Descriere Candidati

4. Categoria Strategie de Resurse Umane
Categorie sponsorizata de
  1. Avon Cosmetics
    One Team, One Avon

    Doing an organisation redesign sounds complicated anytime. Doing it during a pandemic sounds crazy. Yet, thanks to the brilliant minds and passionate hearts of our Leadership Team, HR and the rest of our colleagues we did it succesfully, managing to end the year with positive business and organisation KPIs. 

    In January 2020, Avon officialy became part of Natura&Co family and this process echoed in our organisational design. Our global strategy focused on turnaround, streamlining the organisation and preparing it for being more agile in the future. A key step was merging two separate clusters into one, ending up with a team of 11 markets (both UE and outside), 2 branches, 1 IT hub, 1200 employees and $200mil turnover (with Romania being a top 10 global market and bringing 47% contribution in SE results). The aim of the merge was to set up our Southern Europe (SE) organisation based on solid principles to support our business turnaround and to encourage a culture of empowerment, co-creation and customer-centricity. During the entire process we used only our internal resources and focused on creating smarter ways of working with minimum disruption during the peak of the pandemic.

    When you take care of such a purpose driven lovebrand like Avon, one that has as main mission to improve other ones lives, HR is not just a pillar to build organisational structures, but a brand ambassador and a purpose advocate focused on cultivating the spirit of a powerful community.

  2. Banca Comerciala Romana
    MAGIC: un program cu și despre oameni

    Cum ar fi să facem un proiect pentru toți colegii, dar să îl facem chiar noi, fiecare coleg, fiecare echipă, personalizat pe ce ne dorim mai mult? La asta ne-am gândit în ziua în care a luat naștere programul MAGIC.

    Și pentru că cele mai bune idei despre cum să implementăm un astfel de program vin direct de la cei care vor beneficia de el, am invitat toți colegii să se implice și să dezvoltăm activități într-o manieră agilă.

    Cu fiecare coleg implicat, programul a devenit din ce în ce mai potrivit nevoilor organizației, ajungând să se dezvolte și să cuprindă  o multitudine de acțiuni si inițiative reunite sub umbrela aceluiași concept: MAGIC: un program cu și despre oameni. Sute de oameni și de idei au dus la crearea a zeci de acțiuni de engagement, unele dintre ele la care poate că nici nu ne-am fi gândit cu un an înainte.

    De ce MAGIC? Pentru lumea întreagă de HR și nu numai, MAGIC poate fi un simplu acronim al MeaningAuthonomyGrowthImpact și Connection. Pentru noi, în BCR, a devenit o stare de spirit, un mod în care am ales să simțim și să trăim valorile noastre.

  3. BIA Human Resource Management Services
    Distantarea sociala ne apropie!

    In contextul generat de COVID 19, un impact semnificativ a fost resimtit nu numai in randul angajatorilor, ci si al angajatilor. In ambele cazuri, a fost nevoie de o adaptare rapida la noua realitate, iar noi, consultantii in recrutare din cadrul BIA HR ne-am unit fortele, ne-am pus la dispozitie propria experienta si am oferit sedinte gratuite de consultanta online. Proiectul a vizat persoanele care au ramas fara un loc de munca sau riscau sa si-l piarda, dar si persoanele care au aspirat catre un job mai bun.

    In cadrul sedintelor online, am analizat experienta si obiectivele profesionale, competentele si abilitatile candidatilor; de asemenea, le-am oferite sfaturi adaptate la noul context: cum sa identifice oportunitati de job, cum sa isi elaboreze un CV si, poate mai important decat orice, cum sa isi restabileasca echilibrul emotional intr-un context necunoscut si incert.

    Astfel, am creat acest proiect special pentru a fi alaturi si a impartasi bunele noastre practici oamenilor aflati in cautarea unui loc de munca, in contextul unei schimbari neasteptate. Ne-am straduit ca acest proiect sa aiba un mesaj cat mai empatic si pozitiv, acela ca, indiferent de locul si timpul pe care il va ocupa COVID 19 in viata noastra, suntem alaturi unii de ceilalti.

  4. Bombardier Transportation
    HR Collaboration Model

    Scopul proiectului este de a creea cadrul pentru o cultură organizațională care încurajează colaborarea, fiind proiectat și implementat cu resurse interne.

    Folosind instrumente de resurse umane precum: Organizational Effectiveness Questionnaire, Town-hall Q&A, Team Meetings, One-on-One and Year-end discussion, am aflat percepția angajatilor noștri asupra culturii organizaționale.

    În Focus Grupuri, am definit comportamentele esențiale unei colaborări de succes și care aveau să susțină HR Operations Centre Cluj în atingerea competențelor de leadership setate la nivel global.

    Rezultatul a fost Modelul COLLAB cu patru componente de bază: Instrumente, Workshop-uri, Activități de Echipă și Joc. Punctul forte este faptul că fiecare inițiativă este condusă de angajați din diferite echipe, cu vechime și expertiză diferite. Proiectul a oferit oportunitatea angajaților pentru a inova, a fi creativi, a lucra împreună și a construi parteneriate transversale, dezvoltând competențe complementare și având posibilitatea să se implice și să ii implice pe alții.

    Inițial conceput pentru interacțiuni face-to-face, COLLAB a fost adaptat telemuncii, cu focus pe interacțiuni online, în contextul pandemiei COVID-19. Introdus la momentul oportun, a devenit pârghia pentru a re-gândi stilul de lucru și comunicare, susținând sentimentul de apartenență la comunitate, ajutându-ne să re-imaginăm această comunitate online, contribuind astfel la cultura companiei și starea de bine a angajatilor.

     

  5. Federal Mogul Friction Products Ploiesti SRL, DRiV (a TENNECO Company)
    Nucleu stabil de expertiza de productie

    Activarea in industria auto impune dezvoltarea si mentinearea de abilitati critice in aria de productie, prin care sa se poata garanta siguranta clientului final prin fiecare produs trimis pe piata.

    Inlocuirea frecventa a operatorilor dezvoltati care decid – cel mai adesea din motive financiare, sa paraseasca organizatia, nu poate conduce decat la cheltuieli suplimentare pentru angajator, atat in aria de resurse umane, dar si in cele de calitate si livrari.

    Proiectul de transformare organizationala vizeaza in special imbogatirea rolului de operator prin adaugarea de sarcini complementare minime, conform cerintelor sistemelor de operare din companie. Scopul declarat este acela de a reduce numarul de ore/ interventii de mentenanta si de instruire efectuate de personalul indirect productiv, respectiv de a reduce costurile fixe aferente. 

    Efectele finale asteptate sunt reducerea (eliminarea) plecarilor voluntare din randul operatorilor experimentati (lead-operatori) prin cresterea veniturilor aferente responsabilitatilor suplimentare, respectiv pastrarea unui nucleu constant de expertiza operationala, care sa raspunda nevoilor de siguranta a produsului livrat catre client.

  6. Genpact
    Adapt and Rise

    The “Adapt & Rise” program came to life as a response to all the external and internal factors which we have experienced throughout the recent year. As an objective, the project focused on one important key element which is our people’s safety. The care towards our employees was the absolute driver which justified every single action Genpact and our leadership team took in 2020. This entire project is built by creating the above experience for the people. Why people? This is simple, first, if you safeguard the integrity of your people, your customers will be naturally taken care of, if your people are safe, they will continue to wow them. Secondly, through our people, we can really make an impact in the communities we operate in and care for so much. Without our teams, this wouldn’t be possible. Finally, once all the above aligns, this can only mean one thing: the growth of your business. Adapt & Rise brought Genpact the expected growth: double the size in the next 2 years.

     

  7. Golden Fish
    Crestem impreuna

    Proiectul a constat in crearea cadrului si dezvoltarea capacitatii organizationale pentru a sustine cresterea sustenabila a unei afaceri antreprenoriale care si-a dovedit potentialul de crestere si energia in ultimii 3 ani. Ipoteza fundamentala, anume ca firma nu poate creste decat odata cu oamenii sai, este reflectata in insusi titlul proiectului.

    Pentru a atinge obiectivele proiectului a fost definita strategia, politicile si sistemele de management al resurselor umane, aliniate la strategia de crestere a companiei si adaptate specificului firmei si au fost implementate cateva actiuni cu impact rapid pentru a genera increderea echipelor si angajamentul tuturor de a participa in proiect. Toate acestea intr-un timp scurt si intr-o perioada in care contexul pandemic si lipsa de predictibilitate au necesitat o atentie sporita si resurse dedicate operatiunile curente.

    Actionarul unic al companiei a avut un rol cheie in sustinerea proiectului, iar echipa de management a contribuit activ in definirea etapelor, setarea prioritatilor si crearea angajamentului in implementare la nivelul intregii organizatii.

    Prin faptul ca a generat incredere in randul angajatilor, confirmand directia de crestere si aducand claritate asupra asteptarilor si a modului in care se masoara performanta, proiectul a avut un impact decisiv in cresterea considerabila a cifrei de afaceri a companiei fata de anul trecut.

      

  8. GROUPM ROMANIA (cu agentiile sale de media MINDSHARE, MEDIACOM, WAVEMAKER)
    Agile journey – a strong foundation for Culture transformation

    „Agile journey – a strong foundation for Culture transformation este o initiativa a GroupM impreuna cu cele trei agentii ale sale de media (MINDSHARE, MEDIACOM, WAVEMAKER), de adoptare a unui nou mod de lucru Agile, cu aplicabilitate imediata in zona de eficienta operationala, dar si cu efecte puternice in transformarea organizationala a intregii companii.

    Agile journey este o initiativa complexa, una dintre primele de acest fel in industria media romaneasca, devenita foarte repede benchmark la nivel de retea globala - WPP, care a inclus atat proiecte de training de introducere si intelegere a metodologiei Agile, cat si derularea end-to-end a unor proiecte agilizate in diferite zone de core business.

    Agile journey a produs deja efecte atat in modul intern de organizare, cat si in modul de pozitionare fata de  client, fie el intern sau extern, si gasirea de solutii pentru a lucra in parteneriat cu el.

     

  9. Grupul Cris-Tim
    Cris-Tim pentru TINE!

    Proiectul Cris-Tim pentru tine a luat fiinta in urma cu cativa ani ca un proiect de beneficii pentru angajatii Grupului avand la baza una din valorile care dau suflet identitatii companiei noastre si anume GRIJA PENTRU OAMENI.

    In 2020, pe fondul crizei sanitare am simtit nevoia, ca, la nivel organizational sa integram in acest proiect de beneficii si unul de comunicare interna sub acelasi nume.

    Asa incepe povestea proiectului de comunicare interna « Cris-Tim pentru tine »

    Strategia a vizat in principal comunicarea directa cu angajatii a valorilor companiei si a informatiilor din viata firmei. Obiectivul a fost  mentinerea culturii organizationale sanatoase prin comunicare cu ajutorul instrumentelor digitale : social media, intranet, newsletter si email.

    Structura proiectului a fost alcatuita pe mai multe componente si astfel, in decursul anului s-au organizat concursuri cu angajatii, atat profesionale legate de performanta (Angajatul lunii, Top 20 agenti de vanzari) cat si concursuri informale, menite sa implice membrii echipei  in viata companiei si in campaniile de marketing dar si newslettere, interviuri, calendare cu zile de nastere, evenimente, prezentari de echipe, proceduri de bonusare si recompensare.

    Odata implementate aceste directii de resurse umane devin, ca orice element bun si motivant pentru oamenii CrisTim o traditie. Cu sustinerea deosebita a managementului companiei proiectul Cris-Tim pentru tine, beneficii, motivare si comunicare isi continua povestea an de an.

     

  10. Kaufland România
    A.C.C.E.S. – Angajare de Candidați cu Cerințe și Evoluții Speciale

    ​Kaufland este unul dintre cei mai mari angajatori ai României. Peste 15.000 de oameni lucrează în Sediul Central din București, în Centrele Logistice din Ploiești și Turda și în cele 141 de magazine răspândite pe tot teritoriul țării. Factorul uman este cea mai importantă resursă pentru Kaufland și, de aceea, compania face toate eforturile pentru a fi un angajator exemplar, eforturi răsplătite prin certificarea Top Employer, oferită de către Institutul independent Top Employers din Olanda în ultimii șase ani consecutivi.

    Implicarea în comunitate a fost mereu unul dintre pilonii prinicpali ai activității Kaufland, iar programul A.C.C.E.S. (Angajare de Candidați cu Cerințe și Evoluții Speciale) este încă un mod prin care compania își propune să vină în sprijinul comunităților care o găzduiesc. Prin lansarea acestui program, Kaufland își reconfirmă poziția de angajator incluziv, prin întâmpinarea promptă a nevoilor persoanelor cu dizabilități, prin integrarea lor în echipă și totodată prin adaptarea spațiilor de lucru în așa fel încât aceștia să își poată desfășura activitatea profesională în cele mai bune condiții. La baza programului stau câteva direcții esențiale de acțiune: crearea de canale de recrutare dedicate și promovarea constantă a acestor canale către persoanele interesate, potențiali beneficiari sau instituții dedicate, oferirea locurilor de muncă potrivite abilităților diverse ale persoanelor cu dizabilități, dotarea magazinelor cu echipamente special concepute pentru persoanele cu dizabilități, alături de programe de trainiguri interne pentru susținerea integrării noilor colegi.

    La Kaufland, orice persoană își găsește locul, indiferent de experiență sau abilități, iar fiecare rol din cadrul companiei este unul esențial.

     

  11. KPMG Romania & Moldova
    Millennial Non-Executive Board

    KPMG Millennial Non-Executive Board (numita in continuare Millennials Board) este o initiativa integrata in strategia de resurse umane a KPMG, menita sa ofere contextul reprezentantilor generatiei Y sa isi spuna punctul de vedere asupra unor chestiuni importante din strategia de resurse umane si de business a KPMG. 

    Millennials Board este compus din 7 angajati KPMG, din toate departamentele, selectati in urma unui process intern de aplicare, si oglindeste acelasi proces de organizare precum cel al Board-ului Executiv. Mandatul membrilor Millenialls a fost initial de 6 luni, iar din 1 octombrie 2020 s-a extins la 12 luni pentru a lasa mai mult timp de implementare a ideilor generate. Board-ul Non Executiv este prezidat de Country Managing Partner.

    Intalnirile Board-ului sunt lunare (sau ori de cate ori este nevoie, in functie de context) si se desfasoara inaintea intalnirilor Board-ului Executiv, pentru a testa viabilitatea ideilor supuse analizei leadership-ului in luna respectiva.

    Pana in prezent, acest proiect a generat feedback si corectii pe diverse arii, cum ar fi: politica de reward, strategia de control asupra costurilor in timp de criza, strategia de comunicare, etc.

  12. LIBRA INTERNET BANK
    Libra Voices – talk less, say more!

    În octombrie 2020, pe Agenda Libra a apărut un task urgent și important:

    Project Description: transmiterea unui mesaj relevant către colegi, în doar 60 de secunde. Oare câți vor înțelege ce vor să le spună?

    Cu această provocare s-a dat startul programului Libra Voices: talk less, say more, singurul Campionat de discursuri online pe echipe, realizat de o corporație din România, în pandemie.

    Pornind de la premisa că suntem public speakeri în fiecare zi, de la apelurile telefonice cu clienții, până la prezentarea susținută în fața managementului, obiectivul a fost ca angajații să nu vorbească doar din reflex, ci să ajungă să spună ceva cu adevărat relevant.

    Pe scurt: 5 etape, 3 antrenori, 35 de speakeri, 6 echipe, 30 de  discursuri pregătite, spontane, mixte, peste 450 de spectatori în 3 emisiuni, susținute de o campanie integrată de comunicare internă și externă.

    Scopul: creșterea nivelului de engagement al angajaților, prin învățare neconvențională, într-un mediu interactiv și fun.

    Rezultatul: un proiect unic, cu mesaje bine spuse, distracție, competiție – toate în echipă, pentru a amplifica brandul de angajator (Reach: Facebook: 25k, LinkedIn: 13k).

  13. Medicover Healthcare Romania
    Proiect de consiliere pentru angajati in perioada COVID-19

    COVID-19 ne-a aruncat neasteptat la nivelul reactiilor emotionale primare.  Cu securitatea fizica si profesionala sub semnul intrebarii, emotiile au devenit de neignorat. Pentru noi, cei din servicii medicale, dimensiunea, complexitatea, consecintele rezolvarii sau nerezolvarii ecuatiei emotiilor difera dramatic, fiindca – fundamental - este vorba despre sanatatea si viata atator oameni, iar impactul este major, la scara socialului. Multi dintre colegii nostri se aflau in prima linie, expusi riscului crescut de imbolnavire; altii - ingrijorati de securitatea jobului sau de schimbari. O criza de business dublata de o criza a indivizilor care o formeaza ar fi fost greu, daca nu imposibil, de dus. Asa am inteles repede ca lucrul cel mai sanatos pe care il puteam face era sa mergem direct si deschis catre oameni. Cu acest gand si cu povestile de viata ale colegilor in minte, am pornit Proiectul de consiliere a angajatilor Medicover. Programul a insemnat, initial, peste 600 de oameni contactati individual, 30 zile intense si satisfactia feedbackului de tipul "simt ca nu sunt singur si contez pentru organizatie". Efortul a fost dublat de un demers de pregatire a managerilor pentru a oferi chiar ei acest tip de suport, intr-o maniera disciplinat- educata. Acest lucru s-a concretizat in 2 programe de dezvoltare - Grow Together Coaching Program si Relatii de 5 stele. Toate, impreuna, au adus o rata de participare record a celor din prima linie si au mutat focusul inspre construirea de punti, de legaturi, inspre cresterea nivelului de incredere unii in altii.

  14. Orange Romania
    ATOM – leadership development continuu

    Programul ATOM s-a lansat in octombrie 2019, si a plecat de la capabilitatea organizatiei de a identifica si maximiza potentialul angajatilor in rolurile lor. Cu cat acest potential este mai bine observat si mai bine stimulat, cu atat oamenii reusesc mai usor si mai bine sa-si atinga rezultatele pe care si le propun.

    Atomul este o particula miniscula, un element de baza in alcatuirea a tot ce inseamna realitatea din jurul nostru. In egala masura, atomul este si o sursa extraordinara de energie care, odata eliberata, poate produce miscare sau schimbare.

    Programul ATOM pleaca de la 3 practici esentiale care au fost gandite sa-i asigure succesul :

    1. sa practici insemna sa traiesti autentic comportamentele asteptate 
    2. sa implementezi inseamna sa masori
    3. sa ai succes inseamna sa recunosti. 

    « Structura de rezistenta » a ATOM-ului :

    1. un set de valori si principii care sa dea identitate si consistenta programului
    2. un set de comportamente inspirat de referentialul de leadership al Grupului Orange, si adaptat la nevoile si practicile organizatiei noastre.
    3. un instrument de masurare inovator care face conexiunea dintre leadership si engagement, acesta din urma fiind misiune esentiala in rolul oricarui lider.

    Toate aceste elemente transforma programul ATOM dintr-un program de invatare si dezvoltare pentru lideri intr-un continuu proces de dezvoltare si mentinere a culturii pe care organizatia si-o doreste, incepand cu liderii sai si continuand cu fiecare membru de echipa. Prin noul proces de Team Culture, programul ATOM devine parte integranta a noului proces de performanta din organizatie in sensul in care cultura echipei devine factor explicativ si catalizator pentru performanta fiecarei echipe din Orange.

     

  15. TenarisSilcotub
    Towards a new way of working

    “Towards a new way of working”  initiative represents a shift in paradigm at organizational level that comes as a response to the demand for greater flexibility in the working environment.

    Through several initiatives we implemented strategic changes to a number of fundamental HR processes like compensation and benefits, training and development, working tools and working environment.

    To ensure talent retention and engagement, Flexible Benefits platform was implemented allowing employees to customize their benefit plans while increasing the perceived value of individual reward plan. SPOT Bonus, a new reward program, was implemented to effectively acknowledge employees’ efforts in the adoption of expected positive behaviors. Teleworking options available for all eligible employees, was completed by the digitalization of the HR Romania site and with a one-time Office Equipment bonus and Laptop buy back options.

    Global training programs on wellbeing and management training for new leaders were specially designed  to support team adapt to the new reality.

    Office revamp action was much waited for and an immense success in adapting the working environment to the new reality.

    All these changes helped us create a flexible and comprehensive HR Strategy, applicable to all employees and the results of the new approach is visible through increased engagement levels, commitment and overall wellbeing.

  16. UNIQA
    Developing UNIQA culture through leadership effectiveness

    In UNIQA we strongly believe that it’s all about people. Employees are the ones who shape the future of UNIQA and give it life. We want to make UNIQA a place for personal development, growth, and meaningful engagement.

    In our role as Inspiring coaches, we want to act as companions that our customers can rely on in their quest for a better life. People want other people to care for them. And that is what we want to do better than anyone else. We have what it takes to be the leading provider of services that create a better life.  Under the motto “Choosing UNIQA is choosing a better life.” the principles we are guided by are: Customer First, Ownership, Simplicity, Community, Integrity,

    As a manager in UNIQA you have the role of an Inspiring coach and you are guided by the principles mentioned above.  Becoming a great leader is a journey, feedback on leadership behavior and impact can speed up the development journey and focus on the efforts. Therefore, in 2017 we started this process with our management team. We started with the first assessment Leadership styles & organizational climate for the first time in UNIQA, and was followed by a series of initiatives between 2019 and 2020 to support this Leadership transformation in line with our internal needs and the UNIQA strategy (UNIQA 3.0)

  17. Zentiva
    Formula ONE. Proiect de identitate și aliniere culturală

    Până în aprilie 2020 Zentiva și Alvogen Romania au fost două organizații diferite. Viziuni, leadership, dinamici și culturi specifice, diferite, fiecare făcând performanță în felul său. Astăzi, Zentiva și Alvogen înseamnă o singură dimensiune, foarte complexă. S-a resimțit nevoia de a contura împreună  o noua identitate, adică o singură înțelegere asupra modului în care noua organizație urmează să funcționeze. Același sens înțeles și asumat în același fel de către întreaga nouă organizație. În acest context, provocarea a fost să creem o singură organizație, adică o singura echipă, cu aceeași cultură și ritm. Formula ONE este un proiect de identificare și aliniere culturală și a apărut că răspuns la necesitatea de a găsi împreună FORMULA câștigătoare. Ne-am dorit să ne cunoaștem, să ne înțelegem și să lucrăm, împreună, într-un nou model al nostru, creat de noi, care să atingă obiective comune, înțelese și asumate, în același mod, de toată lumea. O singură paradigmă, o singură filozofie de leadership. Aceleași înțelegeri și așteptări. Aceeași mentalitate. Obiectul nostru a fost să ne pregătim împreună pentru viitorul comun, să ne așezam pe același drum, să ne clarificam cum lucrăm împreună, să ne adunăm energiile pentru că avem același scop: binele nostru pentru binele clienților noștri.