Descriere Candidati

  1. Descriere Candidati
  2. Descriere Candidati
4. Strategie de resurse umane
Categorie sponsorizata de
  1. ACI Worldwide (Eastern Europe Development)
    Take pride in being part of ACI
    In anul 2014, ACI Worldwide Timisoara a organizat o serie de trei evenimente dedicate inginerilor din industria IT si angajatilor interni, ca parte a strategiei site-ului si urmarind dezvoltarea brandului de angajator si a culturii organizationale. 
     
    BalanceIT a fost o conferinta unde patru invitati externi au sustinut prezentari pe tema work-life balance. BuildIT a avut ca scop incurajarea si implementarea de idei inovative in cadrul organizatiei, eveniment concretizat in 8 proiecte tehnice, finalizate cu succes.
     
    Pentru inginerii din aria testarii software, am organizat TestIT, pentru a explora doua dintre cele mai cunoscute metodologii de dezvoltare software: Agile si Waterfall.
  2. Apa Nova Bucuresti
    Apa Nova suntem Noi!
    Campania “Apa Nova suntem Noi!” este o campanie bazata pe stimularea spiritului de echipa, a cooperarii pentru binele comun companie-angajati. 
     
    Prin aceasta campanie, angajatii au fost indemnati sa nu ramana indiferenti la ceea ce se intampla cu retelele de apa si de canalizare pe care le gestioneaza societatea si sa anunte imediat la Centrul de Apel orice avarie pe care o constata in strada. Ideea campaniei a fost generata de nevoia de a schimba atitudini si comportamente, prin cresterea gradului de constientizare ca salariatii nu sunt in competitie unul cu celalalt, ci coechipieri intr-o relatie de tip win-win.
     
  3. Autoliv Romania
    Autoliv Best Idea

    Ionel Fierbinteanu: “Best Idea este tipul de eveniment care, in ciuda faptului ca este in esenta o competie, ne apropie, ne reaminteste de valoarea pe care o avem ca echipa si ne ofera energia de a face in continuare lucruri extraordinare.” 

    Corneliu Birtok Baneasa: “Este impresionant ceea ce am vazut aici la Brasov. Ma bucura enorm ca vad asemenea oameni, multi dintre ei tineri. Am primit inca o confirmare ca tara noastra are resurse extraordinare si ca exista inteligenta, pasiune, vointa, calitati care ne ajuta sa realizam lucruri mari.”
     
    Catalin Stefanescu: “Felicitari pentru atmosfera de creativitate si pentru munca pe care o faceti. Sunteti dovada faptului ca tara asta poate fi o tara civilizata. Cred ca ceea ce pot spune la finalul celei de-a doua experiente Autoliv Best Idea este simplu: BRAVO.”
  4. Banca Comerciala Romana
    Noi construim BCR. Din pasiune pentru banking
    Intr-un context economic volatil, BCR si-a asumat demersul de transformare intr-o organizatie eficienta si sanatoasa, care aduce valoare reala clientilor sai. Transformarea nu a presupus doar o remodelare structurala si de business. Definirea unei noi culturi organizationale a fost o prioritate abordata prin programul „Noi construim BCR. Din pasiune pentru banking”. Acesta urmareste sa creeze o viziune comuna pentru angajatii Grupului BCR, sa responsabilizeze managerii ca modele pentru echipele coordonate si sa ofere colegilor recunoastere si sentimentul de apartenenta la BCR. 
     
    Campania are o varietate de componente: retorica si concept creativ, comunicare pe intranet (teasere, stiri, filme), materiale tiparite (postere, agende pentru angajati, kit pentru manageri), programul de lideri informali, (Arhitectii BCR), training pentru manageri, caravana de evenimente interne, cu participarea unor ambasadori externi (personalitati publice) si concursul online prin care angajatii Grupului BCR demonstreza cum aplica principiile bancii in activitatea zilnica si sunt rasplatiti pentru aceasta.
  5. Banca Comerciala Romana
    X - Polenizare
    Din dorinta de a transpune in practica principiul „Clientul pe primul loc”, BCR a demarat in octombrie 2014 programul „X-Polenizare/ Managerii in unitati”, prin intermediul caruia managerii de nivel B-1 si B-2 (Directori executivi si Sefi de departamente) din administratia centrala au ocupat pentru o saptamana rolul de Consilier Client Zona Rapida in sucursalele bancii. 
     
    Necesitatea unui astfel de program a fost subliniata de Presedintele BCR, Tomas Spurny, intr-un interviu acordat revistei Business Magazin in septembrie 2014: „Am decis, in urma cu sase luni, ca parte din proiectul de schimbare a culturii, ca fiecare manager din Centrala sa petreaca cel putin o saptamana din fiecare an in reteaua bancii, intr-o sucursala, si sa lucreze direct cu clientii. Cred ca asta va aduce o intelegere mai buna a problemelor reale.“
  6. BRD Groupe Société Générale
    Platforma "Voluntar in Educatie"

    "Voluntar in educatie" este o platforma interna de voluntariat in educatie, lansata in februarie 2014, prin care se transmit informatii despre diverse proiecte educationale in care angajatii BRD se pot implica ca voluntari prin facilitarea de cursuri/actiuni educative. Diferite programe sunt propuse in fiecare an, astfel incat angajatii BRD sa impartaseasca cunostintele in diferite domenii: educatie financiara, comunicare, gestionarea timpului etc. Credem ca educatia face parte din misiunea noastra de bancheri pentru ca este, de fapt, o investitie in viitorul unor tineri, in beneficiul nostru, al tuturor. In anul 2014, 128 de angajati au fost voluntari in educatie. Cele mai semnificative proiectele incluse in anul 2014 au fost: "GROW" si "Educatia iti da valoare".

  7. BRD Groupe Société Générale
    Instrumente de evaluare online: solutii pentru cresterea eficientei si calitatii proceselor de Resurse Umane
    Din decembrie 2013, Departamentul de Resurse Umane din BRD a inclus in procesul de gestionare a carierei noi instrumente online de evaluare, avand drept scop evaluarea cat mai buna a competentelor angajatilor si corelarea acestora cu diferite roluri pe care le au de indeplinit in cadrul companiei, tinand cont de nevoile de business.
     
    Aceste instrumente sunt coerente si se completeaza reciproc, oferindu-ne o perspectiva obiectiva globala asupra gestiunii de cariera, de la recrutare la dezvoltarea leadership-ului si a echipei de management, identificarea nevoilor de training. Rezultatul acestui proiect duce la optimizarea cheltuielilor bugetare a procesele de resurse umane luate in discutie si, totodata, vine in sprijinul atat al managerilor, cat si al angajatilor in vederea stabilirii planurilor de dezvoltare personalizate.
  8. Celestica
    Employer Branding
    In programul Celestica Academy au fost implicat,i din 1 ianuarie 2013 si pana in 30 septembrie 2014, un numar de 1120 de studenti, in 7 proiecte, cumuland 42.238 ore, cu o valoare de 1.485.585 lei. 
     
    Parcurile de fitness, daruite comunitatii locale, au fost un bun prilej pentru a ne implica in comunitate, pentru a incuraja miscarea in aer liber si echilibrul intre viata profesionala si cea personala.
     
    De asemenea, prin programele Celestica Academy, am demonstrat ca suntem un mediu bun pentru dezvoltarea carierei, formam specialisti si facem diferenta intr-o piata competitiva si plina de provocari.
  9. Celestica
    HR Go Green
    Compania Celestica a lansat cu succes, in anul 2014, proiectul HR Go Green prin care ne-am luat angajamentul sa devenim responsabili fata de mediul inconjurator.
     
    HR Go Green este un instrument on-line prin care angajatii companiei pot sa isi acceseze de oriunde si oricand fluturasul de salarii, adeverinte si date personale. De asemenea, pentru angajatii care nu beneficiaza de calculator, compania le-a pus la dispozitie chioscuri functionale dotate cu echipamentele necesare.
     
    Prin acest proiect, in cadrul companiei Celestica, de la inaugurare, s-a redus semnificativ consumul de hartie, salvand in felul acesta 30 tone de hartie, ceea ce inseamna ca am contribuit la salvarea a 637 de copaci.
     
  10. Cetelem
    Innovation Symposium

    Anul  2014  a fost  declarat anul Culturii Inovatiei Digitale in Cetelem. Pornind de la nevoile clientilor nostri care doresc atat produse inovatoare dar si servicii care sa le usureze accesul la diverse informatii prin intermediul tehnologiei de ultima generatie, am lansat Proiectul Innovation Symposium care a avut ca obiectiv incurajarea angajatilor sa-si exprime ideile inovatoare. Astfel, angajatii si-au putut prezenta propria idee cu scopul de a imbunatati business-ul. Toate ideile au fost prezentate in cadrul unui simpozion, in fata juriului format din membri ai Comitetului Director, iar cele mai bune idei au fost premiate, unele idei fiind chiar in curs de implementare.

  11. Dräxlmaier Group Romania
    Opinia ta conteaza!
    Programul "Opinia ta conteaza!" a vizat crearea unui climat placut in mijlocul echipelor, imbunatatirea comunicarii dintre management si angajati, identificarea principalelor nemultumiri ale salariatilor si intarirea echipelor in vederea reducerii fluctuatiei de personal. 
     
    Au fost aplicate trei instrumente de lucru: discutii Fata in Fata (One on One), Focus Group si sesiuni de Round Table. Informatiile referitoare la actiunile efectuate au fost transmise prin toate mijloacele de comunicare - afise, informari online si la punctele de Dialog cu Angajatii. S-au facut, de asemenea, comunicari catre coordonatorii de echipe, iar participantii au fost selectati in urma inscrierilor.  In urma acestor discutii, a fost stabilit un plan de masuri si un calendar, precum si responsabilii pentru respectarea termenelor.
  12. Enel Romania
    Transformare organizationala
    O fosta companie de stat s-a transformat intr-o companie privata, eficienta, adaptata la noile reguli ale unei piete concurentiale, libere. Cheia succesului a constat in sincronizarea eforturilor de schimbare, din directii diferite, tintite catre toate nivelele si procesele organizatiei, intr-o perioada scurta de timp.
     
    Pornind de la nevoile de business si contextul local, am construit impreuna cu echipa de management o strategie de abordare holistica a schimbarii cu accent pe dimensiunea umana. Am avut in vedere schimbari de perceptii, moduri de gandire si tipuri de comportamente precum si reasezarea ansamblului de procese si sisteme la nivel organizational. 
  13. Ernst & Young
    EY Culture Transformation Journey
    Proiectul s-a bazat pe observatiile si feeb-back-ul colectat cu cel putin un an inainte de inceperea proiectelor. S-a facut o analiza a fortei de munca si a culturii organizationale de la momentul respectiv, s-a creionat cultura organizationala dorita si s-au agreat 4 zone mari de actiune:
     
    1. Corporate Social Responsibility
    2. Leadership adaptativ
    3. Comunicare pachet total beneficii
    4. Employer branding, extern si intern.
     
    Toate cele 4 arii au avut in vedere adaptarea culturii organizationale la cresterea numarului de angajati din Generatia Y printr-o comunicare si implementare care au tinut cont de caracteristicile acestei generatii.
  14. Groupama Asigurari
    Implementarea procesului de Management al Talentului in Groupama Asigurari
    Groupama Asigurari a lansat, incepand cu noiembrie 2013, procesul de Management al Talentului. 
     
    Managementul Talentului este o investitie in viitorul companiei si isi propune sa sustina strategia de business, asigurand intr-o maniera proactiva adecvarea capitalului uman, cu prioritate la nivelele de leadership. 
    Scopul este de a dezvolta, mentine si motiva angajatii cu potential, respectiv talentele care genereaza valoare adaugata la nivel de companie.
     
    Managementul Talentului este un proces ciclic astfel incat posturile cheie, bazinul de talente si planurile de succesiune vor fi actualizate anual. Procesul implica conducerea companiei, managerii si angajatii pentru a asigura un proces obiectiv, transparent si onest.
  15. KPMG Romania & Moldova
    Audit Delivery Academy (ADA)
    Inspirat din industria de Shared Service Centers, Audit Delivery Academy (ADA) este un proiect strategic si inovator, oferind un nou model de business industriei de audit si adaugand valoare serviciilor livrate catre clienti. 
     
    ADA functioneaza ca o scoala de audit de doi ani, de unde KPMG isi alege resursele necesare atat pentru departamentul de audit, cat si pentru celelalte departamente. In acelasi timp, munca efectuata de interni in acesti doi ani ajuta la eficientizarea auditului, contribuind astfel la diminuarea nivelului de incarcare a auditorilor experimentati si, implicit, la un mai bun echilibru intre viata personala si cea profesionala a angajatilor.