Studiul de Competente in HR, editia a 7-a

De HR CLUB pe 19 Noiembrie 2015

Performanta
Organizat de catre Ross School de la Universitatea din Michigan si Grupul RBL impreuna cu 22 de parteneri de la nivel mondial, ne face placere sa va prezentam rezultatele celei de-a 7-a editie a studiului despre competentele in resurse umane (HRCS). Vreme de aproape 30 de ani, HRCS a definit empiric competentele profesionistilor in HR si modul in care acestea impacteaza performanta. In aceasta editie, au fost colectate peste 30 000 de raspunsuri la nivel global,  evaluand competentele si performanta a mai mult de 4 000 de profesionisti in HR din peste 1 500 de organizatii. In acelasi timp, rezultatele noului studiu construiesc peste cele din editiile anterioare si, de asemenea, genereaza noi perspective pentru HR.
 
Ce determina performanta perceputa a fiecarui profesionist in HR?
 
Competentele profesionistilor in HR
Studiul releva ca aproximativ 50% din performanta perceputa a profesionistilor in HR, care poate fi explicata in acest studiu, rezulta din modul in care sunt percepute competentele.
 
Profesionistii in HR genereaza valoare in business prin noua competente (vezi modelul reprezentat in figura 1). Succesul in business rezulta in momentul in care putem efectiv traduce strategia de business in actiuni corecte ale angajatilor. Profesionistii in HR care sprijina organizatia in traducerea efectiva a strategiei in actiuni trebuie sa aiba, in primul rand, pozitionare strategica: trebuie sa detina si sa aplice cunostintele despre contextul si strategia de business. Profesionistii in HR care au o pozitionare strategica au capacitatea de a seta intr-un mod acurat agenda de actiuni din cadrul organizatiei, ajutand oamenii sa vada directia corecta. 
 
Pe langa ghidarea oamenilor in directia corecta, profesionistii in HR trebuie sa fie, de asemenea, activisti credibili: trebuie sa aiba relatii de incredere si de influenta cu oamenii cheie din organizatie. Activistii credibili au capacitatea de a determina oamenii sa se indrepte in directia necesara. Asadar, profesionistii in HR care au o pozitionare strategica seteaza directia si activistii credibili determina efectiv miscarea oamenilor in respectiva directie. Ambele competente sunt critice pentru generarea performantei.
 
O competenta noua a studiului din acest an este "paradox navigator": abilitatea de a coordona numeroasele tensiuni intiparite in operatiunile de business (ex: focus pe termen lung vs. termen scurt, operatiuni centralizate vs. descentralizate, focus intern vs. extern, etc.). Profesionistii in HR se lupta constant cu tensiunile care trebuie sa fie eliminate in unele circumstante si cultivate in altele cu scopul de a ajuta progresul business-ului. O ghidare inteleapta printre aceste tensiuni devine una dintre provocarile centrale ale profesionistilor in HR.
 
In plus fata de aceste trei competente de baza, exista, de asemenea, 6 "activatori" HR: competente care abiliteaza transpunerea strategiei de business in actiuni individuale.
Trei dintre acestia se concentraza asupra construirii unei organizatii strategice:
  • Campion al schimbarii si culturii: are capacitatea de a implementa schimbarea si de a transforma initiativele de schimbare in schimbare culturala;
  • Coordonator al capitalului uman: are capacitatea de a coordona dinamica talentelor prin dezvoltarea oamenilor, a liderilor, prin generarea performanei individuale si constuirea talentelor tehnice; 
  • Responsabil al sistemului de recompense: are capacitatea de a coordona starea de bine a angajatilor prin recompense financiare si non-financiare.
Ceilalti trei "activatori" HR se concentreaza asupra livrarii tactice:
  • Integrator media si tehnologic: are capacitatea de a utiliza tehnologia si mediile sociale pentru a conduce la crearea unor organizatii inalt performante;
  • Analytics designer and interpreter: are capacitatea de analiza pentru imbunatatirea procesului de luare a deciziei;
  • Manager de conformitate: are capacitatea de a coordona procese legate de conformitate prin respectarea principiilor directoare de reglementare.
Fiecare dintre aceste competente in HR sunt importante pentru performanta profesionistilor in HR. La o analiza mai in detaliu, cu toatea acestea, se poate observa ca anumite competente par mai critice pentru anumiti stakeholder-i. Pentru a crea valoare pentru stakeholder-ii interni, precum managerii de linie sau angajatii, este necesar sa fii activist credibil. Pentru a crea vaoare stakeholder-ilor externi, precum investitorii sau clientii, cu toate acestea, este necesara abilitatea de a avea pozitionare strategica.
 
Fig. 1:
Modelul de competente HR: Editia 7

 

Caracteristicile demografice si istoria carierei profesionistilor in HR
In plus fata de cercetarea modului in care competentele de HR sunt legate de performanta perceputa a profesionistilor in HR, studiul a explorat si caracteristicile demografice si povestile de cariera ale profesionistilor in HR. Autorii au fost surprinsi sa descopere ca in jur de 35% din performanta perceputa a acestora provenea din experientele anterioare de cariera si caracteristicile demografice.
 
Rezultate aditionale despre performanta individuala - problema auto-evaluarilor in cercetarea de HR
Studiul genereaza multe rezultate aditionale legate de date demografice, de regiune, industrii, dar unul dintre cele mai critice rezultate este cel referitor la calitatea slaba a datelor din auto-evaluari. Rating-urile personale sunt slab corelate cu nivelul performantei, fata de celelalte rating-uri in stransa relatie cu performanta. Asadar, rezultatele sugereaza faptul ca rating-urile acordate de ceilalti sunt, in mod particular, importante in determinarea modului in care competentele sunt asociate cu performanta. 
 
Ce determina performanta perceputa in departamentele de HR?
Studiul a abordat, de asemenea, modul in care competentele de HR din departamentele de HR si activitatile acestor departamente sunt legate de valoarea pe care acestea o creeaza pentru diferiti stakeholder-i. Un rezultat holistic a fost acela ca activitatile departamentului de HR au abilitatea de a explica mai mult despre performanta departamentului in sine, decat competentele profesionistilor in HR din cadrul acestui departament (vezi tabelul 1). Acest fapt exprima un adevar particular pentru stakeholder-ii interni. Acesta este un prim indicator al importantei relative a echipei de HR, mai degraba decat importanta individului. Pot exista oameni de HR exceptionali, insa este nevoie ca departamentul de HR sa faca lucrurile corect daca se doreste a avea impact.
 
Tabel 1:  Importanta relativa a activitatilor departamentului de HR comparata cu competentele de HR in explicarea modului in care departamentul de HR creeaza valoare pentru diferiti stakeholder-i [1]  
 
 
In cadrul studiului, au fost explorate activitatile departamentului de HR cu cel mai mare impact asupra crearii de valoare pentru stakeholder-ii cheie. Activitatile au fost organizate in patru categorii:
  • Practici de HR privind performanta angajatilor: activitati de HR care ajuta angajatii in dezoltarea competentelor si abilitatilor personale (ex: evaluarea performantei, training, angajament organizational);
  • Practici de HR Integrate: activitati de HR care ofera solutii integrate si creative problemelor de business (ex: dezvoltarea unei strategii de HR legata de strategia organizatiei, HR-ul ca model de rol pentru organizatie);
  • Practici de analiza HR:  activitati de HR asociate unui scorecard al departamentului de HR;
  • Rolul HR-ului in administrarea informatiilor: rolul HR-ului in administrarea informatiilor cu scopul luarii unor mai bune decizii de business HR (ex: aducerea de informatii externe in organizatii, folosirea informatiei pentru crearea de avantaj competitiv, folosirea datelor in procesul de luare a deciziei).
In Tabelul 2, este demonstrat faptul ca practicile de HR integrate au cel mai mare impact asupra stakeholder-i interni (angajati si manageri de linie), in vreme ce rolul HR-ului in administrarea informatiei are un impact mult mai ridicat asupra stakeholder-ilor externi.
 
Rezultatele sugereaza ca profesionistii in HR ar trebui sa invete sa lucreze impreuna pentru crearea practicilor de HR care ofera solutii integrate dedicate managerilor de linie si angajatilor. Dar, in munca pentru pozitionarea HR-ului in contextul de business extern, profesionistii HR trebuie sa aiba control asupra circuitului de informatii pentru a determina rezultate in business.
 
Tabel 2:  Importanta relativa a activitatilor departamentului de HR in explicarea valuarii create pentru diferiti stakeholder-i [2]
 
Concluzii si implicatii
Studiile concentrate asupra managerilor generali de companii accentueaza tot mai mult ideea de castig in business prin diferentierea propriei companii fata de cele de pe piata prin modul de organizare si oamenii din companie. Competitiorii pot mult mai usor imbina accesul la capital, obiectiv strategic si excelenta operationala. In acest studiu a fost identificat ceea ce profesionistii in HR ar trebui sa stie si sa faca pentru a raspunde acestor oportunitati de business. Profesionistii in HR trebuie sa fie "paradox navigators" care sa conduca eficient tensiunile inerente din business. Profesionistii in HR trebuie sa aiba pozitionare strategica pentru a intelege contextul de business si pentru a analiza in exterior/interior si, de asemenea, sa fie activisti credibili care influenteaza prin relatii de incredere. Profesionistii in HR trebuie, de asemenea, sa inteleaga si sa coordoneze "activatorii" HR strategici si fundamentali. Aceste rezultate au implicatii pentru persoanele angajate in HR, asupra modului in care profesionistii in HR sunt pregatiti, promovati si platiti.
 
In plus, a reiesit ca profesionistii in HR au un mai mare impact asupra stakeholder-ilor cheie atunci cand lucreaza ca un departament de HR eficace. 
 
Vechea conceptie "imi plac persoanele din echipa de HR, dar nu-mi place HR-ul" trebuie sa se schimbe deoarece activitatile intregului departament de HR au mai mult impact asupra tuturor stakeholder-ilor decat activitatile unui singur profesionist HR. In particular, coordonarea informatiei si solutiile integrate de HR dau contur agendei unui departament de resurse umane eficient.
 
Autorii studiului sunt increzatori ca aceste rezultate si implicatiile viitoare pentru dezvoltarea profesionistilor in resurse umane si crearea departamentelor de HR vor da posibilitatea acestei functiuni sa continue adaugarea de valoare organizatiilor.
 
Autori: David Kryscynski si Michael Ulrich
 
[1] Tabelul reprezinta trei grupuri de variabile si impactul relativ asupra fiecarui grup. Rezultatele sunt scalate la 100% pentru o interpretare clara a impactului relativ asupra fiecarui grup
[2] Tabelul reprezinta importanta relativa a fiecarei activitati de HR prin scalarea rezultatelor la 100%

Parerea Expertilor

Cand privim cele 123 de competente ale profesionistilor de HR din intreaga lume, putem identifica 9 domenii ale acestora: Strategie, Actiune personala prin "Paradox Navigator", prin 3 factori ... (citeste parerea)

Dave Ulrich

Citeste si despre

Daca ai gasit macar o data informatie si inspiratie in evenimentele si resursele HR Club, atunci ajuta-ne sa le oferim in continuare! Redirectionand Citeste mai mult »
Toti cei care am avut ocazia sa-l cunoastem pe Dave Ulrich, "parintele HR-ului modern", am ramas impresionati atat de know-how-ul valoros pe care il Citeste mai mult »
​Pe 31 martie 2022, aproape 300 de membri ai comunitatii HR Club s-au reintalnit la Gala Premiilor de Excelenta in Resurse Umane, editia a 14-a, unul Citeste mai mult »

Evenimente

JOBS

Poti consulta aici lista job-urilor de HR deschise in companiile membre HR Club. Daca esti membru HR Club si vrei sa promovezi un job din cadrul companiei tale, scrie-ne la adresa: office [at] hr-club.ro. Logheaza-te cu contul de membru HR Club si poti vedea CV-uri ale profesionistilor de HR in cautare de noi provocari. De asemenea, daca iti cauti un job, ne poti trimite CV-ul tau; acesta va fi vizibil doar membrilor HR Club, in sectiunea de CV-uri.

Parteneri Anuali