Poti consulta aici lista job-urilor de HR deschise in companiile membre HR Club. Daca esti membru HR Club si vrei sa promovezi un job din cadrul companiei tale, scrie-ne la adresa: office [at] hr-club.ro. Logheaza-te cu contul de membru HR Club si poti vedea CV-uri ale profesionistilor de HR in cautare de noi provocari. De asemenea, daca iti cauti un job, ne poti trimite CV-ul tau; acesta va fi vizibil doar membrilor HR Club, in sectiunea de CV-uri.
Perceptii despre Piata de HR din Romania
De HR CLUB pe 16 Februarie 2016
Coordonarea proiectului HR Club de elaborare a unui model de competente adresat profesionistilor de resurse umane din Romania mi-a oferit recent ocazia extraordinara de a discuta cu peste 30 de directori de HR, nume de referinta din zone, industrii si tipuri de companii diferite.
Scopul principal al discutiilor fiind calibrarea modelul de competente la nevoile specifice pietei noastre de profesionisti, una din temele abordate a fost piata de resurse umane de la noi asa cum este ea perceputa din aceste perspective diferite. Raspunsurile primite prezinta, în opinia mea, o imagine generala si o stare de fapt la care merita sa reflectam.
Perceptia generala asupra pietei
Parerile liderilor de HR consultati asupra nivelului general al pietei de profesionisti au reflectat în destul de mare masura nevoile companiei, industriei si ariei geografice în care îsi desfasoara activitatea, diferentele în evaluare (de la foarte slaba la mai avansata decat in alte tari) demonstrand in primul rand faptul ca piata este inegala. Un numar de constatari au fost insa impartasite de cei mai multi:
-
Exista profesionsti de calitate deosebita, exceptionali chiar, zona corporatista fiind avantajata prin oportunitatile de invatare si expunere la o diversitate mai mare de experiente, instrumente si practici de lucru.
-
Oferta piatei variaza mult in functie de ce se cauta, exista zone bine acoperite (administrativa), si zone in care dificultatile in a gasi oameni bine pregatiti sunt critice, conform liderilor de HR intervievati (specialisti ”reali” de Comp&Ben si Parteneri HR de Business, in special, la care s-au adaugat Relatii cu angajatii, Planificare strategica a fortei de munca, generalisti pe mai multe procese, expertiza tehnica in general)
-
Exista seniori in HR bine pregatiti tehnic, dar multi fie nu se adapteaza suficient schimbarilor de generatie si industriilor noi, mai ”originale” (IT) unde nu se aplica modelele clasice, fie imbratiseaza o atitudine de ”sunt aici sa fac ordine”
-
In generatia tanara de HR unii vad si speranta, dar majoritatea constata nerabdare, dorinta de a arde etape, o slaba autoevaluare a nivelului real de competente, asteptari nerealiste
Care sunt explicatiile
Multi dintre liderii intevievati ne-au oferit perspectiva lor asupra motivelor din spatele acestei situatii, cele mai multe referindu-se la formarea conjuncturala si ”peste noapte” a profesionistilor, lipsa unor repere si standarde general acceptate, toate conducand la o cantitate mare de diletantism si improvizatie:
-
Profesionistii de HR sunt in principal formati de ceea ce le cere compania sa faca si de deschiderea (sau întelegerea?) capilor de firma fata de valoarea potentiala adusa de functiunea de HR
-
Existenta mai multor piete de HR care formeaza diferit oamenii: companii multinationale mari care permit parteneriat strategic, companii multinationale de regula mai mici unde instrumentele de HR sunt date si se cere doar executie, implementare, si companii antreprenoriale care sufera de multe ori fie de interes exclusiv pentru partea de administrare, fie permite aport strategic, dar nu ofera cadrul de profesionalizare
-
Presiunea businessului pentru livrare de rezultate pe termen scurt dilueaza focalizarea pe termen lung
-
Nu exista o viziune uniforma asupra functiunii de HR si a rolului acesteia, inca nu este destul de clara menirea functiunii, faptul ca HR-ul serveste actionarii, ca trebuie sa aduca valoare pentru business, iar comunicarea cu managerii este esentiala
-
Insuficienta intelegere a functiunii se reflecta si in modul improvizat sau organic in care aceasta este structurata de multe ori in companii, in preluarea mecanica de titluri si roluri de HR care genereaza probleme angajatorilor cand cauta o anumita experienta si confuzie profesionistilor la mutarea dintr-o companie in alta sub acelasi rol
O concluzie de bun augur este faptul ca contextul organizational si de business pune din ce in ce mai multa presiune pentru o clarificare mai drastica a rolului si o profesionalizare serioasa a functiunii, fapt constatat si constientizat de toti partenerii mei de discutie.
Ce lipseste si doare
Cateva teme clare au putut fi desprinse in contextul asteptarilor, multe din ele noi si tot mai mari de la functiunea de HR, care reflecta nevoia de (re)pozitionareca partener strategic si de business:
-
Cea mai frecventa observatie a fost legata de insuficienta ancorare in business a profesionistilor de HR: multi sunt ”teoreticieni sau care au facut pe bucatele”sau focalizati doar pe zona ”soft”, ”prea putini cu intelegere de business, capabili sa traduca in programe HR”.
-
Lipsa unor repere profesionale clare conduce multi profesionisti la concluzia ca experienta acumulata intr-o anumita companie este universala si perfect transferabila ca atare in alta companie sau context.
-
Lipseste perspectiva strategica, mai ales la nivelul unor specializari de HR care nu pot livra valoare in absenta ei, iar rezultatul este ca avem prea multi rezolvatori de probleme acolo unde este nevoie de gandire pe termen lung.
-
Specializarile sunt de multe ori prea inguste, oamenii se perfectioneaza intr-o directie, dar sunt prea putin capabili sa coreleze, sa vada ansamblul.
-
Lipsa de competente tehnice de HR reprezinta, de asemenea o alerta generala: de la dificultatea semnalata in a gasi oameni pe piata specializati in procese de HR in general, pana la specializari de tipul Comp&Ben si la nevoia crescanda a functiunii de HR de a opera cu cifre, date, analitice si tehnologii noi pentru a-si implini cu scucces rolul.
Daca la toate aceste constatari adaugam si tendintele de globalizare a pietei talentelor, digitalizare, cresterea importantei unor arii ca business inteligence si managementul generatiilor, realizam ca suntem in fata unor provocari majore si ca avem de lucru.
Monica Marchis - Managing Partner, Change Box, Coordonatoarea Sistemului de Competente in Resurse Umane HR Club
Citeste si despre
In cadrul HR Club Awards 2026, am prezentat comunitatii noul Board 20 HR Club.
Daca ai gasit macar o data informatie si inspiratie in evenimentele si resursele HR Club, atunci ajuta-ne sa le oferim in continuare! Redirectionand Citeste mai mult »
Si in cadrul editiei HR Club Awards 2026 le-am oferit recunoasterea meritata acelor membri ai asociatiei care si-au investit timpul, experienta Citeste mai mult »
