Descriere Candidati

Proiectul Weekly Basis se refera la implementarea unui model de lucru cu saptamana in linia de ambalare a companiei noastre si a aparut ca solutie la provocarile generate de volume inegale de munca pe parcursul unei luni. Impreuna cu partenerii nostri de la GI Group am reusit sa cream un sistem prin care aducem pe perioade scurte echipe de blue collars care in perioadele neaglomerate la noi activeaza intr-un alt depozit. Aceasta solutie ne-a ajutat sa avem economii semnificative de cost: ore platite pentru ore de munca neefectuate sau ore suplimentare. Desi un proiect provocator de initiat, s-a dovedit a fi o solutie de viitor, fiind avantajos atat pentru organizatie pentru ca ne ofera flexibilitate si costuri reduse, dar si pentru angajatii ce au siguranta orelor lucrate, oportunitatea de a castiga mai mult si de a-si dezvolta capacitatea de invatare rapida si adaptare, lucrand pentru mai multi angajatori.

Intr-o industrie de curierat in plina expansiune, intr-un context pandemic cu implicatii majore in business, intr-o companie romaneasca mare – Cargus preluata recent de un fond de investitii cu intentii clare de dezvoltare accelerata, radiografia departamentului HR la sfarsitul anului 2020 se putea sumariza prin:

- absenta unor fluxuri si procese de HR clare, transparente

- pozitionarea HR in organizatie si intelegerea rolului HR ca si suport

Cuvantul ce caracterizeaza cel mai bine anul 2021 in domeniul HR este INOVATIA.

2021 a fost un an dinamic pentru piata resurselor umane din Romania. Pe langa dezvoltarea continua, naturala, care se inregistreaza in acest domeniu de cativa ani, pandemia a stimulat si accelerat investitiile si implicarea in dezvoltarea de solutii pe toate ariile HR care sa raspunda nevoilor si asteptarilor actuale ale clientilor interni si externi.

De-a lungul anului am investit masiv in dezvoltarea unor programe noi adaptate dinamicii pietei in care activam (Induction, Cargus Ambasador, Onboarding), am dezvoltat instrumente noi de masurare a gradului de satisfactie al angajatilor pe toata durata colaborarii si la plecarea din companie (Survays si Exit interviews) si am pus accent pe comunicarea deschisa si pe dezvoltarea angajatilor prin programe de trainig personalizate.  Prin urmare, as caracteriza 2021 ca un an extrem de dinamic si catalizator din punct de vedere al inovatiei si dezvoltarii.

Echipa HR Cargus, cu expertiza demonstrata, experienta si ambitii enorme si cu sprijinul complet al CEO, si-a asumat un rol complex de transformare prin care HR-ul sa devina un partener real al business-ului si sa inteleaga business-ul, putand astfel sa sustina cu succes compania in dezvoltarea accelerata dorita, dezvoltandu-se el insusi accelerat. Ceea ce in alte companii se reuseste cu bugete enorme si in multi ani, in Cargus s-a intamplat in 12 luni: implementarea proiectului HR de la suport la partener de business a impactat fiecare angajat.

“LTP Champions” este un program dezvoltat in-house, ce ofera angajatilor din intreaga companie sansa de a primi recunoastere pentru aplicarea in activitatea zilnica a comportamentelor LifeTime Partner: Ownership, Innovation, Human Touch si Simplification.

Programul de recunoastere a fost sustinut de top managementul Generali Romania, fiind una din actiunile ce au reiesit in urma derularii Generali Engagement Survey 2019 (GES2019) si a fost lansat in cadrul organizatiei in octombrie 2020, cu perioada pilot de 3 luni.

In 2021, derularea Programului de recunoastere a fost sustinuta si de:

• organizarea unui Hackathon cu angajati din diferite departamente ale organizatiei (Parteneri Externi, Asigurari corporate, Daune, Managementul Riscului, Comunicare, Marketing si CRM, Resurse Umane si Controlling), pentru a identifica si implementa metode de crestere a vizibilitatii programului
• publicarea Top-urilor lunare si trimestriale si a testimonialelor colectate de la angajatii care au primit cele mai multe aprecieri – LTP Champions
• organizarea de festivitati  trimestriale de celebrare (in mediul virtual) pentru LTP Champions, gazduite de  CCO-ul companiei ( care a fost sponsorul proiectului) si Directorul Dept. Resurse Umane

Amber is Genpact’s in-house Culture assistant. Powered by Artificial Intelligence and Natural Language Processing , it is transforming how Genpact engages with employees. It has the ability to reach out to all employees at multiple milestones in their journey with Genpact and understand their experience. It proactively identifies happy/unhappy / high-risk / high-potential employees. And it shares live actionable intelligence and predictive people analytics with various leadership levels in Genpact. It also helps garner support for the right conversations at the right time by categorizing employees into various risk categories (High, Medium, Low). The employees who need immediate attention are categorized as high-risk employees and are prioritized for the one-on-one conversations by the leaders.

What sets Amber apart from the other chatbots is its ability to respond to an employee in an empathetic manner. While most chatbots in the world are designed to answer queries, what engagement tools specifically need is being able to use the human skill of being able to identify and understand other people’s emotional state, and leverage this to nudge and encourage employees to speak freely and without judgment. The empathetic tone of Amber has helped in building employee trust and encouraging candid conversations at Genpact.

Scoala Tehnica Holcim este un proiect prin care oferim tinerilor din comunitatile locale posibilitatea realizarii unei educatii tehnice. In colaborare cu Colegiul Tehnic “Alexandru Roman” Alesd tinerii urmeaza 2 ani de studii postliceale la finalul carora dobandesc calificarea de Tehnician in industria cimentului acreditata de Ministerul Educatiei si al Muncii si posibilitatea angajarii in domeniul cimentului. Proiectul abordeaza atat pregatirea teoretica a tinerilor, cat si practica in locatiile Holcim.

#noiLidl am dorit sa lansam o campanie care sa redea in mod veridic multitudinea de oportunitati de crestere si de avansare in cariera pe care le oferim colegilor nostri. Astfel, am vrut sa surprindem diferenta dintre perceptiile angajatilor atunci cand isi incep parcursul in cariera la Lidl si modul in care compania reuseste sa le depaseasca asteptarile zi de zi, oferindu-le mai mult decat au crezut initial. Acest lucru este posibil datorita culturii noastre organizationale, abordarii axate pe sustinerea oamenilor de valoare, increderii pe care o acordam fiecarui angajat in parte si datorita tuturor eforturilor si a modalitatilor prin care investim in dezvoltarea acestora, oferindu-le constant oportunitati de evolutie.

Conceptul #BucuriaLidl a luat nastere in 2018 si a reprezentat inca de la inceput expresia brandului de angajator Lidl, care continua si in prezent. Conceptul a stat la baza campaniei „#BucuriaLidl inseamna mai mult decat crezi” desfasurata in perioada noiembrie 2020 – februarie 2021 si a fost declinat ulterior si in campanii tactice, dar si in campanii aniversare.

In NN, we have our company purpose, business ambition, values, brand promise and strategic commitments at the core of everything we do. The NN way of working empowers our colleagues to always be their best and enables us in our mission to be there for our customers every step of the way in their journey to protect what matters most to them.

The pandemic context created an opportunity to make NN an even better workplace, as it brought flexibility and agility in how and from where we work, with focus on business performance and care for the well-being of our people and the communities we are part of.

In the hybrid approach designed around the employees’ dynamic needs, teams are empowered to improve their way of working. Teams are actively engaging in redesigning, experimenting with, and adjusting their approach to working remotely and from the office to create the best outcome for their personal situation, team collaboration and business performance. Listen, test and continuously adjust were the guiding principles to our approach of building the future way of working in NN Romania.

In lumea telecomunicatiilor, progresul tehnologic a reprezentat dintotdeauna motorul care a generat crestere atat la nivel de competente, cat si la nivel de venituri. Odata cu dezvoltarea capacitatilor retelei, a aparut ca o consecinta naturala si diversificarea portofoliului de produse si servicii Orange. Una dintre zonele de noua crestere a fost zona ICT. Cu localizare clara in echipa B2B, ICT a devenit in timp un motor important de venituri cu o pondere importanta incat nevoia constanta a fost aceea de a creste portofoliul propriu de produse si servicii ICT in locul lucrului cu tertii. Pentru aceasta, un front de lucru important a fost acela al dezvoltarii de competente. ICT este o arie de business care e definita de exigenta si rigoare atat din partea partenerilor, cat si din partea clientilor. Dinspre echipa de HR, am ales sa raspundem acestor provocari prin multe resorturi, printre care si crearea programului ICT Academy. Viziunea a fost aceea de a imbina o initiativa de invatare cu una de dezvoltare in cariera care sa aiba impacxt atat la nivelul competentelor, cat si la nivelul loialitatii angajatilor. In plus, rezultatele de business favorabile si prin aportul acestui program au articulat perspectiva individualizarii clare a arie ICT in variatele linii de business din Orange, acest lucru conducand la o si mai mare si mai focalizata contributie pe care programul o va avea de adus in perioada urmatoare.

Philip Morris Romania este o organizatie cu echipe diverse si complementare, in care construim o cultura a incluziunii si a egalitatii de sanse. Fiecare dintre noi are o voce si ne dorim ca fiecare angajat din PM sa se simta sprijinit, respectat si ca primeste oportunitatile de care are nevoie pentru a evolua.

Astfel, pentru ca ne doream sa potentam aceste mesaje-cheie la nivelul intregii organizatii, s-a nascut ideea campaniei Unicitate in Diversitate. Cand ne-am schitat ce ne-am dori de la aceasta campanie, ne-am uitat la Modelul de Leadership al PMI care include 3 principii cheie: Clientul/consumatorul in centrul actiunilor noastre, Proactivitate, anticipare si flexibilitate,  Coeziunea echipei (Customer First, Looking Forward and Empowering People). Acesta din urma, Empowering People, evidentiaza profund angajamentul nostru pentru D&I: „Suntem incluzivi, promovam diversitatea si actionam cu compasiune si integritate in tot ceea ce facem”.

„Unicitate in diversitate” a fost mesajul cheie prin care oamenii din Philip Morris Romania au fost sarbatoriti si apreciati pentru calitatile lor – elementele care stau la baza succesului si a rezultatelor organizatiei.

Rompetrol – KMG International are o diversitate mare de domenii de activitate, de la comercializarea si rafinarea petrolului, productia de produse petrochimice, vanzarea si comercializarea produselor petroliere si pana la furnizarea de servicii catre alti operatori din industria energetica. Aceasta diversitate de domenii implica de asemenea o mare diversitate de tipuri de joburi, locatii, generatii, mentalitati, aspecte motivationale, riscuri si preocupari, ceea ce creste complexitatea fiecarui proiect implementat, prin a gasi mixul potrivit de solutii care sa atinga toate nivelurile organizationale.

In cadrul proiectului Impreuna Parcurgem Drumul Mai Usor, angajatii nostri au fost in centrul atentiei (people in focus) si pentru a realiza acest lucru, am implementat actiuni incadrate in patru directii principale:

1. Sanatatea angajatilor
2. Stabilitatea locului de munca
3. Rezilienta si agilitate organizationala
4. Implicare in comunitate

Avand in vedere contextul pandemic, in primul rand ne-am indreptat catre sanatatea si siguranta angajatilor prin diverse actiuni, cum ar fi: asigurarea sprijinului pentru vaccinare, testare impotriva Covid, zi libera post-vaccinare impotriva Covid pentru colegii care au manifestat reactii adverse, precum si multe alte masuri de siguranta si protectie la locul de munca. Implementarea modelulului de lucru hibrid, care a insemnat imbinarea unei componente de lucru de acasa de 3 zile cu o componenta de lucru de la birou de 2 zile, a avut un impact pozitiv asupra angajatilor.

Din punct de vedere al sigurantei locului de munca, am protejat joburile din cadrul companiei si am asigurat cresteri salariale colective, pastrarea beneficiilor sociale existente in contractele colective de munca asa cum au fost ele negociate anterior pandemiei impreuna cu partenerii nostri de dialog social.

A treia directie pe care am lucrat pentru angajatii nostri a fost rezilienta si agilitatea organizationala. In acest sens, am comunicat si am adus in organizatie modele de oameni care au impartasit din experienta si pasiunile lor catre ceilalti colegi, contribuind astfel in comunitatile in care activeaza. Un exemplu viu de agilitate sunt colegii nostri din statii care au acceptat sa lucreze din diferite statii in functie de nevoile reale din perioada respectiva.

Implicare in comunitate, prin educatia oamenilor din organizatie cat si a celor din exteriorul organizatiei, este unul dintre pilonii pe care ne centram activitatile. In anul 2021 programul nostru de internship a implinit 20 de ani, editia aniversara la care ne-am bucurat sa avem 48 de tineri si, mai mult decat atat, am reusit ca peste 50% dintre acestia sa ii retinem.

Video Managementul resurselor umane. Retrospectiva 2021. Planuri 2022:

https://www.youtube.com/watch?v=UUJkOSOV6ac

Video Secret Santa Reinventat:

https://www.instagram.com/p/CXlo5wwj27L/

Managementul companiei isi dorea o crestere sanatoasa si sustenabila ce nu se putea realiza decat printr-o cultura orientata pe invatare, autonomie si intelegerea sensului pe care fiecare rol il are in companie.

Astfel, primul pas al proiectului a fost realizarea unei scurte radiografii a culturii prin aplicarea chestionarelor de cultura organizationala – Organizational Culture Inventory si Organizational Effectiveness Inventory. In urma acestor studii a reiesit o cultura predominant agresiv defensive cu accent in zona de perfectionism si putere.

Pe baza acestor rezultate, am redefinit si aliniat valorile la o cultura constructiva. In urma focus grupurilor, au reiesit 8 valori pe care le-am diseminat ulterior in organizatii prin actiuni dedicate si perseverenta.  Lunar au fost implementate actiuni in corelatie cu valoarea lunii, s-au explicat valorile si s-au desemnat ambasadorii valorilor din randul colegilor.