Descriere Candidati

In anul 2009, ArcelorMittal a demarat proiectul ARC 2012 care urmarea transformarea companiei pentru a se adapta la competitia acerba de pe piata si conditiile nefavorabile survenite odata cu criza economica. 

 

Transformarea din HR era cheia pentru transformarea din companie. Programul s-a concentrat pe a oferi claritate si o evaluare a persoanelor in raport cu posturile ocupate, ca un resort cheie al transformarii: 

 

1. Echipa HR a definit modul in care posturile aduc valoare adaugata in cadrul companiei si am creat modelul de posturi pe 7 nivele, ce creeaza un “limbaj comun” care clarifica: posturile, nivelurile, titlurile si progresia in cariera. Organizarea ierarhica anterioara a dovedit ca este insuficient adaptabila si astfel s-a construit un nou model clar de organizare cu nivele bazate pe contributie. 

 

2. Evaluarea a 1300 de angajati in raport cu posturile – bazata pe o evaluarea a abilitatilor individuale in comparatie cu cerintele postului. Rezultatele au fost consolidate pentru a avea o perspectiva organizationala de ansamblu a punctelor tari, slabe si a imbunatatilor necesare. 

 

3. Plecand de la amprenta industriala stabilita de ArcelorMittal Corporate am procedat la redimensionarea si flexibilizarea posturilor necesare pentru operarea in conditii de siguranta cu accent pe productivitate si reducerea costurilor. 

 

4. Implementarea unui amplu program de dezvoltare a competentelor ACT2. 

 

Impactul in business al acestor proiecte a vizat eficienta altor activitati sau proiecte care nu se puteau realiza fara implementarea modelului de posturi sau a evaluarii oamenilor (dezvoltarea grupelor de progres si proces, identificarea talentelor, proiecte transversale etc).

Proiectul a urmarit alinierea la cele mai bune practici de HR din bancile centrale din cadrul Sistemului European al Bancilor Centrale. Sistemul integrat de management al resurselor umane a avut ca obiectiv accentuarea orientarii catre performanta prin crearea unui cadru care recunoaste, incurajeaza si recompenseaza performanta. Principiile de baza sunt reprezentate de echitate interna si competitivitate externa; acestea asigura atragerea, dezvoltarea si retentia celor mai buni specialisti. Matricea posturilor, rezultata in urma evaluarii posturilor, familiile de posturi, modelul de competente, programul executiv de dezvoltare a competentelor si a abilitatilor de leadership si sistemul de salarizare reprezinta componentele esentiale ale sistemului. 

 

Gasirea persoanei potrivite pentru un rol poate implica multe ore de evaluare a aplicatiilor, creare de liste scurte si programare a interviurilor. 

 

Asadar, in aprilie 2013, BAT Regiunea Europei de Vest a lansat un Regional Recruitment Shared Service pilot, ponind de la lansarea globala a proiectului de success eRecruitment. A fost intocmita o echipa de experti in unitatea BASS din Romania pentru a oferi suport tranzactionial in recrutare pentru birourile din Franta, Spania, Italia, Grupul Nord-European si Romania.

 

Suportul oferit include screening-ul de CV-uri, interviuri telefonice, programarea interviurilor si a assessment center-urilor, precum si sourcingul de candidati si headhunting-ul pe LinkedIn – toate activitatile fiind concentrate pe furnizarea celor mai buni candidati pentru echipele locale. 

 

De la lansare, aprox. 6,000 de candidati au aplicat pentru 110 roluri postate si 87 de pozitii au fost ocupate cu un mix de candidati interni si externi. 

 

Candidatii finali au fost livrati intr-un mod rapid si eficient in comparatie cu benchmark-urile externe – o medie de 42 de zile pentru rolurile manageriale si 23 de zile pentru non-manageri.

 

Modelul Recruitment Shared Services a intarit capabilitatile de recrutare interna si a redus nivelul de dependenta de agentiile de recrutare, fapt care, pe termen lung, va genera economii semnificative. De asemenea, modelul elibereaza agenda echipelor de resurse umane locale pentru ca acestea sa se poata concentra pe business si activitati de atragere a talentelor precum brandul de angajator local si evenimente de sourcing. Prin Recruitment Shared Services, BAT isi remodeleaza procesul de recrutare in Europa de Vest. Acest proiect nu doar livreaza excelenti viitori lideri pentru business, dar si reduce timpul si efortul managerilor de linie pentru a gasi aceste talente. In plus, un beneficiu important este faptul ca generam economii in business si standardizam procesele. 

 

“Descopera CAROLIstul din tine!” este o campanie de comunicare interna. Ne-am propus sa descoperim cine suntem (suntem “CAROLIsti”), ce ne uneste, ce ne face speciali, ce ne-a dus la pozitia de leader. Am vrut sa comunicam care este drumul nostru (viziunea si misiunea) si sa intarim angajamentul de a fi o echipa unita, cu identitate proprie, ce actioneaza conform valorilor asumate. 

 

Impactul campaniei s-a reflectat prin: imbunatatirea comunicarii in intreaga organizatie, dezvoltarea unei culturi care incurajeaza dialogul si feedback-ul, cresterea implicarii active a angajatilor cu impact asupra cresterii performantei, alinierea tuturor pe o directie comuna cu valorile organizatiei. 

Prin acest proiect ne-am propus sa fim mai aproape de colegii nostri si sa devenim un partener de incredere pentru dezvoltarea companiei. Initiativele pe care le-am avut in procesele de recrutare, compensatii si beneficii, evaluare a performantei, training si alte proiecte de resurse umane au fost apreciate de colegi, iar acest fapt ne incurajeaza sa dezvoltam in continuare activitati dedicate lor. 

Proiectul ”Campionii Provident ” reprezinta cadrul oficial prin care, dincolo de performanta angajatilor sai, atat la nivel individual cat si de echipa, Provident recunoaste, incurajeaza si sustine tinuta comportamentala exemplara prin care acestia aduc plusvaloare activitatii lor curente. 

 

Provident si-a asumat intotdeauna statutul de ”companie cu fata umana”, prin felul in care isi desfasoara operatiunile, iar aceasta abordare se regaseste si in interiorul organizatiei. 

 

”Campionii Provident” promoveaza 5 comportamente, fiecare reprezentate de cate un campion: „Eroul Clientilor”, „Campionul dezvoltarii, „Inovatorul”, „Ambasadorul Provident” respectiv „Super Colegul”, propusi de colegi si validati de catre un juriu format din membri ai echipei de management. 

 

De-a lungul anilor, Tenaris a dezvoltat un program extins de actiuni comunitare pe multiple directii, insa in centrul acestor investitii sociale sta educatia cu un accent crescut pe educatia in domeniul tehnic prin proiectul Strengthening Technical Education Program (STEP).

 

Mai mult decat atat, in contextul sistemului educational actual, un punct important pe agenda managementului nostru este pregatirea viitoarelor generatii pentru o companie cu o tehnologie avansata si sisteme integrate.

 

Asadar, scopul proiectului STEP este de a imbunatati educatia in domeniul tehnic atat in ceea ce priveste infrastructura cat si calitatea continutului informational. Programul este bazat pe 4 linii de actiune: infrastructura si echipament, formarea profesorilor, traning pentru managementul scolilor si internship-uri cu training on-the-job pentru elevi.

In 2013, unul din obiectivele noastre a fost dezvoltarea culturii de learning, prin corelarea tuturor initiativelor de invatare si dezvoltare existente in organizatie si prin implicarea activa si constanta a unui numar cat mai mare de angajati in cadrul acestora.

 

Utilizand peste 90% resurse interne, ne-am axat pe 3 directii principale: 

 

1. Dezvoltare personala prin intermediul trainingurilor soft si a programelor interne de mentorat si coaching;

 

2. Dezvoltare abilitati manageriale prin workshop-uri si cursuri manageriale si programul First Time Manager;

 

3. Dezvoltare cunostinte si abilitati tehnice prin intermediul Sucursalelor Scoala, a cursurilor tehnice customizate si a workshopurilor tehnice. 

 

Suplimentar, toti colegii au acces la My Online Training, platforma de e-learning cu peste 2000 de cursuri si Red Library, spatiu dedicat lecturii.