Descriere Candidati

4. Categoria Strategie de Resurse Umane
  1. Aegon Romania
    Future Fit Cultural Transformation – Un nou mindset care ne impacteaza modul de lucru, parteneriatul cu clientii si rezultatele

    In ultimii doi ani, am construit strategia pentru a ne adapta mai bine schimbarilor care afecteaza angajatii si clientii. Scopul principal a fost sa lucram mai agil si sa devenim o companie de servicii digitally-enabled si nu numai. Pentru a reusi sa realizam ce ne-am propus, este nevoie, in primul rand, de o mentalitate noua. Asa a aparut Future Fit, o umbrela care defineste un nou mod de a lucra si de a colabora, in interiorul si in afara companiei. Future Fit contine patru piloni: Agility, Accountability, Acting as One si Customer Centricity, fiecare pilon avand un set de comportamente specifice.

    Proiectul Future Fit in Aegon Romania a fost lansat la sfarsitul lui 2017 si a fost implementat in 2018-2019. A fost un proiect amplu de schimbare culturala care a implicat toti angajatii. Printr-o serie de activitati diverse: feedback 360, workshop-uri, training-uri, proiecte specifice fiecarui pilon, grupuri de lucru, team events, am reusit sa obtinem un nivel crescut de engagement al angajatilor pentru noul mindset Future Fit si sa cream oportunitati in care angajatii sa poata sa exerseze comportamentele, pentru ca acestea sa devina rutina. La sfarsitul lui 2019, scorurile pe toti cei patru piloni Future Fit au crescut. Pentru companie, anii 2018-2019 au fost ani provocatori, prin schimbarile legislative multiple. Cu toate acestea, prin efortul sustinut al echipei am reusit sa crestem cifra de afaceri. O alta provocare a fost si retentia angajatilor, intr-o piata a muncii in care industria de IT a creat o cerere mare si un benchmark salarial inalt. In aceste conditii, am reusit sa scadem turnoverul de personal cu 5%.

  2. Arctic
    Digitalizare and upskilling in contextul de business al fabricilor viitorului

    Cu o istorie de aproape jumatate de secol, Arctic este cel mai mare producator de electrocasnice din Romania si Europa Continentala, fabrica de la Gaesti producand pana in acest moment peste 34 milioane de frigidere.

    In anul 2019, Arctic mai noteaza inca o poveste de succes prin deschiderea unei noi fabrici la Ulmi, tot in judetul Dambovita. Fabrica de masini de spalat rufe a fost construita in 17 luni si integreaza cele mai recente inovatii tehnologice si procese de automatizare specifice conceptului Industry 4.0.

    In acest context dinamic, digitalizarea a influentat majoritate proceselor si sistemelor necesitand o atentie deosebita si un focus pe proiecte de constructie si utilizare a conceptelor fabricilor viitorului.

    Arctic ocupa un loc aparte si in peisajul autohton ca si angajator de top cu un numar de peste 4.000 angajati cu structura existenta a fabricii de frigidere. Succesul organizatiei aduce dupa sine impactul in dezvoltarea judetului Dambovita, doar pentru noua fabrica cifrele estimate initial fiind de 500 locuri de munca generate.

    In acest context compania Arctic a decis sa investeasca intr-un sistem de asociere eficienta a interactiunii om/ echipament, ce se bazeaza pe inteligenta artificiala si modelare de date, avand in centru elemente de ergonomie, abilitati tehnice , soft, performanta anterioare a operatorilor (Smart mathing human). Pentru componenta de dezvoltare a abilitatilor, compania a ales sa dezvolte si sa testeze un set customizat ca parte a platformei de cercetare si dezvoltare a uniunii Europene : Horizon 2020. 

    Smart Matching Human este un proiect dezvoltat ca parte a unei umbrele ample in determinare elementelor ce pot previziona si influenta pozitiv performanta fabricii impreuna cu alte 3 proiecte ce vizeaza componenta de asociere predictiva a componentelor si a calitatii. Componenta de crestere a nivelului de abilitati ale operatorilor va fi realizata prin curicula dezvoltat in proiectul anterior.

    In sistemele de modelare date componente precum ergonomia, productivitate si performanta se vor stabili modurile in care se va realiza alocare optima a echipelor la statiile de lucru din fabica.

    Fit4fof reprezinta componenta de upskilling necesara etapelor de smart matching human. Aceasta a fost dezvoltata sub umbrela platformei Uniunii Europene de cercetare&dezvoltare, Horizon 2020. Ca parte a unui consortiu format din 9 parteneri localizati in 8 tari europene, Arctic va dezvolta si implementa curiculla digitala precum si competentele digitale dar si soft skills, technical skills necesare industriei 4.0. Aceasta curicula dezvoltata si testata impreuna cu centre de cercetare, colegii, universitati si furnizori de servicii va raspunde provocarilor educationale ale fabricilor viitorului si incadrarea acestora in ecosistemul de business.

    Participarea la acest proiect din platforma Horizon 2020 marcheaza pionieratul companiei Arctic si departamentului de HR in acest tip de proiecte si stabileste premisele pentru dezvoltari si perspective viitoare in sensul "abilitatilor" viitorului.

    In scopul determinarii, invatarii si exersarii acestor abilitati tehnice si de soft skills ale viitorului, s-au realizat cercetari privind nivelul de constientizare a nevoii de dezvolatare a abilitatilor mentionate ;  au fost analizate si mapate app. 25 de profile existente sau seturi noi de abilitati ce va fi validata de catre un grup format din stakeholderi interni dar si externi ;  au fost comunicate intern materiale relevante sau articole despre proiect ; s-a lansat un survey pentru a determina punctele  si abilitatile digitale si nu numai, care necesita o atentie sporita .

    Echipa de proiect va fi prezenta in fabrica de la Ulmi intr-o etapa ulterioara si anume aceea de testare pilot : trainings+ workshops si replicare a modelului. Aceasta etapa este estimata sa aiba loc in intervalul aprilie - sept 2020.

  3. Banca Transilvania
    GROW – Get Ready Open Wings

    Anul 2019 a fost un an special pentru Banca Transilvania, pentru ca am sarbatorit 25 de ani de crestere spectaculoasa, responsabila si sustenabila. Aceasta istorie scurta, dar relevanta, ne-a confirmat ca oamenii si dezvoltarea lor continua fac diferenta intre un business de succes si unul mediocru.

    Proiectul GROW (Get Ready Open Wings) este un program de dezvoltare profesionala si personala, adresat tuturor managerilor din reteaua Bancii Transilvania. Acest program si-a propus sa reevalueze potrivirea dintre competentele manageriale necesare functiilor de conducere a liniilor de business din retea si competentele detinute efectiv de managerii nostri, obiectivul final fiind construirea de planuri concrete de dezvoltare individuala pentru reducerea/eliminarea diferentelor intre profilul de competente ideal (Best Fit) si cel real. Profilele ideale (Best Fit) au fost construite in asa fel incat sa cuprinda acele comportamente care contribuie in mod constructiv la binele/succesul unei echipei si care, au drept scop obtinerea de rezultate pozitive (business si wellbeing).

    GROW a fost unul dintre cele mai complexe proiecte derulate de catre departamentul de HR, in zona evaluarii de competente ale managerilor si trasarea unui plan concret de dezvoltare, ce vizeaza cresterea acelor competente aflate sub nivelul dorit (Best Fit):

    • 684 de manageri beneficiari ai proiectului, din toate ariile de business (Operatiuni, Retail, IMM, MidCorporate, Sefi agentii),
    • 627 dintre ei au primit feedback individual de la un consultant senior din departamentul HR si au fost mapati in matricea Performanta vs Potential,
    • toate cele 52 sucursale ale Bancii Transilvania au fost incluse in proiect,
    • peste 1,200 de ore alocate discutiilor individuale pe baza raportului de competente identificate versus competentele din profilul ideal (Best Fit),
    • peste 40,000 km parcursi de catre consultantii din departamentul de HR.

    Proiectul GROW, asa cum a fost conceput, este un proiect despre oameni, despre crestere si dezvoltare, despre auto-cunoastere si adaptare continua, este despre #peopleofBT.

  4. Federal-Mogul Motorparts, a DRiV company
    CELEBRATING 5

    Marcarea si sarbatorirea incheierii cu succes al primul cincinal de SSC in Romania si deschiderea drumului catre un nou Start-up – DriV.

    In luna decembrie am organizat o serie de evenimente on-site si off-site, sub egida CELEBRATING 5, prin care am celebrat tot ceea ce este important pentru noi (comunitatea; familiile angajatilor; colegii; pe noi; Romania).

  5. FM Logistic
    PEPS - People Empowerment Solutions

    PEPS is FM Logistic's HRIS solution implemented in all countries in which the company operates (except India so far).

    Previously, the 14 countries had their own systems and data was not accessible to all. Thanks to PEPS, all employees now have access to one system, containing all their own and their colleagues information around the world. In addition to being able to get to know their coworkers, employees can also perform various actions themselves, like changing their personal data or their career wishes. PEPS also helps us increase Data Quality as data needs to be consistent throughout the group. For an international group, where workers are moving from one country to another this is key to keep our accounts up to date. PEPS is now the new active directory, accessible anywhere, anytime and from any device ( laptop or mobile).

  6. Holcim (Romania) SA
    Eu@LH

    Eu@LH este modalitatea prin care in Holcim Romania evaluam si imbunatatim experienta de lucru a angajatilor nostri.

    Proiectul consta in  transmiterea a 5 chestionare, pe 5 teme diferite, la interval de 3-4 luni catre toti angajatii. Temele sunt: Activitatea mea, Performanta mea, Mediul meu de lucru, Dezvoltarea mea si Leadershipul companiei mele.

    Fiecare chestionar include maxim 10 intrebari, dintre care cel putin una cu raspuns deschis. Iar, incepand cu chestionarul #2, a fost inclusa si o intrebare de follow up, cu privire la discutarea rezultatelor in echipa si definirea planului cu actiuni.

    Dupa fiecare chestionar, rezultatele per companie sunt comunicate tuturor angajatilor. In plus, managerii primesc si rezultatele pentru departamentul lor. Acestia sunt incurajati sa discute rezultatele cu echipele lor si sa gaseasca impreuna actiuni prin care sa mentina si sa imbunatateasca aspectele identificate. Planurile cu actiuni sunt centralizate de catre echipa de proiect si apoi sunt comunicate intern catre toti angajatii.

    Eu@LH are si o echipa de proiect dedicata, cu rolul de a defini modul de lucru, metodologia de evaluare si planul de comunicare, de a incuraja participarea in departamentele alocate. Managerii din companie sunt responsabili pentru definirea si implementarea planurilor cu actiuni pentru echipa proprie.

  7. KLG EUROPE LOGISTICS
    FISH@KLG

    Compania KLG a hotarat sa investeasca in starea de bine a angajatilor implicit ridicarea nivelului de engagement/implicare si a cautat un produs care sa se potriveasca culturii noastre organizationale, adica « ceva mai diferit ». Asa a luat nastere proiectul FISH@KLG, bazat pe FISH!Phylosophy! Probabil va intrebati ce legatura are aceasta filozofie cu transportul si logistica.. Nu, nu este o invitatie la pescuit. ;)

    Fish! Phylosophy sta la baza unor programe care ajuta companiile sa-si consolideze echipele, sa ridice moralul si implicarea colegilor si sa-i motiveze in munca lor de zi cu zi. Exact acest lucru ne-am dorit si noi sa se intample in KLG, asa ca ne-am gandit ca impreuna sa transpunem Fish! Phylosophy in filozofia KLG. Proiectul a fost impartit in 3 sectiuni/programe: 1-Fish! Intro; 2-Fish! for Leaders; 3-Fish! Culture. Pe rand au participat toti colegii inscrisi, in unul sau chiar 2 programe. Inscrierea a fost pe baza de voluntariat.

    Principiile FISH: Fii Prezent, Joaca-te, Surprinde-i intr-un mod placut, Alege-ti Atitudinea.

    Ce a adus nou proiectul Fish!@KLG ?

    Colegi satisfacuti cu si de munca lor si angajati fata de ceea ce fac, care decid ei insisi cat de mult se implica si dau ce au mai bun la serviciu, in fiecare zi! Pe scurt: consolidare echipe, angajament, implicare, stare de bine.

  8. Michelin Romania
    NextStep@Michelin

    #NextStep@Michelin este un proiect de Employer Branding intern al carui scop este  promovarea mobilitatii profesionale a angajatilor in interiorul companiei. Conceptul proiectului se inspira din promisiunea brandului Michelin ca angajator (Sa avansam impreuna), urmarind sa ofere angajatilor oportunitatea de a-si construi o cariera interesanta in Companie.

    Intentia noastra a fost aceea de a implica angajatii din Bucuresti si tarile comerciale (>1200 persoane)  intr-o experienta practica, vizibila si tangibila pentru a-si proiecta urmatoarele etape in cariera in cadrul companiei.

    #NextStep@Michelin este un program in mai multe etape:

    1. Workshop  dedicat intelegerii managementului de cariera in contextul unui demers de transparenta care pune la dispozitia angajatilor elemente noi : lista posturilor disponibile, nivelul posturilor evaluate prin metoda Hay, pozitia salariilor lor fata de piata ;
    2. Living books, discutii inspirationale in care top manageri au raspuns la intrebarile angajatilor privind propria lor cariera, transmis live in 7 tari.
    3. Targ  intern de joburi.  Fiecare departament si-a organizat standul si materialele de prezentare pe modelul unui targ extern de joburi ;
    4. Workshop-uri de prezentare  in care departamentele cu volum mare de recrutare si-au detaliat oferta ;
    5.  HR Partner Roadshow in care conceptul #NextStep@Michelin a fost reprodus si in alte situri Michelin
    6.  Targ virtual de joburi , campanie de promovare online a celor mai atractive posturi.

  9. MOL Romania Petroleum Products
    Transformarea culturala in MOL Romania

    Atragerea si retentia oamenilor potriviti pentru companie au o legatura stransa cu valorile companiei, iar cultura organizationala este ingredientul esential in aceasta ecuatie.

    Cultura noastra organizationala a fost si elementul competitiv si diferentiator pe care MOL l-a avut in vedere atunci cand a lansat in urma cu 2 ani noua strategie de business ambitioasa si neconventionala, Enter Tomorrow 2030. O strategie este pusa in practica de oameni, iar noi, la MOL Group, avem nevoie de oamenii potriviti cu setul de competente necesare pentru a realiza noile planuri pentru a conduce si sustine toate aceste schimbari de paradigma in organizatie. Fara o cultura organizationala solida si oameni care sa imbratiseze viziunea si valorile companiei, sunt sanse mici ca o strategie sa poata fi implementata si sa aiba rezultatele asteptate.

    Asa credem si noi, de aceea am pornit pe drumul implementarii noii strategii cu o transformare a culturii organizationale. Asa a aparut programul Culture 2030 ca suport al Strategiei 2030. Pe parcursul ultimilor 2 ani, MOL a avut o evolutie puternica atat in ceea ce priveste constientizarea si demonstrarea valorilor, cat si in rezultatele companiei.

  10. Provident Financial Romania IFN
    Automatizare si introducere roboti (RPA) in business

    Intr-un an in care accentul nostru a fost pe zona de wellbeing, lansand si programul « E despre mine », o zona de interes pentru noi a fost legata de introducerea automatizarii.

    Pornind de la faptul ca in fiecare luna angajam intre 40-60 de noi colegi, mai ales in zona de vanzari, acest lucru punea o presiune mare pe resursele si oamenii din echipa de HR. Asa ca, dupa ce am finalizat implementarea sistemului de HR, in mijlocul anului 2019, am cautat sa automatizam procesul de on-boarding al angajatilor in vanzari. Astfel, in prezent, avem o colega noua, pe nume Arya, care este un robot gazduit pe platforma celor de la Uipath. Arya gestioneaza patru procese in prezent : ofertare candidati, introducere informatii angajat in sistemul de HR, creare documente angajare si programare examen de medicina muncii. 

    Arya a inspirat colegii din alte departamente si in prezent avem inca trei alti roboti: Jorah si Sherlock implementati si inca unul in stare de dezvoltare. Colegii din echipa de HR lucreaza deja in a dezvolta impreuna cu Arya procesul de off-boarding, astfel incat acoperim procesul end to end. Arya a devenit foarte rapid cunoscuta si in afara companiei, fiind un punct de reper pentru o automatizare tocmai in HR.

  11. Provident Financial Romania IFN
    Program de wellbeing „edespremine” si Campanie de screening cancer mamar „20 de minute pentru viata ta”

    Programul nostru de wellbeing « edespremine » a investit in starea de bine a angajatilor prin actiuni si initiative din sfera de sanatate fizica si emotionala, responsabilitate sociala, etica si grija pentru ceilalti. Fiecare luna din anul 2019 a fost dedicata unei astfel de actiuni. Tot programul a fost gandit bidimensional: activarea dedicata fiecarei luni (workshop-uri sau evenimente cu tematica) dar si implicarea angajatilor prin gamification. Am provocat colegii sa se implice in initiative de wellbeing, iar premiul lunar a fost acordat celei mai ,,populare’’ postari. ,,Competitia’’ s-a desfasurat pe grupul intern de Facebook si a avut, astfel, vizibilitate la nivelul intregii companii.

    De departe cea mai emotionala si de impact dimensiune a programului a fost campania de screening de cancer mamar, « 20 de minute pentru viata ta ». Potrivit Eurostat, in Romania, doar 0,2% din femeile cu varsta de peste 50 de ani merg la screening. Peste 30% din colegele noastre sunt in aceasta categorie de varsta. Cancerul nu vede buletine insa, asa am adresat campania tuturor colegelor. Pana acum, peste 950 de colege, dintre care 355 colege cu varsta de peste 50 de ani au efectuat deja screeningul. Si pentru ca lupta o ducem tot impreuna, am oferit suport in investigatiile imediat urmatoare cazurilor cu risc ridicat de diagnostic nefavorabil.

  12. Raiffeisen Bank
    Chatbot HR

    Proiectul a presupus implementarea in HR a unei solutii de IQ chatbot flexibila si care poate fi ulterior adaptata unei multitudini de puncte de interactiune si scenarii de utilizare, atat pentru clientii interni cat si externi. Aceasta implementare a fost gandita in primul rand pentru a veni in sprijinul angajatilor care au nevoie rapid de informatii din sfera HR insa si pentru a fi ulterior extinsa catre alte zone de business din organizatie.

    Solutiile de tip chatbot sunt solutii inteligente si interactive utilizate in diferite tipuri de dialog care presupun servisarea clientilor si furnizarea de informatii prin metode audio sau text.

    Acest chatbot de tip IQ (care invata din interactiunile pe care le are) implementat in HR preia si raspunde solicitarilor si intrebarilor din zona de HR venite din partea angajatilor bancii, atat cei activi cat si cei inactivi, pe baza unei identificari initiale.

    Anterior, solicitarile erau preluate si solutionate de catre colegi din echipa de HR, in timpul orelor de program, prin adrese de mail dedicate sau prin telefon.

    Prin implementarea chatbot-ului putem acoperi scenarii si solicitari multiple, pe un interval de timp extins si cu rapiditate crescuta de solutionare.

    Chatbot HR a fost construit si antrenat sa poata raspunde celor mai frecvente intrebari si solicitari din ariile salarizare, compensatii si beneficii, administrare, training, sanatate si securitate in munca).

    Solutia functioneaza dupa urmatorul scenariu :

    • Angajatul are nevoie de o informatie specifica din zona de HR
    • Angajatul acceseaza chatbot-ul, acest « agent virtual » printr-o fereastra de tip chat si adreseaza intrebarea/ solicitarea
    • Chatbot-ul cauta in informatiile pe care le detine si ofera cel mai bun raspuns posibil apoi face o verificare cu angajatul daca raspunsul a fost util – invata astfel in mod continuu din feedback-ul primit
    • In situatia in care chatbot-ul nu identifica raspunsul corect, adreseaza intrebari de clarificare suplimentare
    • In situatia in care chatbot-ul nu detine inca un raspuns corect, angajatul este directionat catre un grup de suport din echipa HR (in faza 2 a proiectului)

     

  13. Raiffeisen Bank
    StepIn

    Proiectul Raiffeisen Step IN a pornit de la nevoia organizatiei de a transforma si adapta programul existent de onboarding la nevoile de integrare si invatare ale noilor angajati in banca.

    Activand intr-o lume in continua schimbare si digitalizare, in proiectul Raiffeisen Step IN a fost firesc a fi folosita ca metodologie de lucru Agile - Scrum. Astfel am format un hub de expertiza la nivel de HR si Business, care a lucrat constant in Sprinturi de 4  saptamani la redesign-ul fiecarei etape din procesul de onboarding. Acest mod de lucru a permis alinierea, modificarea si actualizarea procedurilor, proceselor si fluxurilor din ariile HR, IT si Business ale bancii in vederea automatizarii si eficientizarii acestora pentru o mai buna experienta a noului angajat.

    Structura proiectului:

    • Analizarea procesului de Onboarding actual - definirea perioadei de Onboarding prin stabilirea unui timeline precis, onboarding-ul in viziunea noastra incepe cu etapa de ofertare din procesul de recrutare si selectie si dureaza 3 luni;
    • Actionabile (Backlog proiect)  - s-au identificat o serie de aspecte de imbunatatit (use case-uri) cu impact in procesele si procedurile departamentelor implicate in procesul de Onboarding;
    • Increment - use case-urile identificate  au fost prioritizate si translatate in fiecare Sprint Planning, ca ulterior sa genereze un produs final ce poate fi pus in practica imediat;
    • Prezentarea progresului proiectului - organizarea unor demo-uri cu prezentare si colectare feedback despre increment la final de 2 sprinturi la care au participat stakeholderii (Manageri din ariile bancii), Product Owner-ul (Directorul de HR) si Development Team (echipa de proiect).

    Implementarea proiectului s-a desfasurat pe parcursul a 10 sprinturi (4 sapt/sprint), a implicat mai multe zone din banca:

    • Directia IT prin digitalizarea si automatizarea unor fluxuri;
    • Departamentul Recrutare si selectie prin optimizarea etapelor procesului de angajare,
    • Departamentul de training prin asigurarea tuturor resurselor necesare etapei de invatare;
    • Departamentul de HR Business Partner avand responsabilitatea de a colecta feedback si de a integra impreuna cu managerii noii angajati.

    Raiffeisen Step IN este un « proiect viu » in continua schimbare si care va fi constant imbunatatit in functie de nevoile bancii.

    Instrumente de lucru folosite pe parcursul proiectului utile in a urmari progresul acestuia.

     

  14. Robert Bosch SRL
    Lean Management in departamentul Resurse Umane

    In urma cu multi ani grupul Bosch a inceput implementarea globala a Managementului Lean, un instrument complex pentru furnizarea valorii si optimizarea proceselor de munca. La ora actuala, proiectul Lean este recunoscut ca unul dintre cele mai de succes strategii de afaceri pentru imbunatatirea competitivitatii organizatiilor.

    Initial, proiectul Lean a fost concept pentru departamentele tehnice, axate pe productie. Insa, din 2018, la decizia managementului local proiectul a intrat in cadrul fabricii Bosch din Cluj intr-o zona non-tehnica si a fost derulat in departamentul de HR. Accentul s-a pus pe schimbarea modului de gandire, pe importanta increderii in sine, dezvoltarea potentialului si contributia fiecarui angajat din firma.

    Ca urmare a proiectului Lean, implementat in departamentul de resurse umane, s-au imbunatatit procesele de munca, rezultatele au devenit durabile, a crescut eficienta si competitivitatea. Mai mult de atat, s-a produs o schimbare in cultura organizationala, o noua perspectiva in managementul clasic asupra metodelor de conducere si colaborare.

    Imbunatatirea proceselor a dus la o eficientizare a timpului la locul de munca, productivitate si transparenta.

  15. Servier Pharma
    #YOUareBehindTheBrand, Ambasadorii Servier

    Crearea unei comunitati de Ambasadori care sa incurajeze directiile strategice legate de oameni (« Oameni Pasionati si Responsabili ») prin initiative ce stimuleaza implicarea oamenilor in cadrul companiei si in societate. Ambasadorii sunt voluntari care actioneaza concret pe valori, impulsioneaza o schimbare de mindset prin exemplu de « empowerement » si responsabilizare, preluand sarcini extra profesionale. In mod concret, Ambasadorii propun spre implementare initiative cu impact organizational si social.  

  16. Societatea Nationala Nuclearelectrica S.A. (SNN)
    Proiect Performer - Diagnoza organizationala in vederea transformarii culturale a SNN

    Proiectul Performer s-a nascut pe masura ce organizatia noastra a constientizat ca implementarea initiativelor strategice si adaptarea la provocarile mediului in care operam necesita o noua paradigma, in care responsabilitatea individuala, colaborarea, auto-dezvoltarea si valoarea adaugata reprezinta factori-cheie de succes. In acelasi timp, am realizat ca aceasta noua paradigma presupune, in primul rand, un proces amplu si complex de transformare culturala in companie.

    Credem cu tarie ca durabilitatea oricarei transformari organizationale depinde, in foarte mare masura, de intelegerea exhaustiva a situatiei curente. Astfel, am hotarat sa incepem cu o diagnoza organizationala – Proiectul Performer. Iar premisa acestei diagnoze organizationale au fost oamenii.

    Pornind de la viziunea managementului cu privire la cultura organizationala ideala, am investigat perspectiva angajatilor cu privire la cultura curenta, satisfactia acestora in raport cu diverse aspecte ale muncii lor si nivelul de coeziune si integrare intre functiunile organizationale. De asemenea, am evaluat capabilitatile manageriale si practicile de resurse umane care faciliteaza tranzitia la cultura ideala.

    In urma diagnozei au rezultat directii de actiune menite sa contribuie la transformarea culturala dorita (acestea sunt in derulare), urmand ca impactul interventiilor sa fie evaluat prin reluarea diagnozei dupa perioada de implementare.

     

  17. Solina Romania
    CULTURAL FIT - We are more than connected, we are united

    Trecerea de la o companie de sine statatoare – Supremia, la o companie membra a unui grup multinational – Solina, a provocat schimbari majore in viata noastra de angajat.  Sunt multe asemanari intre cele doua companii, atat din perspectiva dezvoltarii dinamice, precum si a modului de abordare a pietei ingredientelor alimentare. Strategiile Supremia si Solina sunt similare, de aceea a fost usor sa ne imaginam rapid munca comuna pentru o viziune de ansamblu a businessului ce ne era familiara. Totusi, stim cu siguranta: Culture eats strategy for breakfast! Integrarea Supremia in grupul Solina a provocat schimbari multiple, iar cea mai mare provocare insa a fost legata de cultura organizationala. Potrivirea culturala poate fi sursa unui esec colosal sau premisa unui succes fabulos.

  18. Solina Romania
    Fie sa renasca!

    In 2 februarie 2019 un incendiu devastator a distrus aproape in intregime fabrica Solina din Alba Iulia. Nu totul a fost insa pierdut in incendiu - cunostintele, pasiunea, credinta in aceleasi valori au dainuit! Increderea ne-a facut sa ne unim fortele dupa incendiu. Integritatea ne-a facut sa ramanem impreuna. Valoarea excelentei ne-a ajutat sa ne remodelam bussines-ul si sa ne adaptam noilor realitati. Oricat de grele au fost vremurile, in mod natural am continuat dezvoltarea si imbunatatirea continua, care sunt deja parte din noi. Rezultatul? Prosperitate comuna demonstrata si o Solina renascuta din propria cenusa. Fie sa renasca!

    Cutia cu carduri postale simbolizand valorile companiei, recuperata din foc 2 februarie 2019, ora 13:00 – Prima sedinta cu angajatii Echipa de criza

     

  19. Unilever South Central Europe
    People with Purpose

    `People with Purpose` este parte centrala a strategiei de Resurse Umane, si parte integranta a strategiei de business, (Companies with Purpose Last, Brands with Purpose Grow and People with Purpose Thrive) axandu-se pe promisiunea de a oferi angajatilor un mediu de lucru in care sa isi poata exprima umanitatea in maniera personala.

    `People with Purpose` a pornit de la dorinta de a-i ajuta pe angajati sa se descopere, sa se inteleaga mai bine si sa isi creasca abilitatile de a colabora in echipa. Atunci cand oamenii identifica ce ii motiveaza si ii face fericiti, aduc acest lucru in plan constient, iar ulterior motivatia intrinseca se transforma intr-o busola interna ce ajuta la o gestionare mai eficienta si ghideaza in momente sau decizii dificile. Proiectul s-a desfasurat in perioada Mai – Noiembrie 2019 si a adresat 220 de participanti. Ei au fost incurajati sa impartaseasca 4 povesti personale ce au avut impact asupra lor in diferite etape ale vietii, sa reflecteze asupra lor impreuna cu grupul, iar la finalul zilei sa isi formuleze misiunea personala.