skills, which combines technical knowledge in all areas of HR with intercultural communication, country specific knowledge and a customer centric approach.

    This program is designed to offer employees across 1-year, the chance to be trained in all the areas of HR thus understanding the processes and the way all workstreams work, develop skills in project management and get support in their career development through mentoring.

    Our employees become all rounded HR professionals, international generalists able to understand the full employee lifecycle and in the same time gain a higher flexibility in working in an international environment, participants managing successfully to fill key positions in the organisation.

  4. Carrefour Romania
    C4Mentorul meu – program intern de mentorat

    C4Mentorul Meu este un program de dezvoltare de tip bidirectional in care s-au urmarit dezvoltarea abilitatilor de leadership si self leadership pentru doua categorii de angajati: profesionisti Carrefour cu o experienta de munca medie, pe de o parte, si leaderii organizatiei pe de alt parte. Metoda folosita , « mentorarea », nu a fost aleasa intamplator, ci aceasta sustine trei piloni importanti din cultura Carrefour :

    • Invatarea  autonoma prin asumarea invatarii ca un proces bazat pe dorinta si implicare
    • Leadershipul « Servant » – programul a oferit contextul pentru ca leaderii nostrii sa isi exprime dorinta de a deservi si a sustine dezvoltarea unor colegi din echipe transversale
    • Democratizarea dezvoltarii - Proiectul reprezinta punerea intr-un cadru mai larg a ideii unui coleg din departamentul Property, realizata la o scala mai mica in 2018, pentru ca in Carrfour oricine poate sa aiba initiative de invatare

    Programul  « C4 Mentorul meu – Programul de mentorat in care relatiile se cos cu fir rosu » foloseste la maximul potential mentoratul si transforma acest proces intr-o strategie de dezvoltare pentru cei implicati, facandu-l un best practice pentru toti cei care vor sa implementeze un astfel de program in organizatia lor.

    Iata esenta programului :

    • 40 mentori, 72 mentees
    • 6 luni (excluzand perioadele de focus maxim operational : Craciun, inventare etc).
    • Mentorii alesi crowd-sourced de organizatie
    • Programul a avut sustinere : autonomie, buget si incredere – fara aprobari, fara prezentari de status, a curs si a fost facut din pasiune si drag de oameni si independent de orice departament.
    • Mentorii au beneficiat de o experienta altfel de realizare a profilurilor de mentor
    • Au beneficiat de formari customizate, toate workshopurile fiind gandite special pentru Carrefour, pe tipul de mentorat de care a reiesit ca avem nevoie.
  5. CEMACON
    PISC – Performanta. Inovatie. Strategie. Competenta.

    PISC – Performanta. Inovatie. Strategie. Competenta. este cel mai complex program de dezvoltare profesionala derulat de CEMACON SA in cei 50 de ani ai sai de existenta. Vizand un salt calitativ al performantei manageriale a intregii echipe CEMACON, programul a avut la baza o analiza minutioasa de nevoi, pentru identificarea acelor competente cheie necesare fiecarui nivel de management, care sa ajute compania sa treaca intr-o noua etapa – de la producator de blocuri ceramice, la furnizor de solutii complexe pentru constructii.

    Proiectul a fost derulat prin accesarea unui program de finantare nerambursabila, linia Program Operational Capital Uman - POCU/295/3/8, cu obiectiv dezvoltarea profesionala a angajatilor proprii, cu atributii manageriale, din cadrul intreprinderilor mari. Valoare totala a proiectului a fost in jur de 120.000 euro, cu cofinantare nerambursabila de 50%.

    Au fost dezvoltate patru programe de dezvoltare, adresate urmatoarelor grupuri de management: mangement general, productie, vanzari si departamente suport. Grupul tinta a fost format din 50 de persoane, iar proiectul s-a derulat pe parcursul unui an de zile. Programele au fost implementate in parteneriat cu cele mai relevante firme din piata de consultanta, relativ la nevoile de formare identificate. 

  6. Colliers International
    Colliers Academy

    Programul Colliers Academy a fost gandit pentru a sustine o dezvoltare integrata a abilitatilor necesare liderilor actuali sau viitori, incluzand metode traditionale de invatare, studiu individual, coaching dar si proiecte reale. Ariile de invatare au fost selectate prin analizarea unor modele de business de succes, a curriculei universitatilor de prestigiu dar si a studiilor privitoare la tendintele din piata muncii. Facilitarea cursurilor a fost realizata atat de traineri specializati cat si de antreprenori sau manangeri cu multa experienta din companii locale sau internationale.

    Programul are doua module, unul adresat actualilor manageri de echipe, al doilea adresat colegilor cu potential de leadership, fieacare avand patru arii de dezvoltare: Cunoastere, Comunicare, Performanta, Intraprenoriat.

    Programul a avut o componenta importanta de studiu individual, sesiunile ’’in clasa’’ fiind organizate sub forma de workshop, participantii fiind implicati in grupuri de lucru si aplicatii practice. Durata totoala a sesiunilor in clasa a fost de aproximativ 50 de ore.

    Selectia participantilor a fost facuta prin evaluarea dorintei de invatare si dezvoltare, a disponibilitatii de a aloca timp pentru studiu, dar si prin evaluarea gandirii strategice si a deschiderii spre schimbare. Un criteriu important a constat in dorinta de a implementa un proiect inovativ in companie, utilizand cunostintele dobandite.

  7. Federal-Mogul Motorparts Services, a DRiV company
    Train Grow Value 1.0 (sau TGV 1.0)

    Programul Train Grow Value (TGV 1.0) a luat nastere ca urmare a unei analize atente si out of the box a nevoilor de dezvoltare dar si de relationare existente la nivel de organizatie locala, precum si din dezvoltarea de-a lungul timpului a numeroase competente interne care meritau a fi valorificate intr-o forma structurata, in cadrul unei academii interne de invatare.

    Astfel, a prins contur acest program de traininguri interne livrate de insisi angajatii nostri (specialisti in diverse domenii, aflati la toate nivelurile organizatiei - manageriale si non-manageriale - insa nefiind traineri de profesie) si care acopera o paleta vasta de subiecte, de la traininguri tehnice de produs (despre sisteme de franare, sasiuri, motoare etc), pana la project management, problem solving, process improvement, comunicare, finance 4 non-finance, coaching, taxe indirecte, Excel.

    Cele 15 subiecte diferite livrate de catre 15 traineri interni diferiti au reusit sa creeze o comunitate interna in adevaratul sens al cuvantului, intr-o organizatie de tip shared service center in care angajatii nu lucreaza in mod direct unii cu altii, facand parte din business unit-uri diferite, si in care s-a manifestat dintotdeauna nevoia de a avea activitati prin care oamenii sa se cunoasca intre ei, sa se conecteze si sa invete unii de la altii.

  8. Genpact
    Genome

    Genome is Genpact’s radically different learning framework. It enables all of our 90,000+ employees to learn skills that are highly relevant to their current roles and future aspirations. Inspired by work done at the Massachusetts Institute of Technology (MIT) Center for Collective Intelligence, Genome helps:

    • Reskills groups of people through a unique collective intelligence-oriented “master/apprentice” model 
    • Leverages “nodal experts” to ensure our employees learn important skills and knowledge that is contextualized and practically applied to their real, ongoing work
    • Encourages participation by emphasizing how the mastery of new skills will open up new growth and career opportunities, rather than presenting the learning as a mandatory compliance requirement
    • Reflects our philosophy that we win as teams, not as individuals.

    To date, we’ve identified 300 granular skills in 60 domains with 5,000 learning assets and 4,200 hours of learning content. Courses are offered across four major areas: 1. digital and analytical; 2. professional skills like transformation program management, social media savviness, storytelling, design thinking, and deal execution; 3. Industry expetise  and 4. service lines and domain knowledge.

    Every learner goes through four program pillars – what we’ve named BITS:

    • Because is about individual skills assessments in the areas people want to learn
    • Immerse refers to the self-learning that individuals undertake, based on the curated material
    • Transform is all about the masters – or what we refer to as Gurus – connecting their expertise to the employees who need it
    • Solidify is learning through doing, on the real job opportunities
  9. Grupul KMG International (Rompetrol)
    Skills of the Future – Abilitati pentru viitorul tau

    «Care va fi viitorul meu pe piata muncii, intr-o lume in care inteligenta artificiala se dezvolta tot mai mult? Va mai fi cautata oare specializarea mea?» Acestea sunt unele dintre framantarile elevilor si studentilor pe care le-am regasit in multele noastre interactiuni cu acestia. Coroborat cu implicarea noastra constanta in proiecte de dezvoltare a elevilor si studentilor, ne-am propus sa dezvoltam un workshop care sa ii sprijine in gasirea raspunsului potrivit lor.

    Am gandit acest proiect ca pe un DAR pe care sa il oferim studentilor si elevilor din universitatile si liceele partenere din 3 judete: Constanta, Bucuresti si Prahova.

    Ne-am dorit un proiect care sa vina cu un mesaj pozitiv – acela ca, indiferent de amploarearea pe care o va lua Inteligenta Artificiala in viata noastra, exista anumite abilitati specific umane care ne vor mentine competitivi, iar viitorul lor e cel desenat de ei insisi, inca de pe bancile scolii.

    Cum ne-am gandit sa-i facem sa constientizeze acest lucru? Am conturat un format de tip gamification, i-am implicat in jocuri si activitati prin care, lucrand in echipe, au identificat acele abilitati care mentin oamenii competitivi si abia la final am confruntat ideile lor cu opiniile studiilor in domeniu. Astfel, le-am oferit o experienta in urma careia au plecat cu zambetul pe buze, constienti de talentele si valoarea lor, de zone de explorat in ceea ce priveste dezvoltarea si, cel mai important, increzatori in viitorul lor.

    Promovarea workshop-ului printr-un eveniment Facebook ne-a ajutat sa le starnim interesul si sa ii introducem in atmosfera evenimentului chiar cu cateva zile inainte de a participa la workshop, prin faptul ca le-am impartasit informatii de interes pe subiectul abilitatilor viitorului si le-am lansat primele provocari de tip quiz.

    Testimonialele participantilor la primul workshop pe care l-am livrat in cadrul Conferintei «Cariera in Industria Energetica» de la Universitatea Politehnica din Bucuresti surprind cel bine energia si atmosfera din timpul evenimentului, precum si implicarea participantilor: https://www.youtube.com/watch?v=IjZtaLQ8yiM

     

  10. Holcim (Romania) SA
    REAL

    REAL este numele proiectului si reprezinta un acronim construit pornind chiar de la nevoile identificate in etapa de analiza:

    • Rol – constientizarea rolului, a responsabilitatilor si a faptului ca supervizorul este un exemplu personal in SSM;
    • Explorare profil personal in SSM - constientizarea trasaturilor de personalitate cu cel mai mare impact in domeniul SSM;
    • Antrenament pentru conversatii cu impact in SSM – exersarea diverselor tipuri de conversatii pentru a-i convinge pe ceilalti, angajati, clienti, terti, sa actioneze sigur;
    • Lider pregatit – exersarea unor comportamente specifice SSM.

    Participantii din acest program sunt supervizorii din operatiuni (toate locatiile), cu rol de coordonare echipe din prima linie.

    Experienta de invatare presupune participarea la cursuri la sala cu focus pe dezvoltarea abilitatilor de leadership si pregatire pentru a adresa provocari specifice SSM.

    Sunt trei zile de curs, in doua sesiuni diferite de o zi si jumatate fiecare, la interval de o luna intre ele.

    Intre si dupa cele doua sesiuni, invatarea este completata de sesiuni de mentorat, cu teme specifice si provocari de realizat.

    Programul se desfasoara in cele doua fabrici si invita participantii sa invete prin practica (activitati in locatie) si din experienta celorlalti, participanti sau traineri interni.

  11. HEINEKEN Romania
    “The Navigator”

    “The Navigator” este un program de dezvoltarea a competentelor manageriale pentru toti People Managerii din cadrul  HEINEKEN Romania, indiferent de rol, nivel sau locatie. Acesta a pornit de la “employee journey” si a fost personalizat 100% pe procesele HEINEKEN dedicate angajatilor. Scopul programului a fost de a clarifica si intari rolul managerului  si a  dezvolta competentele sale din fiecare etapa, adaptate la noul context. Programul isi propune crearea unui culturi manageriale bazate pe practici comune de management pe tot parcursul vietii angajatului, astfel incat performanta inalta sa devina un rezultat de echipa. Ancorarea scopului la strategia organizatiei si identificarea metaforei care sa sustina intregul program a dat un grad mare de coerenta si congruenta programului, fiind inteles ca parte a strategiei.

  12. Intertoy Zone (Noriel)
    Crestem impreuna - Stabilizarea si dezvoltarea echipei de Store Manageri (SM)

    Suntem mandri ca reprezentam unul dintre cele mai apreciate si de incredere branduri romanesti, la succesul caruia fiecare este incurajat si sustinut sa contribuie. Viziunea noastra este sa inspiram  copiii prin joaca, in taramul magic in care visam si crestem impreuna.

    Asadar, consilierii parintilor pe subiecte de joc si voie buna, au o misiune foarte importanta si trebuie sa le acordam atentia cuvenita. In acest sens, la finalul anului 2016, am initiat primele proiecte de Custommer Service pentru toti angajatii din Operatiuni, in vederea uniformizarii informatiei si sublinierii importantei consilierii clientilor. In anii care au urmat, am continuat proiectele de Customer Service, dar am adus in centrul atentiei dezvoltarea Store Managerilor. Pozitia de Store Manager este o pozitie cheie in compania noastra. Ei sunt cei care asigura sustenabilitatea proiectelor, comunicarea directa cu forta de vanzare din teren, implementarea in magazine a tuturor informarilor si procedurilor interne, trainingul si motivarea echipelor din magazine, pentru a construi zi de zi, din pasiune sincera, o lume a copilariei cat mai zambitoare.

    In context de schimbare organizationala, obiectul proiectului a fost reducerea fluctuatiei si dezvoltarea Store Managerilor. Prin formarea corespunzatoare a acestora, in functie de nivelul fiecaruia, identificarea talentelor, crearea unui plan de cariera si oportunitati de avansare, criterii corecte de evaluare, programe de recunoastere, evenimente speciale cu scopul de a sarbatori succesul si, nu in ultimul rand, un pachet corect de compensatii si beneficia, a dus la atragerea lor ca parteneri ai companiei si la cresterea indicatorilor de business. Astfel, clientii se bucura de experienta interactiunii cu colegi pregatiti, prietenosi si dornici sa isi ofere suportul neconditionat.

     

  13. KPMG Romania & Moldova
    Meaningful conversations

    Proiectul « Meaningful conversations » a fost unul dintre proiectele strategice ale departamentului Resurse Umane din cadrul KPMG in anul financiar 2018-2019, avand ca scop apropierea de angajati si cresterea retenitiei acestora prin identificarea de solutii si idei care sa contribuie la imbunatatirea politicilor, proceselor, activitatilor, beneficiilor si, implicit, la cresterea nivelului de wellbeing si anagajament din partea angajatilor.

    Proiectul a presupus discutii 1-la-1 intre 9 HR Business Partner-i (HRBP) si 539 de angajati (toti cei aflati sub nivelul de Director care aveau mai mult de 6 luni in organizatie) si a avut la baza o aplicatie dezvoltata intern.

    Aplicatia a fost construita in colaborare cu HRBP si a cuprins intrebari care vizau aspectele sociale ale vietii in KPMG, mediul de lucru, oportunitati si aspirarii de cariera si altele. 

    Aplicatia are un modul de analiza a raspunsurilor si cuvintelor cheie, care permite si extragerea de rapoarte personalizate, fiind posibile combinatii multiple de variabile.

    Pe parcursul desfasurarii proiectului, au fost luate masuri si actiuni punctuale (ex. schimbari de grile de salarii la anumite pozitii, schimbari menite sa imbunatateasca ergonomia biroului, introducerea de workshop-uri vocationale, etc.) si au fost decise schimbari de politici globale si de durata (ex. politica de beneficii, politica de reward, s.a.).

  14. KPMG Romania & Moldova
    The Q Revolution – cultura feedback-ului cu QuercusApp

    Proiectul “Q Revolution” este un proiect de consolidare a culturii  feedback-ului si a dezvoltarii continue a angajatilor, cu ajutorul unei solutii de tehnologie, aplicatia de feedback continuu si management al performantei QuercusApp.

    Intr-o organizatie care are in ADN-ul sau imbunatatirea continua si invatarea la locul de munca, aplicatia QuercusApp a fost implementata ca un instrument care sa ajute organizatia sa faca tranzitia catre procese continue de management al performantei si L&D, cu accent asupra dezvoltarii angajatilor prin feedback in timp real.

    Cu ajutorul acestui proiect, feedbackul continuu devine un element central in procesul de identificare a nevoilor de dezvoltare si sta la baza planurilor de dezvoltare individuale, alaturi de alte instrumente din proces.

    Angajatii pot acum solicita si oferi feedback in timp real, cu usurinta, din aplicatia optimizata pentru mobil, iar cantitatea dar si calitatea feedback-ului creste semnificativ. Este folosita abordarea de tip feedback 360 de grade, in care un angajat poate solicita si primi feedback de la oricine din organizatie.

    Feedback-ul se acorda pe competente, ceea ce faciliteaza identificarea punctelor forte si a ariilor de dezvoltare, monitorizarea si analiza tendintelor, prioritizarea interventiilor de dezvoltare, dar si suportul oferit de manageri care pot actiona in timp real pentru imbunatatirea performantei.

     

  15. Leroy Merlin
    Pass4Leadership

    Pass4Leadership este un program de Talent Management dezvoltat de LEROY MERLIN impreuna cu Learnact pentru leaderii cu potentiale inalte, angajati in LEROY MERLIN Romania. Scopul acestuia a fost de a le oferi leaderilor de maine oportunitatea de a se dezvolta pentru a ne putea pregati, atat la nivel individual, cat si colectiv in fata provocarilor care ne asteapta. Am dorit ca acest proiect sa fie incubatorul nostru pentru posibili viitori directori de magazin si lideri de proiecte sau departamente. De asemenea prin organizarea sa cu o frecventa anuala ne dorim sa devina o incurajare pentru accesarea de noi oportunitati si pentru progresul fiecaruia dintre noi.

    Editia din 2019 s-a desfasurat in cadrul Centrului de Dezvoltare LEROY MERLIN si a format 14 participanti, din Bucuresti, Cluj-Napoca, Timisoara, Bacau, Craiova, din meserii si departamente diverse (Achizitii, IT, Supply Chain, Financar, Resurse Umane).

  16. Unilever South Central Europe
    Power of Moments

    In Unilever punem mare accent pe formarea si dezvoltarea angajatilor. Proiectul Power of Moments a fost creat pentru a adresa nevoile tuturor, imbinand doi piloni foarte importanti in cadrul companiei: dezvoltare si recreere. Astfel, au fost lansate 5 initiative sub umbrela Power of Moments, care aduc angajatii impreuna si ii provoaca sa se dezvolte, invatand unii de la altii. 

    Strategia de dezvoltare include 3 initiative de succes, foarte apreciate in interiorul companiei si sustinute de echipa de management:

    1. Job Shadowing –angajatii au oportunitatea de a invata si de a se dezvolta in timp ce inteleg mai bine rolurile colegilor lor.
    2. Tea with a board member – angajatii au ocazia de a petrece mai mult timp cu membrii de board, de a socializa, invata si descoperi ce se afla in spatele unui manager de succes.
    3. Mentoring & Reverse Mentoring – o initiativa prin care cei din echipa de management isi fac timp pentru a impartasi abilitatile pe care le stapanesc cel mai bine, iar angajatii din generatiile tinere au ocazia sa isi invete colegii mai seniori despre social media, consumatorul millenial, etc.

    La capitolul Recreere, ne aducem colegii impreuna si ii provocam sa zambeasca prin:

    1. Monthly fun - fiecare luna aduce o activitate distractiva: board games, fa-ti propria inghetata, etc.
    2. Share a tea with a coleague – initiativa creata cu scopul de a-ti cunoaste mai bine colegii, in timp ce te bucuri de o ceasca de ceai.