Pentru a iesi mai puternice din criza COVID-19, companiile ar trebui sa inceapa recalificarea fortei de munca

De HR Club pe 12 Iunie 2020

Traducere si adaptare dupa un articol scris de Sapana Agrawal, Aaron De Smet, Sébastien Lacroix si Angelika Reich, parteneri McKinsey & Company. Angelika Reich este unul dintre speakerii Masterclassului “Future of Work”, din seria ReShape Organizations, de pe 24 iunie. Mai multe detalii aici.

Imaginati-va o criza care ii obliga pe angajatii companiei voastre sa isi schimbe, aproape peste noapte, modul in care lucreaza. In pofida temerilor initiale ca presiunea ar putea fi prea mare, descoperiti, la fel ca liderii multor companii din intreaga lume, ca acest nou mod de lucru s-ar putea transforma intr-un plan pe termen lung, ca raspuns la criza COVID-19.

In acest articol, propunem sase masuri pe care liderii le pot aplica pentru a se asigura ca angajatii lor sunt echipati cu competentele esentiale pentru modelele de afaceri ale companiilor in faza de recuperare post-COVID. Primele trei va vor ajuta sa va definiti strategia, iar ultimele trei va vor ajuta sa o implementati.

1. Identificati rapid abilitatile de care depinde modelul vostru de afaceri in faza de recuperare post-COVID

Pe masura ce companiile decid in privinta strategiilor care vor consolida viitorul afacerii, acestea trebuie sa identifice care sunt seturile de abilitati care le vor afecta intr-un mod semnificativ si care le vor conduce mai departe. Pentru a face acest lucru, companiile ar trebui sa stabileasca rapid aspectele care aduc valoare si grupurile cheie de angajati.

Specificati exact modalitatea prin care aceste roluri creeaza valoare si reconfigurati modul in care se va desfasura munca lor de zi cu zi. Identificati ce schimbari in activitati, comportament si abilitati sunt necesare. Specificati numarul si tipul de persoane de care aveti nevoie. De exemplu, daca treceti de la vanzarea in magazine la livrari la domiciliu, echipa voastra tehnica si coordonatorii de logistica vor avea un impact mai mare asupra noii strategii decat aveau in trecut. De asemenea, acestia pot avea nevoie de un set de abilitati diferite pentru a facilita cresterea cererii si a satisface asteptarile clientilor.

2. Construiti acele abilitati ale angajatilor care sunt esentiale pentru noul vostru model de afaceri

Incepeti sa calificati si sa perfectionati grupurile cheie de angajati, cei care vor genera o valoare semnificativa in modelul de afaceri ajustat. Primul pas este sa construiti un set de calificari "fara regrete" – un set de instrumente care vor ramane utile indiferent de modul in care poate evolua rolul specific al unui angajat. Concentrati-va investitiile pe patru tipuri de competente: digitale, cognitive superioare, sociale si emotionale, adaptabilitate si rezilienta. Construirea de competente in aceste patru domenii ar trebui sa fie predominant digitala si autonoma, dar nu adaptata fiecarui individ in majoritatea cazurilor.

3. Lansati programe de dezvoltare cu scopul de a elimina lacunele critice in materie de competente

Pe masura ce companiile se pregatesc sa isi reinventeze si sa isi consolideze modelele de afaceri, este important sa patrunda mai adanc in planificarea strategica a fortei de munca. Liderii au nevoie de o viziune detaliata nu numai asupra activitatilor de baza pe care grupurile cheie de angajati vor incepe sa le intreprinda in urmatoarele 12-18 luni, ci si asupra competentelor de care va avea nevoie fiecare dintre aceste grupuri.

Pe masura ce modelul de operare evolueaza rapid pentru a se adapta unui mediu in schimbare accelerata, cheia sta in iterarea planificarii strategice a fortei de munca pentru a determina competentele potrivite care trebuie dezvoltate "exact la momentul potrivit". Aceste programe de dezvoltare sunt adaptate fiecarui rol specific, dar companiile isi pot scala eforturile si eficientiza costurile furnizand cea mai mare parte a instruirii in format digital.

Astfel de programe pot fi completate cu instrumente digitale care recreeaza cele mai utile aspecte ale instruirii fata-n fata – de exemplu, instrumente de social sharing si sesiuni video live. Acestea contribuie la crearea unui sentiment profund de coeziune in grupuri si ajuta la construirea de competente precum empatia.

4. Incepeti acum, testati rapid si iterati

In cadrul unui sondaj, am constatat ca majoritatea companiilor care au lansat programe de recalificare de succes au declarat ca au fost mai in masura sa solutioneze lacunele de calificare cauzate de perturbarile tehnologice sau sa puna in aplicare noi modele de afaceri sau strategii. Iar companiile care si-au evaluat programele de recalificare drept nereusite au fost, totusi, multumite ca au trecut prin acest proces, majoritatea declarand ca se simt mai pregatite sa faca fata lacunelor de calificare viitoare. Lectia pe care o putem invata de aici este ca simpla initiere a unor programe de recalificare pregateste mai bine organizatiile pentru potentiale perturbari viitoare – si este de preferat inactiunii.

Organizatiile nu ar trebui sa lanseze initiative de recalificare si apoi sa le intrerupa dupa trecerea crizei; orice actiune de recalificare sau redistribuire a fortei de munca pe care o intreprindeti acum ar trebui sa fie, de asemenea, utilizata pentru a va extinde progresiv capacitatile de recalificare. Construindu-va propriul sistem de instruire organizationala si consemnand ce functioneaza si ce nu in prezent, veti putea aplica aceste lectii in timpul evenimentelor perturbatoare din viitor.

5. Actionati ca o companie mica pentru a avea un impact mare

Programele de recalificare din organizatiile mici (cu mai putin de 1.000 de angajati) au adesea mai mult succes decat cele din organizatiile mari, a aratat sondajul nostru global. Acest lucru poate surprinde, deoarece companiile mai mari au, in general, acces la mai multe resurse.

Insa companiile mai mici reusesc adesea sa implementeze mai bine principiile agile si sa faca miscari indraznete mai rapid, deoarece nu trebuie sa influenteze grupuri mari de oameni cand incearca ceva nou. De asemenea, ele pot fi mai dispuse sa esueze, deoarece au mai putine niveluri de aprobare de care trebuie sa treaca.

In acelasi timp, companiile mai mici tind sa aiba o imagine mai clara a deficientelor lor de calificare, astfel incat se pricep mai bine sa prioritizeze lacunele care trebuie rezolvate si sa selecteze candidatii potriviti pentru recalificare. Asta nu inseamna ca organizatiile mai mari nu pot fi agile atunci cand vine vorba de recalificare, ci doar ca pentru ele poate fi mai dificil.

6. Protejati-va bugetele de L&D (sau veti regreta mai tarziu)

Companiile nu ar trebui sa-si reduca bugetele alocate instruirii angajatilor. Conform Training Industry Report, datele din SUA din timpul si de dupa Marea Recesiune au aratat o scadere semnificativa a cheltuielilor totale alocate instruirii in 2009 si 2010, urmata de o crestere brusca in 2011 si o scadere la nivelul anului 2008, in 2012. Acest lucru ne spune ca, daca organizatiile taie acum din bugetele de invatare, doar isi intarzie investitia, nu realizeaza o economie, mai ales din moment ce criza actuala va necesita schimbari de competente mai mari decat criza financiara din 2008.

Folositi-va bugetul de L&D pentru a face din construirea de competente o parghie strategica pentru adaptarea la "noul normal". Nu irositi doi-trei ani si nu renuntati la eficienta si rezilienta pe care le-ati putea dezvolta acum. Ceea ce puteti si ar trebui sa faceti este sa va concentrati asupra rezilientei ecosistemului de invatare: faceti-l mai digital (inclusiv cu componente digitale sincronizate pentru a le inlocui pe cele specifice invatarii in persoana) si mai accesibil angajatilor vostru. Nu in ultimul rand, profitati de calatoriile de invatare gata construite de partenerii externi.

In concluzie, stim din crizele anterioare ca organizatiile trebuie sa actioneze rapid pentru a construi capabilitatile esentiale ale fortei de munca. Pandemia de coronavirus a accelerat o tendinta in dinamica locurilor de munca, ce era deja in curs de desfasurare prin automatizare si Inteligenta Artificiala, evolutia pietelor si schimbarea rolurilor la locul de munca. Pentru a reactiona corespunzator, liderii ar trebui sa urmareasca un amplu program de recalificare care sa dezvolte expertiza digitala a angajatilor si abilitatile lor cognitive, emotionale si de adaptabilitate. Companiile nu pot fi reziliente daca forta lor de munca nu este. Construirea "muschiului" recalificarii in prezent este primul pas pentru a va asigura ca modelul de afaceri pentru recuperarea organizatiei voastre post-criza are succes.

***

Pentru a afla mai multe despre cum puteti, in calitate de lideri, sa abordati provocarea calificarii fortei de munca in viitor si sa va pregatiti modelul organizational de operare pentru viitor, va invitam la masterclassul „Future of Work” din data de 24 iunie 2020, alaturi de Angelika Reich, Partener McKinsey in Zürich si Alexandru Filip, Managing Partner McKinsey in Bucuresti. Detalii aici.

***

Sursa foto

 

 

Citeste si despre

In perioada 1-9 septembrie 2020, traditionala Scoala de Vara HR Club Next Generation, ajunsa la cea de-a 14-a editie, si-a deschis portile – de Citeste mai mult »
In perioada 1-9 septembrie 2020 se va desfasura editia a XIV-a a Scolii de Vara HR Club Next Generation. Cautam tineri Citeste mai mult »
A 12-a editie a Galei Premiilor de Excelenta in Resurse Umane HR Club a avut loc pe 3 iunie 2020. Desfasurata in conditii exceptionale, ca Citeste mai mult »

Evenimente

  • Leadership
  • Learning & Development
  • Management
  • Performanta
  • Conferinta Nationala HR Club

JOBS

Poti consulta aici lista job-urilor de HR deschise in companiile membre HR Club. Daca esti membru HR Club si vrei sa promovezi un job din cadrul companiei tale, scrie-ne la adresa: office [at] hr-club.ro. Logheaza-te cu contul de membru HR Club si poti vedea CV-uri ale profesionistilor de HR in cautare de noi provocari. De asemenea, daca iti cauti un job, ne poti trimite CV-ul tau; acesta va fi vizibil doar membrilor HR Club, in sectiunea de CV-uri.

Bombardier Transportation
Lactalis Romania
Lactalis Romania
Lactalis Romania

Parteneri Anuali