Descriere Candidati

  1. Descriere Candidati
  2. Descriere Candidati
8. Cel mai valoros proiect de schimbare culturala si angajament
Categorie sponsorizata de
  1. Apa Nova Bucuresti
    Gala Premiilor Apa Nova 2013
    Gala Apa Nova Bucuresti este un eveniment anual de resurse umane si comunicare interna, unic prin anvergura si continut, organizat in cele mai mici detalii de angajatii companiei pentru angajatii companiei. 
     
    Cea mai recenta editie, Gala Premiilor Apa Nova 2013, reprezinta un model de buna practica pentru orice actiune de stimulare a sanatatii organizationale. 
     
    Acest eveniment, aflat la cea de-a 13-a editie consecutiva, s-a perpetuat prin angajamentul oamenilor si a evoluat intr-un adevarat motor de flexibilizare a culturii organizationale si de crestere a loialitatii, devenind un spectacol grandios si un brand intern de mare importanta pentru bunul mers al organizatiei. 
  2. Autoliv Romania
    Autoliv Best Idea
    Grupul Autoliv este lider mondial in productia de sisteme de siguranta auto: airbag-uri, centuri de siguranta, volane etc. Portofoliul de clienti Autoliv este format din cei mai importanti producatori de automobile din lume: Mercedes, Audi, Volkswagen, BMW, Ford, Jaguar Land Rover, Skoda, Renault etc. 
     
    Best Idea este cea mai importanta competitie interna de inovatie a grupului Autoliv si isi propune sa aprecieze si sa impartaseasca in organizatie cele mai bune idei si inovatii, sa creeze un mediu favorabil care sa incurajeze inovatia si creativitatea, sa premieze si sa recunoasca public cele mai bune idei, prin organizarea unei gale a finalistilor.  
  3. BRD Groupe Societe Generale
    Comunitatea Parintilor BRD

    Comunitatea Parintilor BRD - un instrument de motivare non-financiara, ce incurajeaza spiritul de echipa - o comunitate dedicata angajatilor BRD care vor sa invete despre cum pot oferi copiilor lor o copilarie fericita si despre cum ii pot sustine in dezvoltarea lor pentru a deveni adulti fericiti si impliniti. Faciliteaza schimbul de cunostinte si experiente dintre colegi, creand legaturi intre ei, dincolo de activitatea profesionala, pe care o imbunatateste astfel. Proiectul nu implica costuri pentru banca. Instrumentele pe care se bazeaza comunitatea sunt: intalniri tematice, evenimente speciale, grup de discutii si pagina de intranet dedicate pentru impartasirea de opinii si experiente, facilitand comunicarea intra-grup. Credem ca, devenind parinti mai buni, angajatii nostri devin si colegi mai buni si chiar angajati mai buni. 

  4. Celestica Romania
    Strategia de Responsabilitate Sociala
    Strategia anului 2013 pentru organizatia Celestica a fost aceea de a crea o baza puternica formata din 3 piloni importanti: dezvoltarea angajatilor, dezvoltarea portofoliului de clienti si sustinerea comunitatii prin responsabilitate sociala. Aceste 3 obiective au fost transformate in actiuni care au dat viata valorilor companiei, au creat o sinergie si au prins forma unei strategii de succes. Partea care a necesitat sustinere in schimbarea culturii organizationale si a angajatilor prin cresterea gradului de implicare si responsabilitate a constituit-o pilonul sustinerii comunitatii prin responsabilitate sociala. 
     
    Actiunile au fost grupate in 3 categorii: Educatie, Social si Mediu si Sanatate.
  5. Cetelem
    Dare to be Great
    Proiectul “Dare to Be Great!” a pornit de la credinta ca pasiunea nu exista in job-ul pe care il detinem, ci in noi insine si cel mai bun loc sa „aprindem” aceasta pasiune este chiar aici, la job-ul actual. Tine de fiecare in parte, punand pasiune in ceea ce face, sa transforme activitatea sa profesionala in job-ul ideal.
     
    Am dat valoare fiecarei pozitii din companie facand-o cunoscuta tuturor celorlalti angajati, punand fata-in-fata angajati din diverse departamente si de pe niveluri ierarhice diferite. 
     
    In urma acestui proiect, fiecare angajat inclusiv Directorul General, este constient de modul in care activitatea sa o influenteaza pe cea a celorlalti colegi si contribuie la indeplinirea obiectivelor companiei. 
  6. Coca-Cola HBC Romania
    Destination: management
    Memorabilitate si interactiune autentica sunt atributele cheie ale programului – am oferit o experienta unica tuturor celor care au intrat in contact cu “Destination: management”. 
     
    Dezvoltarea tinerilor intrati in procesul de selectie si in Business School a fost in centrul proiectului: combinand experimentarea practica a proceselor noastre de business cu un proces de assessment urmat de feedback revelator. 
     
    In campania de promovare, obiectivul a fost consolidarea reputatiei de angajator a Coca-Cola HBC: prin aplicatia de Facebook care personalizeaza cu datele userilor biroul General Manager-ului nostru, prin standul interactiv care ii transforma in manageri de succes, precum si prin evenimentele de Employer Branding.  
  7. Dynamic Parcel Distribution
    Proiect Resurse Umane
     
    Proiectul si-a propus crearea si implementarea unui sistem de cultura organizationala specific DPD. In vederea acestui obiectiv, s-a lucrat pe 3 niveluri: 
     
    - Nivelul angajatilor, care a constat in aplicarea unui Chestionar de Personalitate pentru diagnosticarea tipologiei angajatilor, caracteristici dominante, stil de lucru, valori. 
     
    - Cel de-al 2-lea nivel de lucru a constat in organizarea unui Brainstorming cu echipa manageriala, pentru definirea triadei culturale: Misiune-Viziune-Valori functie de specificul si obiectivele companiei. 
     
    - Nivelul implementarii filosofiei culturale, luand forma unui concurs adresat angajatilor in vederea familiarizarii si asimilarii valorilor. 
     
    Concursul a avut 2 sesiuni, cu premii si castigatori.
  8. FM Romania
    FM Department Day
     
    FM Logistic are 3 crezuri pentru a castiga pariul pentru excelenta: Be Better, Be Winner, Be FM. 
     
    Proiectul “FM Department Day” izvoraste din combinatia celor 3 crezuri si returneaza valoare adaugata. 
     
    In acest proiect, fiecare departament isi poate promova activitatea, rezultatele, proiectele, bunele practici in fata celorlati angajati, iar fiecare angajat are oportunitatea de a cunoaste mediul in care lucreaza si de a descoperi oportunitatile sale de dezvoltare. Se deschide astfel o noua punte de comunicare, cunoastere, incredere intre angajati si de colaborare intre departamente, iar atingerea obiectivelor comune devine o actiune fireasca si logica.
  9. ING Asigurari de Viata si Pensii
    Imbunatatirea Culturii Organizationale
     
    Initiativa diagnozei culturii organizationale a luat nastere o data cu proiectul Employer Value Proposition (EVP) prin care ne-am propus sa identificam acei diferentiatori unici si relevanti pentru satisfactia angajatilor si sanatatea organizatiei care definesc modul lucru in ING Asigurari de Viata si Pensii. 
     
    Diferentiatorul principal este ca ne-am propus sa fie o initiativa despre oameni si livrata de oamenii din organizatie si cu resurse interne. 
     
    Desi in urma diagnozei ING Asigurari de Viata si Pensii este in top 10% din companii din Romania cu o cultura constructiva (sursa: Human Synergistics) ne-am dorit sa putem identifica acele elemente din cultura care pot influenta constructiv si mai mult sanatatea organizatiei si satisfactia angajatilor. Pentru asta, echipa de talente a identificat trei prioritati de imbunatatire: identificarea valorilor personale care influenteaza si directioneaza comportamentele si actiunile noastre, definirea unui profil de manager de echipa si imbunatatirea procesului de management a performantei. 
  10. METRO Cash & Carry
    Dezvoltare prin Leadership
     
    Proiectul “Dezvoltare prin Leadership” a vizat crearea unei culturi organizationale bazate pe actiune pornind de la 2 principii: 
    1. lidershipul porneste din interior spre exterior (pentru a ii putea conduce pe ceilalti, trebuie mai intai sa te cunosti si sa te conduci pe tine); 
    2. exemplul propriu este cel mai puternic si autentic. 
     
    Lideri METRO au sustinut o serie de ateliere concentrate pe descoperire personala si invatare, adresate primelor trei nivele de management. Rezultatele workshop-urilor s-au reflectat intr-un plan de actiune pentru 90 de zile avand la baza valorile personale si principiile companiei noastre. Mesajele cheie: angajament, comunicare si mentalitate. 
  11. Orange Romania
    Orange like – apreciaza atitudinea Orange!
     
    Pentru a incuraja valorile Orange, am creat programul Orange LIKE prin care le dam posibilitatea angajatilor sa isi aprecieze colegii ori de cate ori simt nevoia sa o faca. O cultura bazata pe recunoastere se formeaza transformand bunele obiceiuri in rutina. 
  12. Provident Financial Romania
    Calendarul implicarii in Provident Romania
     
    In mai 2012, am lansat Strategia noastra pentru dezvoltare, care, pe baza rezultatelor pe care le-am obtinut pana acum, isi propune sa ne ajute sa construim o afacere si mai solida in anii urmatori. 
     
    La baza succesului nostru sta implicarea angajatilor si de aceea a fost foarte important pentru noi ca, pornind de la rezultatele sondajului anual de implicare, sa construim un program care sa ne ajute sa crestem gradul de implicare al angajatilor. Astfel, am implementat o serie de actiuni dedicate angajatilor nostri, sub umbrela unui “Calendar al implicarii”.  
  13. Renault Romania
    Gala Femeilor de Succes Renault Romania
     
    Renault Romania a organizat pe 4 aprilie 2013, prima editie a Galei Femeilor de Succes. In cadrul ceremoniei au fost premiate 17 femei din toate meseriile si de la toate nivelurile ierarhice pentru contributia lor la rezultatele companiei. 
     
    “In lumea Renault, meseriile nu au gen. La prima editie a Galei Femeilor de Succes am sarbatorit talentul feminin la Renault Romania si avem cu ce ne mandri”, a declarat Radu Mavrodin, director Resurse Umane Regiunea Euromed Africa. 
     
    Invitata speciala a evenimentului, Rovana Plumb, Ministrul Padurilor si Mediului a vorbit despre provocarile unei cariere intr-o lume a barbatilor. 
     
    Datorita succesului obtinut de prima editie, s-a decis organizarea anuala a unui astfel de eveniment. 
  14. Tenaris Silcotub
    One hour walk through safety
    “Safe Hour” este un proiect de lucru in echipa pe tema sigurantei angajatilor cu scopul de a le oferi coaching si feedback pozitiv atunci cand il merita si de a discuta si a agrea lucrurile care pot fi imbunatatite pentru a creste siguranta la locul de munca. 
     
    Grija permanenta a companiei pentru un mediu de lucru in siguranta a adus impreuna operatori, manageri, echipa de securitate in munca si echipa de resurse umane.
     
    Programul “Safe Hour” consta intr-o vizita de o ora in fabrica a managerilor de top/middle ale zonelor operative cu scopul de:
    - a obtine feedback de la angajati despre posibile conditii/situatii nesigure;
    - a identifica si corecta comportamentele nesigure si riscurile posibile;
    - a verifica daca procedurile si instructiunile sunt aplicate corect;
    - a imbunatati indicatorii de performanta ai companiei in ceea ce priveste siguranta si sanatatea in munca.
  15. 15. Tuborg
    Ambasador Tuborg 2013
    Tuborg Romania deruleaza in anul 2013 un proiect care isi doreste sa aduca spiritul de invingator si increderea in randul angajatilor, a faptului ca firma Tuborg este o firma de succes pentru care iti doresti sa lucrezi. Proiectul Employee Ambasador avand ca model Proiectul “Ziua Portilor Deschise”, organizat de Tuborg pe 1 Decembrie pentru vizitatorii care doresc sa cunoasca fabrica, a avut si oaspeti de seama precum Excelenta Sa Ambasadorul Danemarcei. Vizitatorii erau Ambasadori pentru Tuborg, duceau mai departe povestea Tuborg. 
     
    Asa s-a nascut Proiectul Tuborg Ambasador, ideea de a-i trata pe angajatii nostri la rangul de Excelenta Sa Ambasador al Tuborgului. 
     
     Proiectul a avut ca obiective: 
    - cresterea Increderii in firma Tuborg;
    - cresterea Increderii in marcile noastre; 
    - cresterea Mandriei de a lucra la Tuborg; 
    - cresterea Starii de bine a oamenilor care lucreaza la Tuborg. 
     
    Un proiect Reusit cu care ne mandrim.  
  16. Vodafone Romania
    From Good to Great
     
    In anul 2012 am realizat o repozitionare a brandului (extern prin campania “Reusim impreuna” / intern prin campania “be a Force for Good”).
     
    Pentru a sustine aceasta repozitionare, am demarat initiativa de transformare cuturala denumita “From Good to Great” cu scopul de a construi/intari intern acele comportamente si mentalitati care sa sustina pozitionarea externa si, de asemenea, de a ne ajuta sa transformam Vodafone intr-un loc mai bun pentru noi si pentru clientii nostri. 
     
    Aceasta initiativa de transformare culturala a avut un plan pe 3 ani: cresterea awareness-ului; stimularea comportamentelor; transformarea acestora intr-un obicei.
     
    Viziunea programului: Inspira oamenii sa performeze prin crearea unui mediu de incredere, unde oamenii sunt pasionati de munca lor.
     
    Cea mai importanta initiativa in 2013 a fost New Ways of Working - schimbarea spatiului de lucru pentru a facilita colaborarea cross-functionala, pentru a accelera procesul decizional si, de asemenea, pentru a face economii care pot fi investite in alte zone ale business-ului.
  17. Zentiva - Divizia Industriala
    ROIAL
     
    Proiectul ROIAL este un program de recunoastere a angajatilor model, a celor care traduc in viata de zi cu zi valori apreciate la nivel de grup. Valori precum respect, integritate, spirit de echipa, inovatie. 
     
    Colegii au ocazia sa-si nominalizeze alti colegii pe care ii apreciaza din propriul departament sau din altele. In fiecare trimestru, intr-un comitet de selectie se aleg Liderii trimestrului respectiv alesi dintre cei nominalizati. Exista 8 grupuri la nivel de companie si 3 categorii premiate: Atitudine si Performanta, Inovatie si categoria Social unde se premiaza proiecte cu impact intr-o comunitate. 
     
    Din liderii trimestiali se aleg la sfarsitul anului liderii anuali – angajatii model, angajatii cei mai apreciati de catre colegii lor. 
     
    Incepand cu anul 2013, proiectul ROIAL s-a transformat intr-un proces de Resurse Umane, venind in sprijinul procesului Performance & Recognition.