People Analytics: metoda stiintifica pentru imbunatatirea proceselor de business

De HR Club pe 15 Februarie 2019

Traducere si adaptare dupa articolele lui Max Blumberg: https://www.hrzone.com/lead/change/scientific-people-analytics-are-you-in-the-know si https://www.hrzone.com/lead/strategy/scientific-people-analytics-a-look-at-value-profiling

Luarea deciziilor organizationale pe baze stiintifice

Intrucat riscurile sociale si de sanatate asociate cu punerea pe piata a unui medicament nou sunt semnificative, companiile farmaceutice au obligatia legala sa desfasoare un proces – cunoscut sub numele de studiu clinic – pentru a demonstra, de exemplu, ca medicamentul propus este potrivit scopului si ca nu are efecte secundare necontrolate. Functiunile de marketing, achizitii si finante utilizeaza si ele, de cel putin 20 de ani, metode stiintifice de testare. De exemplu, inainte de a investi intr-o campanie publicitara, marketerii aplica metoda testarii A/B pentru a demonstra care campanie de marketing va oferi cea mai mare rentabilitate a investitiei.

Cu toate acestea, atunci cand vine vorba sa analizeze activitatea oamenilor, putine companii folosesc metode stiintifice pentru a-si determina nivelul investitiilor in programele de resurse umane. Acest lucru se intampla in ciuda faptului ca acestea cheltuiesc mai mult pentru oameni decat pentru marketing, achizitii si cercetare & dezvoltare la un loc. In schimb, ele se concentreaza in totalitate pe tehnici primare de people analytics, cum ar fi raportarea, vizualizarea si dashboard-urile.

De ce nu utilizeaza aceste companii metoda stiintifica?

Exista cel putin doua motive posibile. In primul rand, multe abordari primare de people analytics pot fi invatate la seminarii sau la cursuri de o saptamana. Dimpotriva, metoda stiintifica necesita o investitie educationala semnificativ mai mare, de obicei o calificare postuniversitara in cercetare. Este posibil ca unii reprezentanti ai resurselor umane, spre deosebire de omologii lor de la marketing si cercetare & dezvoltare, sa nu fie dispusi sa faca aceasta investitie.

In al doilea rand, metoda stiintifica nu este cunoscuta la scara larga pentru ca nu este in interesul companiilor de tehnologie sa o promoveze in mesajele lor de marketing. Aceasta deoarece metoda stiintifica necesita semnificativ mai putina tehnologie pentru a fi eficienta decat abordarile analitice primare, care se bazeaza pe cantitati mari de date si tehnologii si se  concentreaza mai mult pe prezentare decat pe analiza.

Prin urmare, nu este in interesul companiilor din tehnologie sa promoveze tehnici superioare de analiza, deoarece acestea le-ar afecta vanzarile. In schimb, ele sunt interesate sa promoveze people analytics ca pe o disciplina bazata pe tehnologie si condusa de tehnologie.

Analiza primara vs. analiza superioara

Desigur, este loc si pentru analizele primare, cum ar fi dashboard-urile, vizualizarea si raportarile de HR; de fapt, ele sunt esentiale pentru raportarea statutara si identificarea problemelor. Cu toate acestea, spre deosebire de metoda stiintifica, ele nu pot stabili legaturi cauzale intre procesele de HR si obiectivele de business; ele nu pot fi folosite pentru a identifica acele procese de resurse umane care necesita modificari pentru ca intreprinderea sa-si atinga obiectivele de afaceri.

Rezultatul este ca firmele care se concentreaza exclusiv asupra people analytics de nivel primar pierd, cel mai probabil, o parte semnificativa din investitiile lor in capitalul uman. Mai mult, aceste companii nu au nicio idee despre cat de multe resurse risipesc si cum sa gestioneze problema.

Cum se iau deciziile privind capitalul uman?

Pentru a intelege modul in care poate fi folosita metoda stiintifica de people analytics pentru a ghida si sprijini procesul de luare a deciziilor de management, este necesar sa analizam de ce si cum iau managerii decizii privind capitalul uman. Organizatiile exista pentru a obtine rezultate de business dorite. De exemplu, organizatiile comerciale trebuie sa asigure un ROI satisfacator actionarilor, iar organizatiile din sectorul public trebuie sa raspunda nevoilor cetatenilor. Rolul principal al managerilor este acela de a ajuta organizatiile sa-si atinga obiectivele prin luarea a doua tipuri de decizii:

1. Alocarea investitiilor

General managerii decid cum sa aloce fonduri intre activele si capitalurile (resursele)  concurente necesare pentru a atinge obiectivele dorite. De exemplu, echipa executiva a unei companii, care are la dispozitie 100 de milioane de lire sterline, poate decide sa aloce 40 de milioane investitiilor in capitalul uman.

2. Implementarea

Managerii operationali – cu indrumare din partea unor functiuni de suport precum HR, marketing si financiar – trebuie sa decida cum sa implementeze aceste investitii pentru a atinge obiectivele propuse. De exemplu, cand vine vorba despre capitalul uman, managerii trebuie sa decida cum sa implementeze procese de HR precum dezvoltarea carierei, managementul performantei, planificarea succesiunii, recrutarea si asa mai departe.

Cantitativ vs. calitativ

In trecut, majoritatea deciziilor de alocare si implementare se bazau pe “instinctul” managerilor. Desi acesti factori sunt importanti, prejudecatile inconstiente (bias-uri) conduc deseori la decizii manageriale proaste. Astazi, metodele cantitative – cunoscute sub denumirea generica de business analytics – sunt disponibile managerilor pentru a suplimenta (mai degraba decat a inlocui) procesul de luare a deciziilor subiective, conducand la decizii de calitate superioara.

Efectul deciziilor legate de capitalul uman asupra rezultatelor de business

Din perspectiva capitalului uman, deciziile corecte privind procesele de HR livreaza capacitatile de forta de munca de care o organizatie are nevoie pentru a implementa acei Key Performance Drivers (KPD) care sa duca la atingerea obiectivelor organizatiei. In schimb, daca managerii iau decizii slabe in procesele de HR, organizatia nu va avea capacitatile de forta de munca si KPDi necesari pentru a-si atinge obiectivele. Ideea de baza este ca rezultatele de business dorite sunt puternic corelate cu calitatea deciziilor pe care managerii le iau cu privire la procesele de HR.

Dar ce fel de decizii privind procesele de HR trebuie sa ia managerii? Iata exemple de decizii privind procesul de recrutare:

  • Ce cunostinte, competente si abilitati ar trebui sa cautam in randul candidatilor?
  • Ce canal(e) trebuie sa folosim pentru a atrage candidatii potriviti?
  • Cum integram noii angajati in organizatie?

Calitatea deciziilor de recrutare va afecta multe dintre capacitatile fortei de munca (a se vedea Figura 1), cum ar fi engagement-ul si retentia angajatilor, performantele fortei de munca, gestionarea talentelor si adaptabilitatea fortei de munca, pentru a numi doar cateva. Daca deciziile privind procesele de HR sunt de succes, atunci aceste capacitati ale fortei de munca vor sustine KPDi si rezultatele de business dorite. Daca nu, compania nu va realiza niciunul dintre acestea.

Exemple de decizii privind procesul de planificare a fortei de munca:

  • Care sunt cerintele noastre de angajare pe termen scurt si lung pentru indeplinirea strategiei noastre?
  • In ce zone se afla pozitiile cel mai greu de ocupat?
  • Care roluri ar putea fi inlocuite de automatizare pentru productivitate mai ridicata?

Din nou, calitatea acestor decizii va afecta multe dintre capacitatile de forta de munca prezentate, care vor avea efecte de impact asupra KPDi si asupra obiectivelor de business prezentate in Figura 1.

Figura 1: Procesul de intocmire a profilului de valoare al capitalului uman (adaptare dupa Accenture, 2006)

Cum poate ajuta intocmirea profilului de valoare (value profiling)?

Dat fiind faptul ca deciziile de succes in procesele de HR sunt atat de importante pentru atingerea obiectivelor de business, cum pot sti managerii care sunt procesele pe care ar trebui sa le vizeze primele? Sau cum pot prioritiza managerii repararea proceselor de HR problematice care limiteaza valoarea organizationala? Raspunsul consta intr-o tehnica de people analytics numita “intocmirea profilului de valoare”.

Intocmirea profilului de valoare identifica acele procese de HR care sunt cele mai importante pentru atingerea obiectivelor de business in organizatie, dar care sunt implementate cel mai putin eficient.

Aceste informatii sunt, de obicei, prezentate sub forma unei matrice de politici, cum ar fi cea prezentata in Figura 2. Aceasta matrice de politici sugereaza ca, in respectiva organizatie, recrutarea este cel mai important proces de HR pentru atingerea obiectivelor de business; din pacate, insa, este si cel mai putin eficient implementat.

Figura 2: Utilizarea unei matrice de politici pentru a selecta urmatorul proces de HR care necesita imbunatatiri

Prin urmare, cea mai importanta actiune pe care aceasta companie o poate intreprinde pentru a spori contributia capitalului uman la rezultatele de business ar fi imbunatatirea eficacitatii procesului sau de recrutare. A doua cea mai importanta actiune pe care ar putea-o intreprinde, pe baza Figurii 2, ar fi imbunatatirea managementului competentelor si apoi a proceselor sale de invatare de management.

Matricele de politici precum cea de mai sus sunt generate prin utilizarea unui chestionar structurat care solicita managerilor seniori, personalului selectat din departamentul de HR si unei sectiuni transversale de angajati operationali si functionali sa evalueze (1) importanta si (2) eficienta fiecarui proces de HR. Aceste rezultate sunt apoi comparate si corelate pentru a produce matricea de politici.

 

Concluzii

1. Obiectivul analizei stiintifice este de a studia mai degraba rezultatele de business decat capacitatile fortei de munca

Desi acestea par importante, nu sunt intotdeauna suficiente pentru a justifica existenta investitiilor si proiectelor de people analytics. Acest lucru se datoreaza faptului ca people analytics exista nu pentru a rezolva problemele legate de capacitatea fortei de munca, ci pentru a sustine KPDii companiei care conduc la atingerea obiectivelor de business.

Mesajul este ca obiectivul oricarui proiect de people analytics ar trebui sa fie abordarea unui rezultat de business sau KPD problematic. Intocmirea profilului de valoare va asigura realizarea acestui lucru.

2. Toate deciziile privind capitalul uman sunt, in realitate, decizii privind procesele de HR

Managerii pot lua decizii cu privire la procesele de HR, dar nu pot lua decizii directe in ceea ce priveste capacitatile fortei de munca, KPDi sau rezultatele de business.

De exemplu, nu pot decide ca retentia sau leadership-ul se va imbunatati cu 30% de maine; dar pot decide sa imbunatateasca de maine procesele relevante, cum ar fi dezvoltarea carierei si salarizarea. Cu putin noroc, aceste schimbari de proces vor duce la o mai buna retentie sau la atingerea rezultatelor de business dorite. Dar organizatiile se pot baza mai mult decat pe simplul noroc atunci cand invata sa foloseasca metoda stiintifica de people analytics.

Vrei sa afli mai multe despre acest subiect? Vino pe 23 mai, la Cluj-Napoca, la Master Class-ul “A Fresh Perspective in People Analytics”, sustinut de Max Blumberg, fondator Blumberg Partnership – aflata in Top 50 firme de consultanta – si unul dintre cele mai cunoscute nume in People Analytics la nivel international. Toate detaliile, aici.

Sursa foto

Citeste si despre

De HR Club pe 14 Octombrie 2019
Simplitatea inteligenta si digitalul functioneaza bine impreuna. Tehnologiile digitale faciliteaza autonomia si cooperarea, iar simplitatea (citeste mai mult...)
De HR Club pe 13 Septembrie 2019
Viitorul muncii este in continua schimbare, in continua evolutie, iar asta afecteaza (si) functiunea de resurse umane. Din aceasta cauza, (citeste mai mult...)
De HR Club pe 14 August 2019
Cum pot companiile sa creeze valoare si sa obtina un avantaj competitiv in aceste vremuri caracterizate printr-o mare complexitate? In medie, (citeste mai mult...)

Evenimente

JOBS

Poti consulta aici lista job-urilor de HR deschise in companiile membre HR Club. Daca esti membru HR Club si vrei sa promovezi un job din cadrul companiei tale, scrie-ne la adresa: office [at] hr-club.ro. Logheaza-te cu contul de membru HR Club si poti vedea CV-uri ale profesionistilor de HR in cautare de noi provocari. De asemenea, daca iti cauti un job, ne poti trimite CV-ul tau; acesta va fi vizibil doar membrilor HR Club, in sectiunea de CV-uri.

CTDI
Bucuresti
Geiger
Mures/Sibiu
Romanian Software
Bucuresti

Parteneri Anuali