Modelul de Competente in Resurse Umane©

Inca de la infiintare, unul dintre cele mai importante obiective ale HR Club a fost crearea unui sistem care sa reflecte acele competente care il fac pe profesionistul de resurse umane sa fie partenerul de business de care orice organizatie are nevoie.
 
In 2015, ne-am apucat serios de treaba si, dupa o munca de un an in care membrii HR Club au fost implicati in intreg procesul de dezvoltare, in 2016 am lansat Modelul de Competente in Resurse Umane HR Club©. Modelul contine 3 competente fundamentale, 13 competente tehnice cu 44 de subcompetente si 6 factori critici de succes. Este un model complex, asta pentru ca si subiectul este unul complex – te invitam sa il studiezi aici (login required).
 
L-am structurat pe trei nivele de expertiza, Generalist, Integrator si Strateg, si nu pe specialitati. Asta pentru ca noi consideram ca un adevarat profesionist in HR are cunostinte si experienta nu doar intr-o arie, ci are o viziune de ansamblu asupra business-ului si isi poate demonstra cunostintele si experienta pe toate competentele prezentate in model, desigur, in functie de nivelul de senioritate.
 
Asadar, Modelul de Competente in Resurse Umane HR Club© este:
  •  un model care cuprinde toate cunostintele si comportamentele de care profesionistii in HR au nevoie pentru a aduce valoare in mediul de business din Romania;
  •  un ghid cuprinzator care se aplica profesiei de resurse umane in general, nu doar anumitor roluri sau niveluri de cariere, industrii, regiuni sau dimensiuni de organizatie. Toate competentele si  subcompetentele incluse in acest model sunt relevante, desi maniera in care orice competenta data este exprimata poate depinde de nivel, rol, industrie si dimensiune sau tip de organizatie. In concluzie, nu este de asteptat ca toti profesionistii sa demonstreze toate competentele modelului sau de-a lungul intregii cariere;
  •  un ghid complet pentru profesionistii de HR care doresc sa avanseze in domeniu si sa isi creasca eficienta pe actualul post;
  •  resursa si sprijin pentru directorii de HR, atat in recrutarea de profesionisti, cat si in dezvoltarea membrilor echipei si/sau a functiunii de HR din organizatia lor;
  •  orientare pentru furnizorii de training in HR in dezvoltarea curriculum-ului pentru programele adresate profesionistilor de HR care doresc sa se certifice.
 
In acelasi timp, Modelul de Competente in Resurse Umane HR Club© nu este:
  •  un manual de HR – modelul de competente face o radiografie a cunostintelor si comportamentelor de care profesionistii in HR au nevoie pentru a aduce valoare in mediul de business, fara insa a explica conceptele propriu-zis. In Modelul de Competente in Resurse Umane vei gasi definitiile generale ale ariilor de HR si a competentelor specifice fiecareia (sau subcompetente), descrise prin indicatori de prezenta a competentei respective;
  •  ‘batut in cuie’ – asa cum piata evolueaza si schimbarile cerintelor business-ului se schimba din ce in ce mai des. De aceea, Modelul de Competente in Resurse Umane HR Club va evolua o data cu schimbarile pietei si va fi acutalizat periodic pentru a oferi o imagine in timp real asupra profesiei de resurse umane.
Te invitam sa descoperi in cele ce urmeaza arhitectura Modelul de Competene in Resurse Umane©, iar daca vrei sa descarci intreg documentul click aici (login required).
 
Disclaimer: Modelul de Competente in Resurse Umane pentru profesionistii din Romania© este inregistrat la Oficiul Roman pentru Drepturile de Autor (O.R.D.A.) sub numarul 4553/10.06.2016. Continutul sau nu poate fi copiat, distribuit sau folosit in orice mod, in scopuri comerciale, total sau partial, online sau offline, fara acordul scris si prealabil al Asociatiei HR Management Club.

Competente fundamentale

In cadrul modelului nostru, cele 3 competente fundamentale reprezinta acele cerinte obligatorii care asigura utilizarea adecvata a Competentelor tehnice si a Factorilor de succes.
 
Ele nu sunt privite ca baza sau punct de plecare pe care se construieste profesionalismul practicianului de resurse umane, ci ca agregatori ai celorlalte competente, obligatorii pentru o valoare reala adusa organizatiei.
 
Competentele fundamentale au fost selectate si definite ca agregatori ai celorlalte competente, nu ca pas de inceput, ele precizand contextul in care expertiza tehnica si abilitatile comportamentale aduc aportul strategic de nivel inalt asteptat.
 
Intelegerea Businessului. Capacitatea de a intelege, corela si aplica informatii legate de clienti, piata, produs si a modului in care compania produce valoare prin solutii de capital uman care contribuie in mod direct si masurabil la succesul afacerii.
 
Intelegerea Organizatiilor. Capacitatea de a intelege particularitatile si contextul specific organizatiei, modul ei de functionare si interconexiunile tipice intre oameni si arii organizationale, pentru cresterea eficientei demersurilor de HR. 
 
Intelegerea Oamenilor. Capacitatea de a intelege si anticipa prin solutii si strategii viabile provocarile aduse de schimbarile in natura muncii si tendintele sociale tot mai pronuntate: suprapunerea de generatii, schimbarile semnificative in asteptarile angajatilor si comunicarea in era social media.
 
Este important de precizat ca ”intelegerea” este acceptata ca fiind o competenta doar in masura in care ea poate fi demonstrata prin actiuni sau examinata. Introducerea celor 3 tipuri de ”intelegeri” in model are scopul de a atrage atentia asupra rolului lor de integrator al celorlalte tipuri de competente (tehnice si comportamentale) si asigura ancorarea practicianului de resurse umane in contextul specific.
 
Afla cum sunt descrise cele trei competente fundamentale pentru fiecare nivel – Generalist, Integrator si Strateg - accesand Modelul de Competente© aici (login required).

Competente tehnice

Competente tehnice

Cunoasterea tehnica exprimata in domenii de expertiza, competente si subcompetente constituie partea cea mai vasta a modelului, modelul sprijinind si ghidand profesionistii de HR in dobandirea sau demonstrarea unei expertize solide a profesiei. Consideram ca aceasta parte a modelului nostru de competente corecteaza si o perceptie destul de raspandita, desi tot mai inexacta, ca oricine poate face HR cu un minimum de practica. 
Competentele tehnice - sau elementele de expertiza a profesiei - sunt cele prin care profesionistii din domeniu demonstreaza cunostinte relevante si capacitatea de a aplica practic aceste cunostinte in ariile profesionale de HR.
 
Procese HR de business
Planificarea talentului. Urmareste ca organizatia sa isi utilizeze si dezvolte la maximum capabilitatile existente si potentialul pentru a raspunde nevoilor de business curente si de viitor. O planificare buna a talentului implica intelegerea tipului de talent de care organizatia are nevoie pentru obtinerea de avantaj competitiv, definirea lui (cererea), date analitice despre talentul existent in companie si in afara ei (oferta), precum si evaluarea discrepantei dintre cerere si oferta. 
Competente tehnice specifice:
  • Definirea talentului;
  • Identificarea rolurilor-cheie;
  • Identificarea talentului intern si extern;
  • Planificarea capitalului uman.
 
Atragerea si achizitia talentului. Cuprinde strategiile si activitatile care asigura ca organizatia dispune de capabilitatile necesare pentru accesarea talentului din surse multiple, selectarea candidatilor cu profilul necesar pentru executarea strategiei pe termen scurt si lung si valorizarea lor rapida, prin programe eficiente de integrare.
 
Competente tehnice specifice:
  • Accesarea talentului;
  • Recrutare si selectie;
  • Induction si integrare.
 
Consolidarea si dezvoltarea capabilitatilor organizationale. Implica dezvoltarea de procese, planuri de actiune si programe integrate de management al talentelor aliniate planurilor si prioritatilor strategice ale organizatiei, eliminand discrepantele intre capabilitatile critice prezente si cele dorite ale organizatiei. Asigura, totodata, alimentarea planificata a rezervei de talent/construind capacitatea de livrare a organizatiei. Procesele de consolidare si dezvoltare sunt bazate pe date si integreaza asteptarile organizatiei privind performanta angajatilor cu programe care asigura accelerarea valorizarii talentului intern.
 
Competente tehnice specifice:
  • Managementul performantei;
  • Succesiune si cariera;
  • Mobilitate interna;
  • Solutii de invatare si dezvoltare;
  • Dezvoltarea leadership-ului;
  • Human Capital Dashbord.
 
Managementul compensatiilor si beneficiilor. Implica dezvoltarea unor procese specifice intr-o maniera care sprijina executarea strategiei respectivei organizatii, utilizeaza structura de compensatii si beneficii in mod strategic pentru incurajarea comportamentelor dorite din partea angajatilor si recompenseaza competentele critice si aportul in organizatie in mod echitabil si raportat la piata.
 
Competente tehnice specifice:
  • Strategie de recompensare si politici salariale;
  • Plata pentru performanta;
  • Beneficii non-financiare.
 
Managementul functiunii de HR
Strategie de HR. Implica asumarea rolului de partener strategic prin contributia planificata a functiunii de HR la strategia globala, oferind suport la dezvoltarea business-ului, prin alinierea la misiunea, valorile si prioritatile strategice ale organizatiei. Contribuie totodata la crearea raspunsului strategic al organizatiei la conditiile de business si la asteptarile clientilor, prin decizii strategice si organizationale. 
 
Competente tehnice specifice:
  • Parteneriat strategic;
  • HR Governance.
 
Structura de HR. Consta in structurarea adecvata a scopurilor organizationale pe termen lung a functiunii de HR si livrarea serviciilor de HR care asigura eficienta organizationala. Implica intelegerea aprofundata a modelului de business si nevoilor stakeholderilor si impactul deciziilor asupra fortei de munca in totalitate.
 
Competente tehnice specifice:
  • Designul functiunii de HR;
  • Livrarea serviciilor de HR;
  • Lucrul pe proiecte.
 
Metrici, Raportare si Management financiar. Se refera la capacitatea functiunii de HR de a-si crea si analiza indicatori-cheie de performanta si alte metrici adecvate si de a masura eficienta investitiilor in capitalul uman, de a monitoriza tendinte in variabilele de HR si a gestiona bugete.
 
Competente tehnice specifice:
  • Designul functiunii de HR;
  • Livrarea serviciilor de HR;
  • Lucrul pe proiecte.
 
Managementul informatiei de HR. Asigura capabilitatea organizatiei de a gestiona profesionist datele legate de forta de munca, de a crea instrumente si sisteme de date si de a folosi tehnologiile adecvate ca baza pentru o functiune de HR orientata spre date (data-driven) si apta pentru a lucra cu ele, pentru oferirea de sprijin factual pentru deciziile de business.
 
Competente tehnice specifice:
  • Gestionarea datelor de HR;
  • Sisteme informatice de HR.
 
Cultura si Organizatie
Structurare organizationala. Asigura capabilitatea organizatiei de a gestiona profesionist datele legate de forta de munca, de a crea instrumente si sisteme de date si de a folosi tehnologiile adecvate ca baza pentru o functiune de HR orientata spre date (data-driven) si apta pentru a lucra cu ele, pentru oferirea de sprijin factual pentru deciziile de business.
 
Competente tehnice specifice:
  • (Re)Design organizational;
  • Sisteme de posture.
 
Modelarea culturii organizationale. Cuprinde totalitatea programelor si intiativelor de HR care asigura receptarea de catre angajati a mesajelor-cheie despre ceea ce este important si valoros pentru organizatia respectiva. Esentiala aici este consecventa si coerenta cu care sunt transmise aceste mesaje atat direct, prin initiative si programe de comunicare, cat si indirect prin incapsularea lor in modul in care sunt construite sistemele de HR, nivelul de autonomie dat de structura si roluri, precum si modelul de leadership cultivat.
 
Competente tehnice specifice:
  • Corelarea sistemelor de HR;
  • Dezvoltarea culturii si valorilor de companie;
  • Comunicare organizationala.
 
Relatii de munca. Reprezinta atat modul etic si transparent in care este gestionata relatia si comunicarea dintre organizatie si angajatii ei legat de conditiile de munca, conflict si mediere, relatia cu sindicatele, negocieri colective, cat si setul de practici bazate pe filozofia fundamentala a organizatiei privind oamenii sai.
 
Competente tehnice specifice:
  • Conformare legala;
  • Relatii cu angajatii;
  • Relatii cu sindicatul sI alte foruri;
  • Politici sI proceduri;
  • Gestionarea diversitatii.
 
Dezvoltare organizationala. Consta in adresarea prioritatilor strategice ale organizatiei prin planuri sau interventii de schimbare si ghidarea organizatiei prin schimbarile necesare. Urmareste imbunatatirea capabilitatilor organizationale de a rezolva probleme si de a raspunde schimbarilor din mediul extern si dezvoltarea capacitatii organizatiei de a se reinnoi.
 
Competente tehnice specifice:
  • Evaluarea capabilitatilor organizationale;
  • Managementul programelor de OD;
  • Managementul schimbarilor si transformarilor organizationale;
  • Masurarea si cresterea angajamentului.
 
Brand de angajator. Se refera la pozitionarea si construirea reputatiei organizatiei pe piata muncii, prin conectarea valorilor, politicilor de HR si a strategiei legate de oameni pentru cresterea atractivitatii companiei pentru candidatii valorosi si motivarea si retentia angajatilor actuali. Implica imaginea pe care o are o companie in fata candidatilor, clientilor, competitorilor, angajatilor si reprezinta mijloacele prin care o companie atrage, motiveaza si retine angajatii pe termen cat mai lung.
 
Competente tehnice specifice:
  • Declaratia de valoare pentru angajati (Employee Value Proposition- EVP) ;
  • Comunicarea interna a brandului;
  • Comunicarea pe piata Muncii.
 
Afla cum sunt descrise cele 44 competente tehnice specifice pentru fiecare nivel - Generalist, Integrator si Strateg - accesand Modelul de Competente© aici (login required).

Factori de succes

Factori de succes

In ceea ce priveste ultima sectiune, cea a factorilor de succes, aici preocuparea noastra a fost sa selectam din multitudinea de competente comportamentale de care are nevoie un om de HR doar un minim relevant, iar descriptorii alesi, fara sa fie 100% exclusivi pentru profesie, sa capteze cat mai bine acele comportamente care determina succesul. Aceasta selectie riguroasa ne-a si determinat sa denumim competentele comportamentale Factori de succes.
 
Factorii de succes sau competentele comportamentale sunt competente mai generale, care nu sunt specifice doar derularii activitatilor de HR, dar sunt esentiale in desfasurarea cu succes a acestora. Datorita importantei si universalitatii lor in facilitarea excelentei in HR, am creat o sectiune separata pentru a le scoate in evidenta, dar este de notat ca ele se intrepatrund si interconditioneaza cu competentele tehnice: acestea din urma implica un anumit nivel de abilitate in competentele comportamentale, care, la randul lor, nu sunt suficiente pentru a defini singure aria profesionala de HR.
 
Gandire strategica. Capacitatea de a oferi solutii de HR tinand cont de imaginea de ansamblu si de strategia organizatiei, de a anticipa corect tendinte - inclusiv tehnologice, sociale si profesionale - si consecinte, de a recunoaste oportunitatile care pot crea avantaj competitiv pentru organizatie.
 
Managementul stakeholderilor. Capacitatea de a dezvolta si mentine relatii de succes in interiorul si exteriorul organizatiei sau ariei de expertiza, relatii bazate pe incredere, lucru in echipa si comunicare direct.
 
Leadership organizational. Capacitatea de a-si asuma si exercita rolul de partener strategic, initiind procese de schimbare si contribuind activ la construirea capabilitatilor organizationale.
 
Capacitate de a corela si integra informatia. Abilitatea de a aduna informatii din surse relevante, de a face conexiuni intre arii si factori organizationali si de a discerne ce este relevant din punct de vedere organizational.
 
Agilitate. Capacitatea de a raspunde adecvat si prompt oportunitatilor sau provocarilor din mediul organizational sau extern si de a livra in contexte nefamiliare - prin abilitatea de a gestiona schimbari, a aplica expertiza proprie si de a reconfigura rapid datele problemei.
 
Comunicare cu impact. Capacitatea de a comunica interpersonal si organizational cu niveluri diferite din companie, cu scopul de a facilita in mod pozitiv atingerea obiectivelor si de a obtine impactul scontat.
 
Afla cum sunt descrisi cei 6 factori de succes pentru fiecare dintre cele trei niveluri - Generalist, Integrator si Strateg - accesand Modelul de Competente© aici (login required).

Niveluri de expertiza

Niveluri de expertiza

Denumirile posturilor in Resurse Umane difera mult in cadrul companiilor romanesti si intalnim de multe ori denumiri de post diferite, dar continut identic sau asemanator, sau, dimpotriva, sub aceeasi denumire posturile de resurse umane pot avea continut semnificativ diferit.
 
Nivelul de expertiza este, de asemenea, greu de identificat prin denumirea si nivelul postului, acestea depinzand in principal de dimensiunea companiei sau de complexitatea si importanta functiunii de resurse umane.
Aceasta situatie ne-a determinat sa evaluam nivelurile de expertiza pe care este construit Modelul de Competente in functie de 3 parametri cheie care permit definirea nivelului fara restrictionarea la anumite roluri sau pozitii:
  • Nivelul de know how;
  • Nivelul sau modul de contributie;
  • Nivelul impactului asupra business-ului.
 
Astfel, in viziunea noastra, Generalistii sunt cei care:
  • Au cunostinte practice/tehnice generale;
  • Contribuie individual;
  • Au un impact asupra business-ului indirect si operational (pe termen scurt) ;
  • Exemple de job-uri: Specialist HR (titlu frecvent pentru mai multe tipuri de posturi) in firme mici unde actioneaza pe toate procesele; Generalist; Specialist cu experienta succesiva pe mai multe procese; Business Partner.
 
Integratorii sunt cei care:
  • Au cunostinte practice/tehnice aprofundate de resurse umane si au capacitatea de a planifica si integra arii functionale complementare / omogene de HR;
  • Contribuie prin colaborare, corelare, integrare si rezolvare de probleme complexe, utilizand si integrand date din diverse surse si relationand cu mai multe tipuri de stakeholderi;
  • Au impact asupra business-ului decizional pe aria coordonata, cu efecte colaterale vizibile in business;
  • Exemple de job-uri: Senior Business Partner; Manager arie HR  in firme medii si mari (ex. OD Manager); Manager HR in firme mici sau medii (cu/fara prezenta in board).
 
Strategii sunt cei care:
  • Au cunostinte practice / tehnice de HR vaste si au capacitatea de planificare si integrare a tuturor ariilor functionale de HR si de a intelege si integra ariile de HR cu celelalte arii de business ale companiei;
  • Contribuie prin concept, coordonare, monitorizare, decizie;
  • Au un impact major asupra business-ului prin contributie si decizie la strategia companiei, cu impact direct in business;
  • Exemple de job-uri: Director HR (de obicei cu prezenta in comitetul executiv sau similar); Director arie HR regionala.

Cum te certifici

Cum te certifici

Te-ai recunoscut in vreunul dintre profilurile de mai sus?
Pentru fiecare dintre cele trei niveluri am pregatit probe de certificare ce respecta spiritul in care a fost construit Modelul de competente©, adica:
  • Sunt reprezentative pentru intentia si efortul comunitatii HR Club de a forma o gandire unitara in HR si standarde ale profesiei capabile sa aduca coerenta si comparabilitate;
  • Propunerea de bune practici validate, dar fara prescriptie generala, care cumuleaza decenii de experienta si cunoastere valoroase a contributorilor la Modelul de competente si Sistemul de certificare;
  • Transmiterea unui mesaj puternic catre mediul de afaceri legat de faptul ca profesia de HR este o profesie in toate sensurile acestui cuvant, care necesita competente ample si distincte pentru a aduce valoarea asteptata;
  • Alinierea la tendintele si dinamica functiunii de HR si a rolului sau in practica internationala.

Prima sesiune de certificare in 2017 este programata in Bucuresti in perioada:

  • 12 – 16 iunie – pentru nivelurile Generalist si Integrator;
Afla mai multe despre modalitatile de testare a competentelor in Ghidul Aplicantului si in sectiunea special dedicata Certificarilor HR Club aici.

Evenimente

25Oct
2018Detalii
EXperience Conference
Bucuresti
  • Conferinta Nationala HR Club