Omul de HR al prezentului: flexibil, adaptabil, la curent cu ultimele tendinte economice si politice. Concluziile editiei 5 HR Connect: Future is now

Ultimii ani au venit cu numeroase provocari, ale caror efecte s-au simtit semnificativ si pe piata muncii. Factorii economici, politici si sociali, dar si noile tehnologii, au adus schimbari si au determinat companiile sa se adapteze si sa caute noi solutii pentru a gestiona obstacolele aparute pe parcurs.

Specialistii de resurse umane inteleg tot mai bine ca singura constanta este schimbarea si ca orice strategie de HR trebuie sa tina cont de factorii externi care o influenteaza: de la tendinte economice si demografice, la decizii politice si noi tehnologii.

Al cincelea eveniment HR Connect: Future is now, organizat de NN Romania si HR Club, a fost dedicat in intregime acestui subiect actual si relevant. Tema intalnirii a fost „Impactul economiei locale si globale in activitatea de HR”, iar invitatii editiei au oferit informatii valoroase pentru abordarea strategica a managerilor si a departamentelor de HR.

Care sunt tendintele globale si locale care influenteaza activitatea de HR?

Una dintre cele mai mari provocari actuale este cresterea inflatiei. Cristian Popa, membru al boardului Bancii Nationale a Romaniei, a explicat ca inflatia, in esenta, este un dezechilibru intre bani si bunuri: „prea multi bani alergand dupa prea putine bunuri produse de salariati”. El a explicat ca bancile centrale nu pot lua masuri radicale pentru a scadea inflatia, deoarece ar cauza o crestere dramatica a dobanzilor.

Marirea costurilor de productie a bunurilor este cauzata de mai multi factori, precum politicile verzi (producerea bunurilor fara emisii de carbon este mai costisitoare), razboiul, protectionismul (impunerea taxelor vamale creste preturile), interventionismul (prea multa birocratie sugruma activitatea companiilor), mutarea fabricilor in Europa, si demografia si imbatranirea (mai multi pensionari si mai putini tineri).

„La acelasi consum, cu o forta de munca mai mica, acest dezechilibru doar se accentueaza. Daca am avea – si vom avea – mai multi pensionari care consuma cam la fel ca atunci cand erau in viata activa, dar mai putini tineri care produc, avem un dezechilibru; o presiune pe salarii. Daca forta de munca scade, dar nu si consumul a ceea ce produce acea forta, cererea agregata devine mai mare decat oferta agregata si acest lucru inseamna inflatie”, explica Cristian Popa, membru al boardului Bancii Nationale a Romaniei.

In Romania, piata muncii este relativ tensionata, existand numeroase discrepante la nivel sub-sectorial, desi numarul de angajati creste, iar salariile cresc destul de accentuat in Romania, in medie cu 14% (17% in mediul privat si 9% la stat). Incordarea pietei muncii are si caracteristici structurale: multi romani nu lucreaza si nu studiaza si avem cea mai mica rata de participare la piata muncii din Europa, de 67%, fata de media UE - 75%. In plus, indicatorii demografici arata ca populatia a scazut cu 3% intre 2021-2023, rata natalitatii este scazuta, iar fenomenul de imigratie continua.

Tendintele arata ca va creste cererea pentru anumite locuri de munca: green, digital si infrastructura.

„Forta de munca se ingusteaza, dar creste cererea de munca calificata, in special pe cele trei directii. Astfel ca e posibil sa vedem deficite de forta de munca in anumite sectoare si discrepante mari la nivel sectorial. Nuantele conteaza”, explica Cristian Popa.

La ce am putea sa ne asteptam de la tensiunea pietei muncii?

Tensiunea pietei muncii din ultimii 5-6 ani este cauzata de elemente structurale, iar reglementarile creeaza presiune si cresc costurile in domenii in care productivitatea nu e mare. Oamenii de HR au nevoie sa ramana la curent cu deciziile politice si sa incerce sa anticipeze directia in care se indreapta.

„Am analizat in detaliu piata muncii. Numeric vorbind, lucrurile nu evolueaza negativ, sunt doar stagnante. O treime din tara produce 90% din PIB, si acolo piata muncii e tensionata. Din totalul de  posturi vacante, 70% sunt in regiunile dezvoltate. Numeric, probabil ca exista resurse si populatie inactive. Problema e calitativa, pe termen mediu si lung. Din punct de vedere al tehnologiei, cred ca urmeaza un val nou care va afecta si mai profund joburile. Nu mai vorbim de numere atat de mari, ci de niste competente mult mai ridicate: inteligenta cognitiva, emotionala, activitati de relationare, care se dezvolta in decenii, iar sistemul educational continua sa cada de la un an la altul”, explica Oana Munteanu, Director People & Organisation la PwC.

Cum pot departamentele de HR sa contribuie la diminuarea inflatiei?

„Este foarte important sa existe o limita pentru cresterile salariale, din perspectiva bancilor centrale, pentru a nu dezancora anticipatiile, pentru a nu crea ideea ca salariile pot sa creasca 10-20% an de an, pentru ca atunci vor creste si costurile, vor creste si preturile si intram in aceasta spirala din care nu se iese bine”, explica Cristian Popa, membru al boardului Bancii Nationale a Romaniei.

Din perspectiva microeconomica, este important ca cresterile salariale sa fie limitate pentru ca o crestere prea mare poate scoate companiile din piata. In cazul in care companiile maresc prea putin salariile, sunt scoase din piata de salariati, care se duc in alta parte, insa daca le maresc prea mult, sunt scoase din piata de clienti sau de actionari pentru ca nu mai sunt competitive.

Cristian Popa a sfatuit departamentele de HR sa evite spirala salarii-costuri si sa pretuiasca corect munca, tintind catre un echilibru.

Care sunt indicatorii si tendintele de care trebuie sa tina cont expertii in resurse umane?

Cristian Popa recomanda specialistilor sa verifice rapoartele lunare de vanzari in retail, in functie de sectoare, precum si The Manufacturing Purchasing Managers' Index, sondaj care reflecteaza activitatea managerilor de achizitii.

In Romania, un sondaj relevant este Indicatorul de Incredere Macroeconomica realizat de Asociatia CFA Romania, care arata perceptia profesionistilor in piete financiare asupra cresterii economice, inflatiei, bursei si a activitatilor economice in diverse sectoare. Alti indicatori importanti sunt cei legati de tendintele inflatiei, publicati de Institutul National de Statistica, precum si indicatori de volum si pret pentru produse industriale.

„Ne uitam la indicatorii macro: ce se intampla cu economia, rata dobanzii, indicatori demografici (speranta de viata, natalitate, varsta de pensionare). Sunt anumite zone de referinta: rata somajului, salariul minim si mediu pe tara. Ne uitam si la rata de absolvire a studiilor medii sau superioare, in functie de zona de interes, si nu in ultimul rand, si la rata de acces la servicii medicale de preventie, pentru ca sunt relevante pentru pachetele de beneficii, ca strategie pe termen lung. Daca vrei sa mentii o cultura sanatoasa, si sa oferi colegilor informatii utile pe termen lung, le explici acestora ca trebuie sa se uite si spre zona de preventie medicala, dar si sa fie prevazatori in ceea ce priveste partea de pensionare”, explica Mihaela Matei, Reward & HR Operations Manager la Ursus Breweries.

Ce conteaza cel mai mult pentru strategia unui expert in HR?

Strategia de HR porneste de la nevoile business-ului, integrand trendurile locale si globale.

„Construim ceva pe baza nevoilor de business pe care le observam in ultimele luni, ca sa vedem ce resurse devin critice in perioada urmatoare, unde ne pozitionam, daca ne trebuie import”, explica Andreea Georgescu, HR Director la DHL Express Romania.

Un alt aspect important este cadrul legislativ si contextul politic: taxarea veniturilor, deductibilitati, salariul minim pe economie, accesul la piata muncii din afara tarii.

„Ca om de HR, trebuie sa ai atentia in multe directii, si zona politica nu e una pe care trebuie sa o ratezi”, puncteaza Mihaela Matei, Reward & HR Operations Manager la Ursus Breweries. Ea a subliniat importanta workforce planning in munca de HR, alaturi de gestionarea competentelor. Astfel, activitatea de HR se schimba in timp, aducand noi roluri si competente in structura interna a organizatiei pentru a functiona mai departe. Planificarea strategica este afectata de schimbarile in competente care se intampla intr-un ritm rapid, insa noile nevoi pot fi anticipate cu ajutorul analizelor calitative.

„Impactul Generative AI va fi mult mai rapid, deci e foarte important sa cumulezi o serie de date si din exteriorul, si din interiorul organizatiei. Este o tendinta generica in ceea ce priveste folosirea de date si people analytics in HR: dincolo de cele clasice, hard data, vorbim despre date calitative, care trebuie sa fie procesabile. Tot ce inseamna competente ale viitorului trebuie sa fie gestionate cu tehnologii de data analytics si care trebuie corelate intotdeauna cu ce ofera piata”, explica Oana Munteanu, Director People & Organisation la PwC.

Ea recomanda oamenilor de HR sa lucreze cu doua elemente atunci cand abordeaza workforce planning: ce vine din piata si ceea ce poate creste la nivel intern. Este important si lucrul pe mai multe scenarii: sa isi asume niste ipoteze dar sa fie pregatiti sa se adapteze in functie de piata si competitie.

Ritmul accelerat in care se produc schimbarile cer de la omul de HR sa fie flexibil si sa ramana deschis, creativ, si nu in ultimul rand, optimist.

La finalul editiei 5 HR Connect: Future is now, organizata de NN Romania si HR Club, participantii raman cu perspective valoroase, abordari si informatii care ii vor ajuta sa implementeze o strategie adaptabila si la curent cu ultimele tendinte.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Evenimente

JOBS

Poti consulta aici lista job-urilor de HR deschise in companiile membre HR Club. Daca esti membru HR Club si vrei sa promovezi un job din cadrul companiei tale, scrie-ne la adresa: office [at] hr-club.ro. Logheaza-te cu contul de membru HR Club si poti vedea CV-uri ale profesionistilor de HR in cautare de noi provocari. De asemenea, daca iti cauti un job, ne poti trimite CV-ul tau; acesta va fi vizibil doar membrilor HR Club, in sectiunea de CV-uri.

Accace Outsourcing
Timisoara
Accace Outsourcing
Bucuresti

Parteneri Anuali