Noua cultura organizationala Arctic / Arcelik -dezvoltată în colaborare cu angajații companiei, inițiativa culturală celebrează viziunea, scopul comun, valorile și comportamentele împărtășite de întreaga organizație. Inițiativa a fost lansata pe 11 octombrie 2022 cu o serie de discuții și activități inspirationale desfasurate timp de 24 ore la nivel mondial.
Va invitam sa vizionati un scurt video de prezentare al noii culturi: https://youtu.be/Ie9sx_CQCHo
Proiectul a evidențiat puterea influenței culturii organizaționale asupra performanței și a determinat instituția să se implice activ în definirea unor norme de comportament constructiv, esențiale pentru optimizarea performanței.
Primul și cel mai dificil demers a fost legat de explicarea conceptului de cultură organizațională atât la nivelul echipei de management cât și al personalului instituției și a corelației lui cu performanța, în condițiile în care performanța în sistemul public este asociată doar cu calificativul obținut de un angajat în cadrul procesului de evaluare a performanțelor profesionale.
Apoi, prin intermediul diagnozei culturii curente a Consiliului Concurenței, au fost identificați acei factori determinanți ai modului nostru de acțiune și consecințele acestora asupra angajaților, a echipelor și a instituției în ansamblu.
Proiectul a continuat cu identificarea culturii ideale pentru Consiliul Concurenței și realizarea unui plan de intervenție cu 43 de măsuri concrete, defalcate pe 2 ani, 2023- 2025, dintre care, 20 de măsuri au fost deja inițiate printr-o serie de intervenții ce au fost puse în practică, până la finalul anului 2023. Măsurile din plan tratează 6 factori cauzali critici, identificați de diagnoză ca fiind activatorii principali ai culturii curente a Consiliului Concurenței și țintesc către echilibrarea balanței preocupării instituționale între CE facem și CUM facem.
In contextul pandemic, organizatia noastra s-a confruntat cu o rata crescuta de plecari ale angajatilor cu o vechime mai mica de 1 an. O analiza a indicatorilor cheie din multiple surse de date a aratat ca procesul de integrare a noilor angajati trebuia, prioritar, imbunatatit. Proiectul s-a focalizat pe perioada de onboarding, pe care a abordat-o dintr-o perspectiva completa: actori, proces end to end, comunicare si resurse, totul evaluat prin prisma experientei oferite noului coleg – ceea ce a insemnat o schimbare importanta de abordare si anume, focus pe satisfactie si cresterea rapiditatii de integrare in companie versus repararea procesului.
Obiectivul: crearea unui stardard consistent de employee experience, de la momentul acceptarii ofertei pana la finalul perioadei de proba, pentru toti noii colegi.
Rezultatul urmarit: imbunatatirea ratei de retentie, cresterea satisfactiei si a experientei angajatilor, crearea mecanismelor de adunare de date care sa permita identificarea timpurie a problemelor, generand actiuni proactive de interventie.
Proiectul a demarat cu un „E2E Value Stream Mapping”, un eveniment de referinta in succesul de mai tarziu al proiectului, care a facilitat prioritizarea ariilor de actiune, a modului de lucru al echipei, si a deschis calea spre oportunitati de inovare in cadrul si in afara proiectului propriu-zis.
Povestea Proiectului NBA (Needs’ Based Advisory = Consultanta bazata pe analiza la 360⁰ a nevoilor de asigurare) a inceput in primele luni din 2022. Pornind de la strategia si ambitia noastra, la nivel de Grup, de a deveni Parteneri pe Viata ai clientilor, ne-am construit si strategia HR_L&D. Am cautat solutii inovatoare bazandu-ne pe anticiparea asteptarilor clientilor. Principalul nostru scop, pentru atingerea acestui obiectiv, a fost implementarea conceptelor originale si comportamentelor NBA in randul intregii forte de vanzari. Am construit strategia de training diferentiat astfel: am inceput implementarea la nivelul top si middle managementului, in Q1, 2022, apoi, cu ajutorul acestora am cascadat-o la nivelul consultantilor, in Q2 - Q4, 2022 si 2023. Am implementat NBA pe doua directii distincte: aplicarea conceptelor specifice si folosirea unui instrument digital, original si inovativ, pentru analiza nevoilor de asigurare ale clientului, denumit intern eFAN = Formular de Analiza a Necesitatilor electronic, inlocuind complet formularul tiparit. Provocarea a fost mare deoarece implementarea a presupus schimbarea pe ambele directii in acelasi timp: integrarea noului instrument - eFAN in fluxul de vanzare consultativa, concomitent cu o noua abordare a acesteia, intr-o viziune mai ampla.
In 2019, Genpact built Genome, a state-of-the-art learning platform designed to make learning a core part of the company's DNA. However, despite its success in boosting learning by 2023, a bottleneck emerged due to a limited number of master gurus (experts) for the available skills.
To address this, Genpact introduced AIGuru, an AI-based learning companion for employees. Powered by GPT 4 (Turbo) Large Language Model and Microsoft cognitive search technology, AIGuru provides real-time responses to queries and personalized learning experiences. AIGuru utilizes internal knowledge, and if needed, accesses global collective intelligence. It features a user-friendly dynamic interface, and its safety is ensured through Microsoft Azure OpenAI API services. Presently, it is accessible to people managers and above, with potential for broader applications in other business areas.
At Genpact, the relentless pursuit of a world that works better for people is our purpose, our guiding North Star. It influences everything we do and is the foundation of our culture. We count on all our employees to follow it and rely on every leader in the company to exemplify it. To help new leaders have a smooth start after talent transfer, we created the “Leading with purpose program”.
We see a continuous growth within the company, some of which is coming through talent transfers. Effective integration is key for success. Their early integration also results in the overall success of talent transfers as their teams look to them for leadership through times of uncertainty.
Project’s purpose was to integrate new leaders after talent transfer leaders to the Genpact culture. Total on project scope we get ~ 100 leaders from 5 project (talent transfer), from 3 countries in EUKA region.
Main program objectives:
1) Upskilling and building leadership skills in a new working environment
2) Provide a good understanding of what Genpact is, what we do, our values and purpose
3) Best practices sharing from senior leaders
4) Integration
5) Networking
Proiectul Lactalis Leadership Model a constat în definirea modelului de leadership la nivel de companie și ulterior a comunicării interne și a integrării modelului în activitatea și comportamentul colegilor. Pentru definirea modelului de leadership au lucrat echipa de HR împreună cu echipa de top management printr-o serie de workshop-uri, cu ajutorul unor consultanți din cadrul Grupului Lactalis (Franța). După finalizarea modelului (4 piloni, 4 comportamente fiecare), prima etapă a fost online, modelul a fost pus la dispoziția angajaților prin platforma de eLearning (5 module, 30 min fiecare) și am organizat un concurs – Leadership Model Passport prin care cei care parcurgeau 100% programul online puteau câștiga o vizită de 1 săptămână în Paris și la sediul central, unde câștigătorul (prin extragere aleatorie) urma să îl cunoască personal pe deținătorul și CEO-ul Grupului Lactalis – Emanuel Besnier. Prin concurs am reușit să avem 81% rată de completare a cursului online.
A doua etapă a fost cea de comunicare offline, prin implicarea celor 365 de colegi din targetul modelului de leadership (manageri, coordonatori și oameni cheie) în workshop-uri de tip classroom, la nivel de țară (5 locații), sesiuni facilitate de echipa de talent management și HRBPs. La aceste workshop-uri interactive rata de participare a fost de 100%, cu susținerea echipei de top management inclusiv în sală.
Ca următoare etape, în 2024 vizăm rafinarea procesului de recrutare, prin implementarea unei grile de interviu care să includă și modelul de leadership Lactalis și a unui program complex de leadership (tip academie) și cultură organizațională, care vizează în prima fază 60 de colegi (manageri).
M.Onboard este programul dedicat noilor angajati METRO.digital, prin intermediul caruia cream o experienta de integrare ce asigura fiecarui nou membru al echipei noastre un calduros bun-venit si care, totodata, ofera contributii valoroase inca din prima zi a acestuia in companie.
Automatizarea procesului a reusit sa reduca capacitatea tuturor stakeholderilor si a presupus crearea unei platforme integrate care necesita o interventie minima. Personalizand fiecare rol și amplificand vizibilitatea programului, am obținut imbunatatiri semnificative: o crestere de 40% in satisfactia angajatilor si de 10% in productivitate.
Programul de M.Onboard reprezinta o directie strategica importanta pentru organizatie, care aduce o valoare importanta in bunastarea angajatilor dar si in business.
Citizen Developers Bootcamp is 6 months learning program developed in Michelin CBS, aiming to build a community of people who are taught about existing tools and technologies (Microsoft Power Platform) and who can contribute to support the Data Driven Transformation Shift. The Program was designed in 2 main phases: self-learning (trainings, coaching and sharing experience sessions) and hands-on approach (project delivery). Building the Citizen Developers Bootcamp & Community contributes directly to employee's own development and career for the data analyst role. This creates a pool of candidates that can immediately support business simplification ambitions though developing tools or maintaining existing tools, without involving IT. Citizen Developers Community is self-organized, supporting business transformation and simplification by delivering user- friendly tools for the use of all employees and investing in people’s growth.
We Care. We’re Curious. We Progress. Our new Values
We are united behind one Purpose: Re-inventing Essentials for Sustainable Living. This is our WHY, the reason we exist. Climate changes made us rethink how we produce and consume our resources, aiming to give back more than we take and finding innovative solutions. These are our aspirational goals. WHAT we want to achieve together.
HOW to achieve our goals? By building a better culture that creates competitive advantage, harnessing the behaviors that will lead us into the future. Our Values underpin our culture and define our new ways of working.
In defining and living our Values, we followed an innovative set of principles - benefit from the power of the many: co-creation and artificial intelligence to reach most of our colleagues (70% of the organization); train leaders to act as role models; a strong change agents’ network to enable Values activation; digital tools to create transparency and reflection time to give space for everyone to fit in.
End of April 2023, the new Values were launched. After 5 months, the yearly employees’ survey showed an impressive 84% positive perception of the new values.
Want to know more about our Values story?
Proiectul Drive Employee Engagement a apărut ca urmare a faptului că scorul de eNPS în organizația noastră a fost în declin în ultimele valuri de sondaje regulate Pulse. Aceasta este rezultatul unei stări de spirit generate de multiple schimbări organizaționale. Obiectivul principal al programului a fost acela de a aborda principalele elemente determinante ale tendințelor eNPS printr-un set de acțiuni incluse într-un plan concret. Modul în care ne-am propus să abordăm aceste aspecte au fost, în primul rând, prin analizarea datele pe care le avem și integrarea acestora cu diverse informații adiționale de la angajați, prin intermediul unor focus grupuri, implicând astfel în mod activ organizația în proces. În al doilea rând, ne-am propus să proiectăm și să pilotăm noi instrumente de engagement, acțiuni și canale pentru a îmbunătăți și optimiza dimensiunile principale care sunt influențează scorul de eNPS.
În urma proiectului, am identificat aspecte pe care le vom reaplica în proiectele viitoare: importanța procesului de employee listening în toate inițiativele, implicarea echipei locale de management ca ambasadori ai schimbării în echipele lor, comunicarea transparență a progresului fiecărei inițiative către întreaga oganizație și implicarea angajaților în procesul de co-creare a oricărei initiative care se adresează lor în mod direct.
Ca răspuns la provocările și nevoile pe care pandemia globală le-a generat și pe care le-am aflat de la colegii noștri, în anul 2022 am luat măsuri proactive pentru a îmbunătăți experiența acestora în cadrul organizației noastre. Pe baza perspectivelor din sondajele regulate și feedback-ului valoros adunat prin focus group-uri cu angajații, am format o echipă de Employee Engagement, formată din angajați din diferite departamente ale organizației.
În cadrul acestei echipe, una dintre inițiativele importante a fost centrată pe potențarea componentei de Recunoaștere & Recompensare în organizație. Scopul proiectului a fost, în primul rând, dezvoltarea și implementarea unui nou program de R&R. În al doilea rând, s-a avut în vedere creșterea capabilităților angajaților de a recunoaște comportamentele sau reușitele colegilor acestora și a oferi ocazia managerilor de a crește engagement-ul și dinamica echipei prin metode diverse de recunoaștere și prin recompense monetare.
În crearea programului nostru de R&R, am valorificat puterea creativității pentru a concepe un program remarcabil pentru angajații noștri și am folosit o gamă variată de canale de comunicare pentru ca mesajele principale să atingă publicul țintă. Rezultate programului ne-au arătat că diversificarea premiilor și obținerea unui echilibru între recompensarea monetară și recunoașterea non-monetară reprezintă cheia succesului pentru potențarea dinamicii și implicării echipelor din organizația noastră.
POP- People of Policolor este despre oameni, pentru oameni şi cu oameni.
Policolor a fost și este un brand de producător puternic, cu awarness și recunoaștere mare la nivel de consumatori. Într-o piață în care bătaia și concurență în materie de angajator este din ce în ce mai mare, în care retenția oamenilor și atragerea de noi talente este mereu o provocare, s-a evidențiat nevoia de a construi și de a comunica un brand de angajator. Un brand care să pună în lumina sau în centru oamenii, resursa noastră cea mai importantă. In fapt, People of Policolor este proiectul care prezinta tactica de implementare a strategiei de Resurse Umane.
‘’P.O.P.- People of Policolor, « De ce să alegi o culoare când le poți avea pe toate’’ este brand-ul de angajator și conceptul pe baza căruia a fost construită strategia de Resurse Umane, precum și comunicarea internă și externă. #peopleofpolicolor.
Strategia de Resurse Umane se bazeaza pe 7 piloni pe care s-a construit treptat in timpul anului: POP Communication, POP Engaged, POP Learning and Development, POP Talent Management, POP Planning and analytics, POP Employee Experience și POP Performance Management.
Anul 2023 a demarat cu implementarea actiunilor pentru: POP Communcation, POP Engaged, POP Experience, POP Performance Management
POP Communication a fost translatat la nivel de acțiuni/ proiecte prin:
POP Engaged a fost translatat la nivel de actiuni/ proiecte prin:
In 2024 declinam cu noi actiuni Strategia de Resurse Umane si construim noi perspective pentru angajatii companiei.
La Policolor : Visam in culori, ne exprimam prin nuante!
Purpose of the project: Integration of all onboarding stages in a single platform that provides in a digital, dynamic, and gamified way an EXPLORATION JOURNEY for the main key actors in the process: MANAGER and EMPLOYEE.
Main goal: Establish the foundation for an effective long-term working relationship of the employee within organization.
Key characteristics of this program:
Complete boarding integration: starting from offer acceptance up to 90 days in company.
Process simplification: integrated map connecting stages with necessary tools and systems (digital platform available also on mobile)
Creating a welcoming culture based on building engagement foundation, collaboration between all parties involved and employee wellbeing.
Personal driven: self-paced and self-directed integration
Gamified learning Journey: providing sense of progress and achievement.
Program structure:
4 main levels including a different number of missions. Each mission has an evaluation test at the end, that provides evidence of completion, as well as corresponding points. The points accumulated are used to acquire various gifts, through the e-shop available on the platform.
The program of the new team member and manager are mirroring, challenging them to build together, from both ways, the necessary elements of trust for a long-term collaboration.
Impact:
Resignation within 1st year decreased with 40%; about 140k EUR saving.
TenarisSilcotub online rating increased consistently reaching and maintain the expected target of 3.9
Employee satisfaction level over 4 (scale 1 to 5)ing
Based on the results achieved, the program will be adopted and implemented at the corporate level throughout the entire organization.
O serie de inițiative remarcabile au marcat trecerea anului 2023. În centrul atenţiei au fost oamenii noștri, spiritul de unitate și nenumăratele momente de bucurie acumulate care au făcut perioada festivă de neuitat. Totul a fost despre NOI.
Proiectul CSR dezvoltat de UniCredit, denumit "#UnitedForEducation", a fost o inițiativă amplă de transformare în comunități defavorizate. Acesta a implicat renovarea școlilor existente, creând un mediu educațional modern și sigur pentru copii; au fost donate echipamente IT si mobilier. În paralel, s-a desfășurat o campanie extinsă de înfrumusețare a spațiilor verzi prin plantarea de arbusti și flori, transformând școlile în oaze de frumusețe și vitalitate. Locurile de joacă au fost amenajate cu atenție pentru a oferi copiilor un spațiu recreativ sigur și stimulant.
Proiectul "UnitedForEducation" nu doar a adus îmbunătățiri tangibile în infrastructura școlară, ci a și revitalizat mediul înconjurător, promovând importanța naturii în procesul educațional. Cu implicarea activă a angajaților UniCredit și partenerilor, această inițiativă a transformat școlile în centre comunitare vibrant colorate, susținând nu doar educația, ci și conexiunea și bucuria în rândul copiilor din medii defavorizate.
